部門領導一封信
部門的領導應該重視員工，以人為本，培養員工企業認同感，歸屬感。下面小編整理了_員工寫給領導的信，歡迎大家閱讀。
_員工寫給領導的信篇一
李局長：
您好!時間過得好快，不覺離崗到廈門已四年了，在外打工的這些日子，讓我經歷了風風雨雨、走過了坎坎坷坷、嚐到了酸甜苦辣，雖然打工的日子真的很辛苦，但終是有所回報和收穫的。在我們全家人的努力下，現在我們總算在廈門真正安下了家。我們有了自己象樣的房子，兒子也有了安穩得工作，還娶了個很好的兒媳婦她也是老家人，他們都很努力，讓我放心。兒子、兒媳和老伴的戶口都已轉入廈門，全家人生活在一起，覺得很開心、很滿足。
更重要的是，通過這幾年在外的打工生活，我學到了許多在機關學不到的東西。在我周圍生活和工作著一群20歲上下的年輕人，在廈門有成千上萬的這樣的內地年輕人，和我們的兒子一樣，懷著自己的夢想，在職場和商場上打拼，他們真的很不容易。我們這輩人接受的是傳統教育，經歷了、上山下鄉和改革開放，總以為自己的人生是最艱難、最曲折、最坎坷和最不幸的，卻不很瞭解我們的兒輩們，其實他們在許多方面比我們要艱難得多，他們一出生就處在競爭的環境裡，從小到大揹負著學業的壓力，進入社會後又一直面臨著就業的壓力;他們沒有我們當年幼稚的“遠大理想和抱負”，卻有著改變命運和成就事業的夢想，他們有時很茫然，沒有奮鬥的方向，或有奮鬥的方向卻找不到奮鬥的途徑，他們真的很需要我們父輩的理解和幫助。他們有很多我們所擁有的和我們所沒有的優點，他們有很強的競爭意識，不安於現狀和敢闖敢拼的精神;他們有新技術、新知識和創新理念。在與他們相處的日子裡，我會覺得充實和年輕。從他們身上，我學到了包容、理解和溝通，懂得了關愛、感恩和責任，讓我更珍重親情、友情和愛情，更淡薄金錢、榮譽和地位。四年的打工生涯，對我晚年的思想和觀念的變化，起到了很大的作用，讓我受益匪淺。
想想這些，我很慶幸自己當時能抓住機遇，放棄職位，毅然離崗，也十分感激您給予的關照和支援。
離開審計局四年了，在外時時有一種就像兒子離家出走的感覺。人就是這樣的，當你在一個地方呆久了就會覺得厭倦，不會珍惜那些美好的日子和周圍的同事朋友們，當離開或失去後才會感到多麼的珍貴。在外的日子真的很想念審計局，很想念審計局的同事們，畢竟從事審計工作17年，我把人生最美好的年華、最有精力和最有成就的年華都留在了那裡了。當然，組織、領導和同事們也給了我最多的回報，我很感激領導和同事們。
好了，就聊這些，也算是我在外的思想和生活的彙報吧。
另外，……
祝您幸福、安康!
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XXXX.X.X
_員工寫給領導的信篇二
尊敬的領導：
您好!我是在職公益性崗位的工作人員。很抱歉!以這樣的方式來打擾您!但為了能讓你瞭解到我們這些弱小群體的艱難處境，只好以這樣的方式來向您訴說我們的困難了!
前兩年金融危機，政府為了解決大學生就業問題，特招了一批大學生做公益崗位，我很榮幸的獲得了這個崗位。可是，在這個崗位上呆著越久我就越迷茫了，我不知道我的未來在哪?不知道我的前途在哪?
