年終獎過年後發有沒有違法

  現在很多的職工都是希望自己在企業可以領到年終獎,那年終獎是怎麼發放的呢?企業能不能過年後才發放?以下是小編為你整理的年終獎過年後發是否違法相關資料,希望大家喜歡!

  年終獎過年後發是否違法

  一份關於年終獎發放的聯合調查顯示,為防止骨幹人才跳槽,兩成企業將年終獎推遲到年後發放,早一點的在3月份發,最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法,引起了不少爭議。

  1、於情:留得住人留不住心

  對於用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法,網上評論幾乎是一邊倒的觀點,都認為企業的這種做法不可取。企業要留住職工,就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾職工,不僅於事無補,還會激起職工的逆反心理,搞不好弄巧成拙,加速了職工的流失。有人認為,年終獎在節前發,才有年終獎的意義,才能夠體現它的價值,才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為,而且傷害了廣大職工的心。

  “遲發年終獎是企業不相信職工,這會在情感上傷害職工。”中國勞動關係線上總經理樑偉權認為,既然“防不住”,還不如先給職工,讓他們高高興興回去過年,明年再回來上班。如果企業營造良好的工作氛圍,讓職工對自己的薪酬福利感到滿意;或者創造一種輕鬆的工作氣氛,讓職工感覺自己被信任,被尊重,誰又願意跳槽呢?

  2、於法:如有違約無異欠薪

  根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》,工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據,在實踐中,直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中,獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬,而生產獎的範圍,主要包括超產獎、質量獎、年終獎***勞動分紅***等。由此推知,年終獎其實是工資的一部分,屬於勞動報酬的範圍。推遲年終獎的發放,無異於欠薪。

  年終獎遲發怎麼辦

  對於年終獎的發放時間問題,要區分情況對待。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發放標準,用人單位是不能剋扣或者拖延發放的,因為此時的年終獎屬於工資的一部分。如果“年終獎”是企業根據上一年度經濟效益發給員工的額外獎勵,勞動合同或規章制度又沒有明確約定年終獎的性質,那麼用人單位可以自主決定是否發放及發放時間和具體數額。

  只要年終獎不是工資收入的固定組成部分,勞動合同及單位內部的規章制度未予明確,單位何時發放年終獎,法律並不強制干預。

  另外,根據新實施的《勞動合同法》,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時,應當經職工代表大會或全體職工討論,與工會或者職工代表平等協商確定。而且,這些重大事項決定還應當公示,或告知勞動者。年終獎發多少、何時發同樣也屬於這類事項,用人單位應當與工會協商,並告知員工,勞動者也可以通過工會來維護自己的合法權益。

  法律中對年終獎的定性為工資,也就是要是單位有拖欠年終獎的行為,那麼此時也是按照拖欠職工工資的情況進行處理的。而此時,職工可以採取必要的法律手段來切實維護自身合法權益。

  年終獎是否屬於工資範疇

  現實中,勞動關係雙方對年終獎的確定大致有三類形式:勞動合同約定;規章制度規定;由企業老闆決定的“紅包”這三種不同形式。

  根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定,《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。既然年終獎屬於獎金的一種,也是一種貨幣性收入,那麼年終獎也自然算入經濟補償的計算基數。

  同時,根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定,工資總額由下列六個部分組成:計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。根據該規定,獎金屬於工資。

  國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中對獎金的範圍進行了解釋,明確規定了獎金包括年終獎***勞動分紅***。所以,可以確定年終獎屬於工資。既然屬於工資,就不得隨意剋扣。雖然有相關法律規定了年終獎這個法律名詞。而現行法律法規並沒有強制規定年終獎應如何發放,而是將獎金髮放的自主權更多地交給了企業。


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