企業管理制度讀後感
企業的管理制度，可是不會寫讀後感?那就來看看小編精心為你整理，希望你有所收穫。
篇一
2000年，一本《富爸爸窮爸爸》的書，第一次將“富人的思想”注入了他的大腦，他開始逐漸改變自己的語言、心態、閱讀、思考模式、行為習慣、奮鬥方向……並由頻繁換工作的打工者，轉而開始自由創業。自從選擇與P公司合作後，在四五年的時間裡，開辦了近200家日用品專賣店，建立並管理著龐大的銷售隊伍，先後赴法國、澳大利亞、摩納哥、夏威夷、英國、丹麥、瑞典、挪威、日本等20多個國家學習考察，並實現了許多人夢寐以求的財務自由。
這本書共分為七章：第一章選擇學習、第二章選擇責任、第三章選擇銷售、第四章打造團隊、第五章選擇做一個優秀的領導、第六章做品牌、第七章出路。
第一章裡，作者講述了自己的人生經歷，是如何讓自己得以改變的，他的改變是從大量閱讀開始的，是每天兩小時的閱讀才成就了他今天的成就。反觀自己走出社會到現在，真正用在學習上的時間太少了，道理或許懂了許多，但沒能很好的去做到，第一章所講的觀點簡單點說，就是要我們懂得去從思想上武裝自己，只有樹立了正確的思想觀念，才能正確的來指引我們的語言和行為，我們才有可能做得更優秀，生活得更好。
第二章講到了責任二字，有一句話講得非常好，“肩上的責任越重，踩出來的腳印才會越深”，個人認為，責任感是一個人是否成熟的標誌，與中國人講的孝有同義，所謂的小孝治家，中孝治企，大孝治國，也就是這個意思。敢於承擔責任的人，才能被他人依靠，才能贏得他人的信賴與愛戴。在一個企業裡責任是品質的保證，是長足發展的根本。這一章裡作者還講到一個觀點，就是做一件事情的動機、理由永遠大於如何做好這件事情;我們要做好一件事情，首先要問自己，為什麼要做，只有明白了這一點，我們內心裡才會產生一種源動力，而這種源動力能使我們自發自動的去做事，是不需要別人的督促與強迫的。
第三章選擇銷售;大家都知道，在大多數人眼裡，銷售是一個很有前途的職業，的確沒錯，進入到銷售行業，我們能接觸到很多學科的內容，包括成功學、心理學、人際關係學、營銷學、管理學等等，而這些方面的修煉正是實現經濟自由、生活幸福等人生目標的基矗作者在這一章中講到了一個觀點，就是每個公司的一把手都應該是公司的第一號業務員。這句話給我的印象最為深刻，讓自己感到一絲絲的慚愧，我非常清楚自己的業務能力處在什麼水平，如果想把深圳辦帶起來，自己一定要把自己的業務水平提升到一定高的程度才行。自己都沒有做到，有何顏面要求別人做到呢?
