管理者角色認知心得
在工作中，僅憑熱情努力和經驗是遠遠不夠的，還需要學習科學的管理方式，並應用到實踐中。你知道aaa是什麼嗎?接下來就是小編為大家整理的關於aaa，供大家閱讀!
aaa 篇【1】
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續性一般。但這次'雄鷹專案'的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收穫頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業發展階段的管理者角色***包括領導技能、時間管理、工作理念等***作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。於我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利於明晰自身角色和定位，一方面也有利於自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，於我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就'如何提高團隊積極性'這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意願、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最後，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。
最後，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以後續更應該不斷的將所學付諸於我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優化，最終形成真正適合自己的管理風格。耿總點評
本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及'‘知行合一’問題是>培訓能否達到效果的關鍵'這一觀點時，見解獨到，分析精闢!
私董會上學員們思想碰撞，關於團隊關於個人，不斷從自身挖掘問題，積極剖析自己，認知自己的角色，思考如何轉變角色。整個過程中對我觸動最大的是如何真正的做到有效溝通。很多問題都是由於無效溝通導致的原因。
那麼如何避免?是我課後在思考的問題：首先，洞察力，透過表面看本質。你需要從表面的問題抓出實質問題核心點，實事求是解決問題。在溝通時，對方表達的事一個問題，可也許他自己不清楚想解決的問題核心是什麼，那我們應該分析問題，引導性瞭解更好的資訊幫忙我們找到問題核心。比如：下屬積極性不高，作為管理者找下屬談話，我們會想了解他的真實資訊，你直接問他，他可能不願說也可能本身他也找不出自己的原因。這時就需要洞察力，也許通過引導性問題了解他工作之外的生活或他的一些觀念或他在處理工作上的一些方式方法上，洞察到他真正的痛點。
然後，找到問題核心點，達到雙贏。我們工作目的是更好的為公司服務，那麼我們應該抓住一個大方向，以公司的利益為前提來溝通，真誠公平的解決問題。不可有先從為主的觀念，就事論事，方可化解矛盾。比如：跨部門溝通，只為了個人利益部門利益，而損壞公司利益就不行，必須要有大局觀。當發生衝突時，應換位思考，理解他人做法，這樣更容易達成共識。
最後，積極正面的態度，並運用語言的藝術。溝通時態度是積極向上的，語言的運用也很重要，同樣想表達的一個意思，使用不同的語言會產生出現不同的溝通效果。比如：部門協作，工作分工產生歧義。作為管理者命令式下達工作，這樣可能影響到下屬們的情緒，打擊積極性;如是在分配工作時，將分配的初衷、激勵的語言和合理的建議真誠的溝通，那達到的效果應更佳。
其實解決有效溝通的辦法和建議還有很多，通過這次學習重點讓我關注到這三點。我也希望自己在今後工作中改變自己的思路，不斷成長。
耿總點評
本文重點談及溝通三原則，思路清晰，分析獨到。溝通作為管理者最重要的技能之一，每一位管理者都不可或缺!
aaa 篇【2】
角色轉變
在角色轉變一章中管理能力與業務能力的座標圖提出了四種類型的管理人才。曾經我認為在業務能力上自己接觸IT專業多年，管理能力上偏向非官僚化，所以定位自己為精英型。結合自己近一年來的表現，我認為自己現在是典型的墮落型。這次自我重新定位猶如驚雷，震醒自己。
定位誤區
而在定位誤區一章中，提到了四種角色錯位，而我兼具民-意代表與傳聲筒的角色錯位情況。在中層經理的病症中，更是兩種病症並存：過於緩和與好好先生。最警醒我的一句話：有情的領導;無情的管理;絕情的制度。我只做到了第一點，忽略了後面兩點。這是必須在今後可能面臨的柳東專案組管理工作中去完善並打造絕情的制度，執行無情的管理。
定位分析
在本章中的核心思想即是中層管理者的權責與角色定位分析。文中對中層經理的解釋是：組織的中堅力量，兼有下屬和領導的雙重身份。一方面，作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領導下屬進行工作;另一方面，作為管理者，在帶領下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受著上級的領導。我自己從進入公司管理層以來，更多的是做為下屬進行工作。極少甚至不服上級的領導。通過這次學習，我已重新定位，深刻理解作為中層管理者的承上啟下作用與責任。
定位認知
本章提出轉型為中層管理者遇到的難題：
1、上級認為你太同情員工，導致執行力下降。
2、下屬認為你沒有人情味，不為他們安排休息或爭取福利。
3、凡事自己親力親為，卻導致效率低下。
4、安排給下屬的工作，經常不能按時完成，然而卻不知道該怎麼辦。
5、上級制訂的目標與計劃，無從下手。
以上問題在實際工作中，在本人身上幾乎全部存在。如何改善?文中提到的改善方法，讓我受益匪淺。今後我立志從以下幾點，改頭換面：
1、 做一個規劃者。明確知曉公司戰略;牢記部門年度目標;
依據目標制訂具體計劃，分解目標到每一個人。
2、 做一個執行者。把企業決策層的管理理念、戰略規劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工;明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執行工作標準，認真履行崗位職責。
3、 做一個問題解決者。因為公司請你來，不是要我告訴你該怎麼辦，而是要你告訴我該怎麼辦。任何問題不要問領導怎麼辦，先自己想辦法並且不止一個解決辦法供領導分析決策。
4、 做一個模範者。做好自我約束，自我管理。才能豎立給下屬以榜樣。
5、 做一個績效夥伴。我的績效依賴於員工的績效，員工的績效依賴於我的績效。幫助下屬制訂績效改進計劃，提升能力。
6、 做一個控制者。勤做檢查，落實考核。員工不會做你希望做的，只會做你檢查的，你不檢查就等於不重視。你不重視，員工也不重視。何來執行力而言。
中層管理者的內傷 本節內容在定位認知一章中。但我覺得本節可以獨立成為一個學習點。因為本節中提到的中層管理者的三大內傷是導致一個失敗的管理者產生的原因。而這幾點內傷也真實存在我的身上。
1、 心態浮躁，藉口太多。各種找藉口進行責任推諉，遇到錯誤的
時候就知道把責任推向他人。推諉其實於事無補，毫無意義。若是責任推到無責的人身上，甚至會引發關係破裂僵硬。這個內傷嚴重的影響公司的團結和發展。今後我保證不會再做找藉口的事情。遵循一個概念：我自己沒幹好就等於下屬沒幹好;下屬沒幹好就等於我沒幹好。
2、 危機感淡薄，學習力不夠。這一點我必須自我檢討。尊敬的領導，自從整車流專案被連續柳汽考核之後，嚴重的打擊了本人的自信心。從那以後開始自甘墮落，自暴自棄。毫無任何危機感而言，對能力的提升，內部的管理，主動的心態全都蕩然無存。在此，本人對之前的不良表現，真誠的道歉。也十分感謝領導一直沒有放棄給我機會。本人希望主動領命，擔任柳東新基地運維管理工作，力爭打造一支優秀，精幹，高效，團結的運維團隊。
3、 缺乏當家人心態。在這一點上確實很難轉變心態。但是我會努力去改變看法。目前我能理解的就是把自己當成公司總經理，具備主人翁的意識，把任何提升或是危害公司業績，公司形象的事情，緊密關注，將其作為自己的事而不是老闆的事去對待。