說實話，我很喜歡這個崗位，很喜歡我現在的工作，如果可以的話，我希望在這個崗位上就這樣繼續幹下去。可是，這個崗位的工資實在是太少了，福利基本為零。我們的工資都是根據當地最低工資標準發放的，而且每月沒有任何獎金，補助。其他的單位，哪怕是小私企，逢年過節還發點東西或是給點補助，而我們這個職業沒有任何的福利，就連應該有的年假、加班費、防暑降溫費、煤火費、公積金都沒有。我並不是想要多少物質上的東西，政府當初設立這個崗位就是為了解決我們的就業問題，我很感謝政府為我們著想，在金融風暴席捲全球的時候，為我們這幫剛畢業的學生提供了一個學習社會經驗平臺。可是，家長、老師從小就教育我們做一件事就要做好，不能半途而廢。這也是在這個社會上公認的一個良好的做人做事的道理，一個人都要這樣做，那麼一個政府、一個國家難道就做不到麼。現在，給我們的感覺就是政府沒有做到，它只是招了我們，給了我們一個崗位，在解決就業問題上給我們起了個頭就不管我們了。我們現在就像是一個被父母遺棄的小孩，沒有人管我們，我們沒有一個稱呼，在介紹自己的時候，我們都不知道要怎樣向別人介紹自己的職業，說我們是公務員?事實上我們的工作性質很像公務員，甚至我們的服務態度比公務員還要好，我們的工作量也不比公務員少，只是我們的工資、福利確不如公務員九牛一毛當中的一毛。說我們是事業編制，是國企?我們的工作地點大部分也都是事業單位，但是同樣的工資福利待遇不如人家的十分之一。說句不該說的，他們還有灰色收入呢，而我們呢，連正當的工資都是最低的。
我們不怕苦、不怕累、不怕工作量大，20多歲的們有什麼可怕的呢，現在正是我們打拼的時候啊，只要給了我們相應的工資福利待遇，我們願意竭盡自己所能的付出，而現在我們的情況是，我們付出了，回報卻少而又少。政府當初成立這個崗位的初衷是為了讓我們有個學習經驗的機會。可是，我們在這積累到的經驗也只有在事業單位、在國企才能用的上，在任何一個公司，我們的所謂的經驗都是用不上的，因為我們的經驗都是不符合特定專業崗位要求的經驗，在私企、外企都是用不到的。國家的初衷是為了我們好，可如果國家不給我們今後一個說法的話，在某種程度上他是害了我們，讓我們白白浪費了這幾年時間。等合同期到期了，不跟我們續約了，我們的年紀也大了，跟剛畢業的大學生比，我們沒有了年齡上的優勢;跟畢業好幾年的比，我們沒有任何工作經驗，政府的好意卻廢了我們。
畢業也有一段時間了，看看同學們現在的工作、工資，我真的是想找個地洞鑽進去。每當同學聚會的時候，我都不敢參加，因為我怕，我怕提起工作、怕提起工資，更怕花錢，因為我的工資是根本不夠去外面餐館、普通的娛樂場所消費的。身邊的朋友一個個都結婚了，而我還剩著呢，男朋友的父母認為我工資少，工作又不是正式的，不同意我們交往。沒關係，我不怪他們，確實，我的工資是少，而且不是一般的少，現在物價、房價這麼高，以我現有的工資來看，如果老公月工資不在3000以上的話，根本養不了一個家，更別說養小孩、還房貸了。親戚、朋友也給我介紹過，只是對方都是因為一個理由而拒絕我，就是我的工資。當別人質疑我工資的時候，我還在跟別人據理力爭，可是我真的很心虛，因為他們所說的都是事實。我父母只是普通的退休工人，沒有任何背景，他們不可能在我未來的仕途上給予我任何的幫助，他們的退休金也只夠他們自己花的，如果資助了我，那麼他們的生活將會很苦，他們已經為我吃了一輩子的苦了，我不想在她們年邁的時候，還讓他們為我而受罪.
有的人會說，你別幹了，找份其他的工作不就完了。可是人這一輩子找到一份自己喜歡的工作是多麼不容易，我喜歡這份工作，我不想放棄。而且我有私心，我怕，我怕一旦我辭了，國家突然來一政策，給這批人轉正，漲工資，那麼我怎麼辦。
我不求別的，只希望政府能有始有終。如果真為了我們這幫人著想，就認認真真的成立好這個部門，讓我們不至於“無名無份”;給我們漲些工資，多些應有的福利待遇，讓我們不至於因為工資問題抬不起頭;給我們一個職稱，因為事業單位、事業編、公務員那些人能做的事我們也能做，而且有的本應由他們在做的工作，現在都由我們在做，但是待遇卻天壤之別，這樣我們很不平衡。
希望看見這封信的領導能夠認真考慮我所講的。不要好事變成了壞事，幫人卻變成了傷害人的“儈子手”。當然了，我知道這封信別領導們看到的機率並不大，跟我們福利一樣，幾乎為零。我們只是希望您能夠正視一下我們的生存問題，幫幫我們解決一下生活上的困難，適當的把我們的工資提到1200元/月的標準，讓我們能夠安安心心的工作，而不是天天為了房租、生活費、水電費、日常生活用品等費用犯愁!
此致
敬禮
公益性崗位工作人員
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_員工寫給領導的信篇三
徐總：
您好!很冒昧的向您寫這封信，我是您的公司的幾萬名員工中微不足道的一名最底層的業務人員，我有許多問題感到很困惑，而這些問題長期以來我無法從我的直接領導以及我的見過的最高級別領導--分公司經理那裡得到答案，所以試著向您提出來，也不知您能否收到或者收到後能否在百忙之中讀到這封信，但我長期被這些問題所困擾，不吐不快。
我是從別的手機廠家跳槽到波導公司的，是衝著“波導”國產手機第一品牌來的，但是到如今，我的確比較失望，下面的問題或許在許多企業中都存在，但是作為一家在市場份額處於領先地位、與MOTOROLA、NOKIA、SAMSANG等跨國公司競爭的通訊裝置製造商，出現這些問題肯定不是什麼好兆頭，當然有可能我所看到的只是在本區域存在的，但願也僅僅存在於本區域。
一、人力資源方面：人員多，待遇低，效率低
我所在的GS公司僅正式員工不包括促銷員120多人，有些辦事處一條不足500米的街道竟劃成兩三段，由四五位業務推廣經理負責，一個日銷量一兩部的商場即安排了一位業務推廣經理，當然，至少還有一到兩名促銷員，對於促銷員來講，安排的人越多，人均銷量就越低，就拿不到較高的工資，難以有積極性。對於業務人員來講，“三個和尚沒水吃”，遇事互相推諉，並且公司總體人員工資數額高，但個人實際收入微薄不高於1000元/月
二、績效考核方面：大鍋飯制度;目標任務過於離譜
我們現在的獎金分配製度是以辦事處為單位，只要辦事處有獎金，人人有份，數額差異知識由於職位差異，只要辦事處未完成任務，個人業績再突出也沒用，這難道不是國企改革中要被打破的大鍋飯嗎?而在現代股份制公司中，很少有這種平均主義作法，這種設計初衷或許是為了體現團隊協作，但豈能抹殺個體對企業的貢獻?企業應該以效率優先的前提下兼顧公平進行考核，沒有效率就沒有利潤，再公平有什麼用?