第四章打造團隊;現在的社會裡，誰有了團隊誰就有了機會，因為大多數的成就都不是一個人完成的。這一章裡講了團隊的機制問題、團隊的核心價值觀的重要性等內容。價值觀對於個人和團隊組織來說都是非常重要的，所謂的道不同不相為謀，就是這個道理。有了共同的信念、願景大家才可能走在一起，價值觀是團隊的核心。價值觀的形成是與不斷的溝通是分不開的，團隊只有建立了良好的溝通機制，大家才能時刻保持觀點的統一，步調一致才能最大的發揮出團隊的力量。價值觀受什麼影響呢，作者也講到了，是直接受領導者的價值觀影響的，有什麼樣的領導，就會有什麼樣的團隊，《亮-劍》這部電視連續劇中有一句話也正能反映這一觀點，“兵雄雄一個，將雄雄一窩”。通過這一章的學習，讓我更深刻的認識到個人正確價值觀的樹立，對整個團隊來說是多麼重要的。在以後的工作中我也將會不遺餘力的通過學習來提升自己，以求在未來的事業中能獲得長足的發展。
第五章選擇做一個優秀的領導;本章講到如何提升領導者的影響力，如何在困境中領導，以及要重視培養人才。領導者要能做到真心的幫助別人，不斷的提高別人，這樣才能真正的體現自身的價值。只有下屬優秀了，團隊才能優秀，自己才能算得上優秀。雖然自己不才，但願意效仿大師們教悔，努力提高自己，幫助同事提升業務能力，帶出一個優秀的團隊，實現自己的價值。
第六章做品牌;中國是全世界的製造業中心，近30年來，中國製造業為中國帶來了什麼?一、成了假冒偽劣的代名詞，招致全世界一片罵聲，甚至質疑“中國製造”搶了他們的就業機會。二、國內製造業處於微利甚至無利可圖的境地。三、整個國內商業環境惡化，到處是“家家點火，村村冒煙”的現象。企業普遍處於低端無序競爭狀態。四、製造業大量消耗了地下礦產資源，環境破壞觸目驚心。純加工製造業的倒閉破產是國家的需要、人民的需要、商業發展的需要、子孫後代的需要。所以有人講：“現代國家的國力競爭，不再是qiang炮的競爭，而是國家民族品牌的競爭。這句話好像是影片《執行長》裡海爾總裁張瑞敏講的。
第七章出路;約翰.肯尼迪：“變化是生命的一般規律，只沉湎於過去和現在的人，註定要失去未來。”現代社會是一個終端為王的時代，所以誰掌握了終端，誰就掌握了財富。作者講，最大的商機不在製造，而在經銷;我們看耐克公司，他們借用中國廉價的勞動力，製造出符合他們要求的鞋子，然後再以成本價幾倍以上的價格銷售給中國的消費者，這個事例就可以看得出，中國賺到的只是靠販賣勞動力得來微乎其微的加工費，而耐克通過銷售渠道得到了非常高的利潤。所以，真正的商機在於經銷渠道而非製造。
有人講：學習是對大腦最好的投資!也有人講：讀史使人明智，讀詩使人聰慧，演算使人精密，哲理使人深刻，倫理學使人有修養，邏輯修辭使人善辯。所以重視學習才能真正使自己變得強大。
篇二
一種理論是否成功，不僅取決於理論本身是否包含著豐富的哲學思維與人生智慧，更取決於理論的創始者自身的實踐，取決於他在實踐中是否成功。假若，韋爾奇只是提出了那53條管理祕訣，只是一般性地給大眾從理論上講講課，而他本人沒有在帶領通用電器公司中取得令人信服的成就，那麼我相信他的這些所謂祕訣，也決不會震動世界。我認為這是一個基本的前提。
當然，也正是因為他有那樣正確的理論或理念，所以才會取得成功。然而，這並不表明任何一個通曉理論的人，就一定能夠在實際中取勝。當年在蘇聯留學，熟讀馬克思列寧主義理論著作的王明，就不能指導中國革命取得勝利，因為他不懂得具體問題具體分析，沒有掌握那個活的靈魂。
黑格爾說得好——理論是灰色的，而生命之樹常青。換言之，理論是死的，而生活是複雜多變的，是豐富多采、多種多樣的，是不斷髮展與變化的。所以，我們一方面要認真學習包括韋爾奇在內的許多先進的管理理念，另一方面更要結合自己的具體實際情況，有針對性地制定出符合本部門的管理制度，加強對各項規章制度的落實，而更為重要的是還是做好人的工作，因為只有用好人，才能使企業真正強大起來。這是我讀《傑克·韋爾奇的53個管理祕訣》一書後，一個總體的、基本的、概括感受。
我的第二點感受是，韋爾奇先生的這53條管理祕訣，嚴格說來談不上是什麼祕訣。試問在坐各位：關於誠信誠實、關於領導人適當放權、關於企業文化建設、關於重視質量、關於對員工的培訓、關於鼓勵公平與內部合理競爭等等等等，在接觸韋爾奇理念之前，誰人不知?哪個不曉?其實，許多東西我們早就有過，或類似有過。
韋爾奇在第二條祕訣中說：管得越少，成效越好。咱中國古代大思想家老子二千五百年前就提出了這樣的觀點，他說——我無為而民自治。西漢初年，劉邦及他的後代們正是採用這樣“無為而治”的理念，去治理因秦末農民大起義而使社會混亂不堪的國家，很快走向繁榮穩定之局面，出現了中國歷史上第一次大興盛的景象，即“文景之治”。不過，我們需要注意的是，所謂“無為而治”，那也不是全部不管，該管還是要管的，只不過是不刻意地施行一些人為的東西吧了，更進一步放手給人民自己去創造創新。那“無為”，是有條件的、有程度的、講策略的。
韋爾奇在第六條祕訣中提出：在用人方面，完全打破等級、門戶、輩分之見。這更不新鮮。中國古代許多著名人物都有這樣的觀點，如曹操提出了“唯才是舉”的口號，就與韋爾奇是完全同樣的理念。曹操正是由於重視人才，又打破等級門戶與輩分選人用人，所以才能迅速發展自己的勢力，成為東漢末年諸多軍閥中最大的一支，並最終統一了北方;而清代大詩人龔自珍那句名詩“我勸天重抖擻，不拘一格降人才”，大家不都是耳熟能詳嗎?“不拘一格”是什麼意思?那就是打破門戶、等級與輩分之見嘛!
