績效考評體系如何建立

　　績效考評是人力資源開發與管理工作中的一項重要的基礎性工作,它是組織戰略的直接體現,是員工薪酬、福利、職業發展和培訓的直接依據。那麼?

　　績效考評體系建立：選取考評內容

　　1、選取考評內容的原則

　　考評內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，但要注意遵循下述三個原則：

　　***1***與企業文化和管理理念相一致

　　考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什麼，並且在反對什麼，給員工以正確的指引。

　　***2***要有側重

　　考評內容不可能含概該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，並且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經佔據了員工80%的工作精力和時間。另外，對難於考核的內容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。

　　***3***不考評無關內容

　　一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容都不宜作為考評內容出現，如果這些內容妨礙到工作，其結果自然會影響到相關工作的考評成績。

　　2、對考評內容進行分類

　　為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為“重要任務”考評、“日常工作”考評和“工作態度”考評三個方面。

　　“重要任務”是指在考評期內被考評人的關鍵工作，往往列舉1至3項最關鍵的即可，如對於開發人員可以是考評期的開發任務，銷售人員可以是考評期的銷售業績。“重要任務”考核具有目標管理考核的性質。對於沒有關鍵工作的員工***如清潔工***則注意不進行“重要任務”的考評。

　　“日常工作”的考核條款一般以崗位職責的內容為準，如果崗位職責內容過雜，可以僅選取重要專案考評。它具有考評工作過程的性質。

　　“工作態度”的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對於不同崗位的考評有不同的側重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個重要指標，而“工作細緻”可能更適合財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入“工作態度”的考評內容。不同分類的考評內容，其具體的考評方法也不同。

　　績效考評體系建立：編寫考評題目

　　1、編寫考評題目

　　在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明瞭，不會產生歧義;其次，每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏;最後，題目數量不宜過多。

　　2、制定考評尺度

　　考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用分數，如0至10分，10分是最高分。對於不同的專案根據重要性的不同，需使用不同的分數區間;使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權重。

　　為了提高考評的可靠性，考評的尺度應該儘可能細化，如果至做成“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產生誤差，我們將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。

　　績效考評體系建立：選擇考評方法

　　根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。

　　比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態度”部分進行互評。另外，還可以讓員工對“日常工作”和“工作態度”部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人瞭解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。

　　為了不出現考評誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一專案進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

　　1、目標考評

　　對“重要任務”考評採取目標考評方法。在一個考評週期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務說明”，該說明中要明確任務名稱、任務描述、任務工作量等內容。

　　2、自評

　　自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果，可以瞭解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結果中，考評人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利於更客觀的進行考評。

　　3、互評

　　互評是員工之間相互考評的考評方式。互評適合於主觀性評價，比如“工作態度”部分的考評。互評的優點在於：首先，員工之間能夠比較真實的瞭解相互的工作態度，並且由多人同時評價，往往能更加準確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數較多的情況下比較適用，比如人數多於5人。另外，在互評時不署名，在公佈結果時不公佈互評細節，都可以減少員工之間的相互猜疑.

　　4、上級考評

　　在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合於考評“重要工作”和“日常工作”部分。

　　5、書面評價

　　由於每位員工都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利於員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應該包括三個方面的內容：肯定員工成績;指出員工不足;企業對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業人力資源部門統一撰寫。

　　績效考評體系建立：制定考評制度

　　人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關工作之後，就可以將這些工作成果彙總在一起，來制定企業的“績效考評制度”，該制度是企業人力資源管理關於績效考評的政策檔案。有了“績效考評制度”，就代表著企業的績效考評體系已經建立。

　　“績效考評制度”應該包括考評的目的和用途、考評的原則、考評的一般程式等方面內容。