一月份離職還有沒有年終獎

　　年底的1月份時候是很多職工離職的時間，同時也是企業發放年終獎的時候，那離職後還有年終獎的嗎?以下是小編為你整理的一月份離職是否有年終獎相關資料，希望大家喜歡!

　　一月份離職是否有年終獎

　　1、如果符合領取年終獎的條件，員工有權領取年終獎;

　　2、年終獎爭議一般發生在離職員工與原公司之間。對於沒有制定相關規章制度的企業而言，在勞動仲裁時承擔年終獎的風險要高一些。

　　3、對於已經明確制定規章制度規定年終獎在離職後不予發放的企業來講，分為兩種情形：一是勞動者在做滿一年後離開公司，這時年終獎的考核依據已經確定，只是在實際計核和發放時員工已離開公司;二是勞動者在公司沒有做滿一年，其年終獎的請求主要是按照一年業績的月份比例來比照。對於這兩種情形，前一情形勞動者要求企業支付年終獎得到仲裁認可的可能性大於後者。

　　4、但只要企業具體細緻地在屬性上規定了年終獎不屬於勞動報酬，在發放條件上明確了離職後沒有年終獎，那麼企業的敗訴風險則要小許多。

　　離職年終獎的案例

　　小吳從2006年開始，一直在一家廣告公司擔任業務員。2009年12月底，他的勞動合同到期，公司在12月1日告知小吳：雙方合同到期後，不再續簽合同。對此，小吳沒有提出異議。12月31日，小吳辦好相關手續後離開公司。

　　本案中，小吳因勞動合同到期終止了與單位的勞動關係。律師表示按照統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》的規定，工資中應該包括年終獎。且公司也明確規定了年終獎的發放。因此，小吳是有權利拿到年終獎的，人事部應當結算其所有工資。

　　律師提醒，企業要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎來降低員工離職成本，這種做法於情於法都行不通。員工如果無法與用人單位協商解決，可以向勞動仲裁機構尋求法律幫助，拿回應得的年終獎。

　　遲發年終獎的處理

　　對於年終獎的發放時間問題，要區分情況對待。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發放標準，用人單位是不能剋扣或者拖延發放的，因為此時的年終獎屬於工資的一部分。如果“年終獎”是企業根據上一年度經濟效益發給員工的額外獎勵，勞動合同或規章制度又沒有明確約定年終獎的性質，那麼用人單位可以自主決定是否發放及發放時間和具體數額。

　　只要年終獎不是工資收入的固定組成部分，勞動合同及單位內部的規章制度未予明確，單位何時發放年終獎，法律並不強制干預。

　　另外，根據新實施的《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。而且，這些重大事項決定還應當公示，或告知勞動者。年終獎發多少、何時發同樣也屬於這類事項，用人單位應當與工會協商，並告知員工，勞動者也可以通過工會來維護自己的合法權益。