再比如，我所熟悉的一家公司，早就提出了“守法、誠信、公正、科學”的宗旨;“以人為本、協調高效‘的管理理念;恪守”真誠優質、滿意超值、信譽第一、客戶至上“的服務理念;大力弘揚“愛崗敬業、精益求精、開拓進取、追求卓越”的企業精神。我個人認為，這些理念與精神，在某種意義上說，與韋爾奇先生的一些理念或祕訣有相通之處。我這樣說，並不表明我們就高於人家，更不表明我們不需要去認真學習人家的理念。我只是想說明一點：人類自身在向著高層次發展的征途中，許多先進的東西，特別是一些想法，往往可能、也可以是不謀而合的，只是我們可能沒有如同韋爾奇那樣,更善於將理念與實際完美地結合起來。、
現在我想就——制度、管理、用人三個方面，具體談點我學習韋爾奇理念之後的感想。
制度的建設，我認為是最為重要的大事。過去我們國家許多問題的出現，許多事情辦不好，根本的問題還是沒有好的制度，只是憑靠個人的意志、靠領導人的興趣與愛好去支配一個部門或一個單位，或許有時能好一點，但絕保證不了長久穩定的發展態勢。只有建立建全符合實際的、科學的各項規章制度，並嚴格按制度辦事，才有可能推動各項事業的開展，並取得持久的成就。就一些單位而言，他們曾經制定了各種各樣的管理制度，並在實際中正確有效地去推行，但是面對著日益激烈競爭的新形勢、新情況，我覺得還應當也必須根據變化了的情況而不斷地修改完善一些規章制度，尤其是面對市場的爭奪慘烈，更應注意一些細節方面的事情，讓管理體制更為現實更為理性更為科學更為實用，也更能為每一個員工所熟悉所接受。
但是，有了好的制度，並不能保障就能有好的效益。制度是人制定的，那也是死東西，如果只是用心地弄出了許多規章制度，擺放在那裡，束之高閣，再無認真去抓落實，那也是沒有用的。我們決不能只滿足寫在紙上、說在嘴上的條條框框，關鍵還要狠抓管理。管理必須到家到位，按制度辦事，並能根據科學的制度去靈活運用管理手段，才是具有現代意義的管理者應當通曉的事情。
石家莊三鹿奶粉公司，肯定也有許多看上去很是正確很是科學的管理制度，也提出了諸如質量第一、為了人民健康而努力工作之類的口號，但為什麼還出現那些重大問題呢?這就是管理上出了差錯，將那些已經制定出來的東西形式主義地放在一邊，根本忘記了自己的職責，甚至連良知都丟掉了。所以，不在於你的各項制度是否存在，而在於你的管理是否真正落到實處。
而管理，關鍵的關鍵又是人的管理，這就涉及到人的素質與用什麼樣的人的問題了。所以制度、管理與用人，這三者是相互依存的、缺一不可的。核心還是人的問題。只有將德才兼備的人才選拔出來，並大膽使用，才有可保證事業健康向前推進。
韋爾奇先生在他的53條祕訣中，有許多條是關於選人與用人的。他有自己的標準，而這些標準也可以說對於我們都是適用的，那是普世之標準。除了上面提到了“在用人方面，完全打破等級、門戶、輩分之見”外，他又提出了“讓合適的人做合適的事”、“用人的標準首先就是堅持誠信”、“選拔和僱用最優秀的人才”、“富有激情是選人的主要標準”等多條要求。
那麼，怎麼才能選到優秀人才?如何做到“讓合適的人做合適的事”?你用什麼樣的方式來搞清你的員工是有誠信的?你怎樣才能判斷出一個人是富有激情的?我覺得這首先還要看領導的水平。一個領導，特別是主要領導，若要員工富有激情，那首先自己必須是一個激情如火、充滿著鬥志與永不服輸精神的人;想要求員工講誠信，那自己必須言必行，信必果，是一個讓人放心、信賴的人，是一棵堅定站立於風暴中而絕不動搖的大樹。
