不定時工時規定有沒有加班費

　　我國的職工除了有標準工時制的還有不定時工時制的，那不定時工時制的加班是怎麼規定?有沒有加班費的?以下是小編為你整理的不定時工時是否有加班費相關資料，希望大家喜歡!

　　不定時工時是否有加班費

　　不定時工作制，沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質特殊需要或職責範圍的關係，需要連續上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業的職工而採用的一種工作時間制度。1994年勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第三條就規定：“企業因生產特點不能實行《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條規定的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。”

　　由於不定時工作制無法按時上下班，也沒有辦法按照上下班時間計算出勤，所以不定時工作制的工作時間是無法統計的，不需要遵守每天工作8小時的要求，也不存在正常工作日延長工作時間和雙休日加班的問題。通俗地說，不定時工作制是沒有工作日和雙休日加班的。

　　但是不定時工作制有法定節假日加班。因為法定節假日是工作即發加班費的，無需累計工作小時。所以不定時工作制崗位遇見法定節假日中也要提供勞動的，按照實際工作小時數計算加班費。

　　由於不定時工作制與標準工時制有很大的區別，所以凡事實行不定時工作制的崗位必須得到當地勞動行政部門的同意。現在不定時工作制的審批要求很高，按照《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條的規定，基本鎖定在以下幾種情形：

　　***一***企業中的高階管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;

　　***二***企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;

　　***三***其他因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，適合實行不定時工作制的職工。

　　從上述要求來看，公司內部全員實性不定時工作制是不可能的。如果你們的公司沒有得到勞動行政部門同意，擅自實性不定時工作制的話，那所有超過標準工時制的工作小時都必須如實補發加班費。

　　1994年至今，不定時工作制度在實行過程中，也存在不少的問題，所以2012年人力資源和社會保障部發布了《特殊工時管理規定***徵求意見稿***》，希望規範不定時工作制的申請和實施。其中，對於實行不定時工作制的崗位範圍調整為以下範圍：

　　***一***對企業經營管理負有決策、指揮等領導職責的高階管理崗位，包括董事長、總經理、副總經理、董事、監事等;

　　***二***勞動者可以自主安排工作時間且無考勤要求的技術、研發、創作等崗位;

　　***三***需要機動作業、由勞動者根據工作需要安排工作時間的外勤、推銷、長途運輸等崗位。

　　同時，為了遏制經濟領域內大量申請不定時工作制，損害勞動者權益的不正常現象，這次的徵求意見稿第六條增加了對不定時工作制工資的限制：“實行不定時工作制的勞動者，其年工資報酬不得低於企業所在直轄市、設區的市人民政府公佈的本地區上年度職工平均工資。”

　　不定時工時加班費計算

　　如果公司對員工實行不定時工作制的話，先要向勞動行政部門申請，經審批後才能實行。然後再與員工在勞動合同中約定實行不定時工作制。

　　對於不定時工作制，一般控制在每週工作不超過四十小時，如果法定假日安排加班的，支付的工資不得低於工資標準的300%，也就是一般沒有雙休日加班需支付工資200%的情況。

　　原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》***勞部發〔1994〕503號***規定，企業對於符合條件的職工，需要實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的，應履行申請報批手續。

　　首先不定時工作制需要批准，如上所述。其次，不定時工作制有嚴格要求，用工單位必須到勞動部門審批，且在單位時間內總工時不能超過法定的總工時。也就是說，一般加班是沒有加班費的，但是隻能依據總工時來要求。

　　例如：2008年4月1日實施的《天津市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制行政許可規定》第16條規定：“經勞動保障部門批准實行不定時工時制的用人單位，在法定休假日安排勞動者工作的，按照《勞動法》第44條第***三***項***即安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資***的規定支付工資。

　　不定時工時加班的案例

　　2010年，原告張悅與被告北京外企市場營銷顧問有限公司***簡稱北京外企公司***簽訂勞動合同，約定合同期限自2010年4月2日至2014年4月7日，工作時間為不定時工作制。2009年9月10日，被告北京外企公司實習特殊工時的審批獲得通過，期限三年。2013年12月27日，被告再次申請不定時工作制，同年12月30日審批通過，期限三年。原告認為2012年9月10日審批到期後，被告未及時審批，雙方應按照標準工時處理。雙方發生糾紛，原告申請仲裁，後原告不服仲裁裁決，訴至法院。

　　原告訴稱，2010年入職被告處，工作期間經常延時加班，被告未足額支付加班費，原告不服仲裁裁決，故訴請法院判令被告支付加班費35395.8元。

　　被告辯稱，原告為不定時工時，依據法律規定不應支付加班費。

　　本案是一起勞動爭議糾紛案件，爭議焦點是勞動者能否以不定時工作制超過審批期限為由，主張按標準工時制認定雙方權利義務並相應計付加班費。

　　案情分析：

　　根據勞動法和有關法規的規定，我國現行工作時間種類分為標準工作時間和特殊工作時間。標準工作時間是由法律規定的，在正常情況下從事工作的時間。它是工時制度的主要形式，也是計算其他種類工作時間的依據。我國標準工作時間為每日工作8小時，每週工作40小時，依據是1995年國務院《關於修改〈國務院關於職工工作時間的規定〉的決定》。特殊工作時間與標準工作時間相對應，適用於特殊情形，並且工時和休息辦法也不同於標準工作時間。勞動法第三十九條規定，企業因生產特點不能實行標準工時制度或不能保證勞動者每週至少休息一日的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。特殊工作時間包括縮短工作時間、不定時工作時間、綜合計算工作時間、計件工作時間等。

　　《勞動部貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第五條規定，因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每週工作40小時標準工時制度的，可以實行不定時工作制，並按照勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》執行。實行不定時工作制的企業應履行審判手續，經批准實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，不存在延長工作時間的情形。但是，不定時工作制並不意味著用人單位可以隨意規定工作時間而不受任何限制。對於實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。

　　不定時工作制到期後，如何確定用人單位和勞動者雙方的權利義務，法律沒有明確規定。筆者認為，在這樣的情況下，應依據雙方合同約定及勞動者的實際工作情況進行認定。勞動行政部門關於不定時工時的批覆係一種行政許可。行政許可是一種授益性行政行為，行政許可引起的法律後果是行政機關准予行政相對人從事某種特定的行為。根據行政法的基本理論，許可到期失效後，未及時停止許可的，行政相對人應當承擔相應的行政責任或者刑事責任，但這並不意味著行政相對人和第三人依據該許可簽訂的有關工時制的合同條款就必然無效。對於企業，不定時工時批覆到期失效後，未及時停止實行該制度或未及時按規定辦理申請的，應當按照勞動合同法和《勞動保障監察條例》的規定承擔行政責任;對於勞動者，則應根據其從事工作的實際情況及勞動合同來認定以何種工時制計付工資，如果勞動者的工作崗位、工作內容未發生變化，則不宜否定雙方實行不定時工時的合同約定。