我們的目標自今年4月份以來一直偏高，9、10月份分公司整體完成率均低於50%，目標任務，我的理解是經過努力就能達到的業績標準，大家都不能完成，遙不可及，是不是近似於理想而不是目標了?也就失去了其激勵作用。
三、產品品質方面：部分機型返修率極高，嚴重影響品牌形象
S1820、SC02的返修率根據我的粗略估計在10%以上，並且多次換機後仍有故障的不在少數，甚至有顧客更換機頭達6、7次以上，有位顧客是這樣說的：波導的售後服務做的還不錯，換了5、6次新機，但以後還是不敢買了。質量是企業發展的根本，產品質量沒有保障，其他促銷廣告都只能是短期行為，樹立一個知名品牌，優秀的質量是基礎，“海爾”能砸掉那些不合格冰箱，波導為何讓那麼多存在嚴重質量問題S1820的殼裂，SC02的殼裂，嚴重掉線的手機銷售到消費者的手中?這或許才是我們與“海爾”之間的差距所在，解決了它，銷售額差距並非不可逾越
四、企業文化方面：員工沒有企業認同感、榮譽感
企業發展初期，憑著優質低價的產品，加之以廣告促銷手段的合理使用，就可能迅速開啟市場，取得較好的市場份額，但是企業規模擴大、市場競爭激烈，消費者逐步成熟，企業要進一步擴大市場份額，取得進一步發展，單憑以上手段並不一定能實現，此時企業員工成了首要因素，如果企業員工對所工作的企業沒有歸屬感，沒有凝聚力，他們的工作潛能就不能發揮，那麼企業要獲得進一步的飛躍將無從談起。
五、職能機構方面：分公司機構龐大，檔案過多，部門間協調性差，財務與業務配合性差
我所在公司每天向辦事處下發的檔案、通知多達十幾份，這些檔案有些主觀性、隨意性很大，如果辦事處按照所有檔案的要求去做的話，每天的正常業務工作幾乎無法進行，但如果不去理會，則動輒罰單開出，部門事務人員作風官僚，態度惡劣，有些資料向辦事處三番五次的要，而自己不做整理、收集，從而加大辦事處財務、文員及業務人員的工作量，且重複工作多。
財務作為分公司的一個重要部門，與其他業務部門配合性差，有時辦事處促銷活動需要費用支援時，財務處常無錢可用，且有公司部門發通知給經銷商，財務不收現金，初衷是為財務安全，但經銷商現金提貨者一般為數額較小，所以因支票到帳方可提貨，延緩了客戶資金流轉速度，同時也延緩了我產品到終端的速度，後亦不了了之。
六、銷售政策方面：對經銷商缺乏服務的態度，政策缺乏靈活性
對經銷商，公司比較多的用賣方市場的思維方式去處理問題，動輒有“你不聽我的，就不讓你賣了，或我就罰你的款”想法在部分中層市場管理人員中，但現在市場已經是買方市場，經銷商可以選擇的產品很多，並且波導銷售政策單一，對於大小不同，配合度不同，銷量不同的經銷商執行一樣的價格體系和政策，影響了銷量大、配合度好的經銷商的積極性。
以上是我所提出的主要問題，針對這些問題，在此我提出一些簡單的建議：
一、減員增效，增加待遇，針對各辦事處市場大小不同定出人員編制，能一個人就完成的工作，絕不安排第二個人，節日，活動時的人員緊缺，可以內部抽調或聘用臨時人員。
二、實行個人目標責任制，與獎金掛鉤，與辦事處完成情況沒有獎金上的關聯，只要個人目標完成，即根據銷售量及完成率發放獎金，增強業務員個人主動性、積極性。
三、加強品質檢驗，實行公司內部返廠制，如銷售部門在銷售中發現某一機型的某批次貨翻修率高，問題突出，可返廠，以免過多流入市場，影響波導品牌形象，同時也減小客戶服務部門的壓力，同時也追究相關生產質檢部門的責任。
四、重視員工，以人為本，培養員工企業認同感，歸屬感。
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