韋爾奇帶領他的團隊、他的企業取得驚人的業績，他又總結出這麼多理論或理念性的祕訣來，我覺得他本人就是一個最優秀的人才，就是一個誠信的人、富有激情的人、一個善於團結別人、啟迪別人的人，一個總是員工主心骨的人，是一個最具人格魅力的人。假若不是這樣的話，那麼他即使有最優秀的理念，也不可能取得成功。
我在前面曾說過，人類在理想的追求與理論的創新上，往往是不謀而和的;也說過，韋爾奇的這些所謂的祕訣其實也談不上是什麼真正的祕訣，因為中國古而有之。***一天軍校沒上，也沒看過德國最著名軍事理論家克勞塞維茨的大作《戰爭論》，但這並不妨礙他成為一代軍事天才，因為他從《孫子兵法》中，從中國古代的戰爭中，從自己帶兵打仗的實踐中，總結出許多有針對性的、合乎中國革命實際的軍事思想。同理，韋爾奇的管理理念，固然先進，我們也應當虛心學習，但我認為，我們要將自己的事情做好，也絕對不應本本主義與教條主義地模仿。
一切都在變化中，請記住古希臘偉大哲學家赫拉克利特的名言——人不可能第二次踏進同一條河裡，因為河水是不斷流動的。
學習，應當是富有創造性地學習;實踐也應是富有創新性地實踐。只有我們自己以積極主動認真的態度，飽含激情去開拓去創新，做好每一天中的每一件事情，才有可能永遠立於不敗之地。
篇三
企業改制既是產權關係的變化，也是職工利益的調整。改制過程中，員工隊伍中必然會出現這樣或那樣的問題，諸多改制企業的實踐證明，改制一旦觸及到一部分員工的利益，如果不及時做好思想工作，就可能引發矛盾，甚至釀成集體上訪事件，這裡既有利益調整產生的情緒波動，也有思想工作不力導致的人為後果。 從一些改制企業出現的情況看，我們應著重注意改變以下幾種現象：一是採取傳統方法“硬扳弓”。有些企業管理人員習慣用生產管理方式抓改制，在職工思想不統一、情緒不穩定的情況下，倉促上馬，草率從事。沒有把思想工作滲透到改制程式，硬性切入，強制推行。結果改制煮成“夾生飯”，員工不像服從生產管理那樣俯首貼耳，而是一反常態，對改制產生牴觸情緒。採取這種辦法抓改制，多半事與願違。二是運用生硬形式“走過潮。思想工作這個法寶在很多企業丟棄多年、有些改制人員急用先學，使用起來不免生硬，不能得心應手。很多場合，話說不到群眾心上，事辦不到關節點上，宣傳教育只是照搬照套走過常在方案制定、員工分流等重要環節上，思想工作成了寫在紙上的擺設。不少員工對改制方案不清楚，對改制政策不理解，從而產生牴觸情緒。在改制成本不足的企業，做不好職工思想工作，就等於改制告吹。三是實施***“飛過海”。一部分企業改制操作者就是原企業負責人，由於種種原因，他們不敢做職工思想工作。有的是任職期間不乾淨，擔心員工揭老底;有的企圖通過改制接管企業，資產債務情況不如實公佈;有的與資產購買方暗中串通，採取欺瞞手段，中飽私囊。該通過的程式不通過，該公開的情況不公開，躲躲閃閃，包包藏藏，妄圖瞞天過海，結果使改制半途而廢;有的是改制已經結束，由於問題暴露，後又推倒重來。從上述企業的改制實踐中得出的教訓就是：企業越是進入改制的攻堅階段，越是離不開過細的思想工作。做好企業改制過程中的思想工作，不僅是維護員工合法權益的客觀要求，也是保證企業改制規範運作的實際需要。改制愈向縱深發展，思想工作的重要作用就愈加顯現。改制時期的員工思想工作，與平時工作有所不同，有其自身的規律和特點，因此結合本企業的實際，我認為應突出抓好以下幾個方面的工作：
一、立足“三公”原則。“公開、公平、公正”是企業改制的基本原則，也是做好職工思想工作的基礎條件。“三公”的重點是抓好“公開”，著力在“公開”上形成硬制度。一是公開內容具體。根據企業的改制形式，確定不同形式需要公開的內容。包括清產核資、資產評估、資產處置、人員分流方案等情況。二是公開範圍明確。根據不同情況明確不同的公開範圍，這個度必須把握好。有的情況應該向職工代表公開，如改制初步方案等，先聽取他們的意見和要求，爭取他們的理解支援;有的情況應該向全體員工公開，如資產、債務、人員情況，改制程式和改制政策等，讓他們擁有知情權、監督權;有的情況應該向社會公開，如企業資產狀況、出售意向等，讓社會法人、自然人蔘與競標，實行陽光操作。三是公開形式規範。公開形式很多，包括召開會議，張貼公告，通過電視、報刊、區域網等媒體公開。堅持“三公”原則，提高工作透明度，引導員工能夠立足企業現狀實事求是思考自身利益，自覺做到上下一心，同心同德，共渡難關。
二、切準思想脈搏。思想工作不是空洞無物的理論說教，不是沒有邊際的誇誇其談，徒託空言不能收到任何效果。思想工作只有切準思想脈搏，才能做到有的放矢、對症下藥，收到事半功倍之效。一要變換角度，換位思考。有的同志做思想工作，磨破嘴皮，苦口婆心，總不能引起職工共鳴，很大程度是說話辦事的立足點都是把自己放在員工的對立面上。失去這個立足點，不但違背“三個代表”的基本要求，而且實際工作也收效甚微。企業改制思想工作的立足點，一定要放在政府、企業、職工三者利益統一的角度上，困難企業更需要強調維護員工利益，把應該解決的問題解決好。在這個基礎上，說話辦事就能與員工思想合拍。二要深入實際，摸準動態。企業改制要經歷若干過程，每推進一步，員工都有自己的看法和想法。只有深入基層，廣泛接觸才能及時瞭解他們的意見要求，掌握他們的實際心態，使思想工作更加貼近實際。三要多方兼顧，綜合平衡。企業改制帶來的利益調整是多層面的，幹部與職工、老職工與新職工、在職人員與離退休人員，其想法各各不同。思想工作不能籠而統之，應當因人而異，及時把握各個層面的思想情況，從中找出特殊性和同一性，這樣才能真正切準思想脈博，形成兼顧各方利益，公正合理的操作方案。
三、把握重點環節。改制期間，員工思想往往復雜多變，思想工作抓不住重點，往往得不償失。一要抓重點問題。整個改制過程，員工最關心的問題可以概括為：債務問題、“三金”問題和補償金問題，思想工作一定要敢於面對這些問題，這方面思想工作做好了，其他工作就會水到渠成。二要抓重點階段。思想工作不像生產經營，不可能每時每刻
抓在手，必須瞄準時機，把握火候，不可急於求成。三要抓重點物件。員工思想問題反映，往往有自己的“代言人”。這些人在員工中間有一定的影響，除少數有意煽動者外，有的是能夠代表員工說話的。因此做好重點物件工作，就能以點帶面，起到四兩撥千斤的作用。操作中要主動吸納他們的意見，尊重他們的要求。尤其是在相當多數員工對上面政策吃不透不理解的時候，也是企業幹群之間的矛盾最容易激化的時候，特別需要先做好他們的工作，以爭取得到他們的支援，再通過他們做好其他員工的工作。