關於公司應屆畢業大學生職業發展狀況的調研

內容摘要
本次調研立足上海市電力公司團委提出的“服務企業促發展、服務青年出人才”的宗旨，著力於瞭解青年大學生個體在企業中的職業發展過程，以及自身的發展需求，進而對影響青年大學生職業發展軌跡的因素進行了深入的剖析。文末，結合企業對人才的需求，以及企業多年來對科技人才、管理人才、技術技能人才三支隊伍的培養方式，提出了具體的建議和對策，為黨團組織、企業各級對青年員工職業發展的引導、培訓，提供了較為完善的資料和一些新的思路。
關鍵詞
大學畢業生　青年員工　職業發展

上海市電力公司是1985年成立的從事電力輸、配、售的特大型企業，共有職工16000餘人。針對公司目前技術後備力量出現不足，青年自身發展需求出現新情況，我們開展了本次調研，希望能夠找到問題的關鍵所在，最終實現企業與個人雙贏。

本課題的研究物件集中在1990-2000年大學畢業的青年員工層面，共發放調查問卷1007份，回收有效問卷974份，有效回收率為96.72%。受訪者中，男性672人，佔69.1%；女性301人，佔30.9%。從畢業年份來看，分佈比較平均。從所學專業來看，基本都專業對口。
一、青年大學生人才隊伍的基本優勢
（一）年富力強，專業基礎好，普遍擁有比較高的專業職稱
公司現有員工16000餘名，平均年齡為40歲，1990-2000年大學畢業的員工年齡基本上都在35歲以下，其中以30-35歲之間最多，佔到全部樣本的55.4%。根據人口學的劃分，25-39歲是最佳的勞動年齡，無論是從學習能力、身體狀況都處於最巔峰的時候，因此即使拋開受教育水平、專業素質等因素，單從勞動力的角度來看，這部分員工也是具有較高素質的，何況他們還受過相關專業的高等教育。可以說，這部分員工是公司當前和今後若干年裡非常重要和寶貴的人力資源。
從學歷情況看，公司一直比較注意引進大學生的結構，即以本科畢業生為主，以專科畢業生為輔，同時適當引進碩士及博士。1990年以來，除個別年份外，本科生的比例始終保持在65%左右，專科生保持在33%左右，碩士及以上保持在2%左右。
從專業角度看，公司對員工­，特別是那些從事高技術含量工作的員工有著嚴格的專業要求。所有進入電力公司的大學生中電氣工程專業的佔到一半以上，如果將電力系統及自動化、機械裝置及工藝、機電一體化、用電監察等專業的人員也算進去，比例將超過70%。由於電網的現代化將越來越依賴計算機系統和通訊系統，公司近兩年來開始增加對這些專業畢業生的招收。就專業與工作的關係程度而言，所學專業與從事工作有緊密關係或一定關係的比例高達82%以上。
由於這些青年大學生員工的起點高，他們能夠較快地拿到中級或高階職稱。調查顯示，受訪者中擁有中級職稱的比例達55.4%，擁有高階職稱的比例達到12.4%。如果分年份來看，畢業七年後有五分之一以上的人能夠拿到高階職稱，畢業兩年以上有40%以上的人能夠拿到中級職稱。與那些沒有受過高等教育的員工相比，大學生員工的職稱晉升速度要快得多。
（二）工作表現比較突出，能夠較快掌握工作要領、獨立上崗
大學生稀少的年代，在生產一線，對於大學生存在著“心高氣傲”、“眼高手低”、“動手能力差”的看法，但如今的大學生在工作態度和工作能力上都有了很大的提高，他們的工作表現相當突出。受訪者中，獲得過各種獎勵和榮譽稱號的有312人，佔32.0%。其中，獲得科技進步獎或科技論文獎的有50多人，佔所有獲獎者的近兩成；獲得技能競賽優勝獎的有20多人，佔所有獲獎者的10%左右。這些榮譽既說明了他們在工作崗位上的兢兢業業，又反映出他們刻苦鑽研、勤于思考、勇於創新的特點。可以說，他們既與其他員工一樣“苦幹”，又從自身優勢出發實現了“巧幹”，將“工作”與“學習”緊密結合。例如，公司下屬某單位的青年員工小A，2000年畢業，專業是高電壓技術，他畢業後從最基層的檢修工做起，在一線班組鍛鍊了三年多，全年穿梭於各個事故發生地，現在所掌握的技能和經驗全部來自於現場。他在很短的時間內就掌握了技術要領，目前已經成為該公司的技術骨幹。
青年大學生員工能夠很快掌握工作要領還表現在短時期內能夠獨立上崗。在對公司領導、人力資源部門和青年員工代表的調查中，大家對於大學生素質高、工作易上手這一點是有共識的。例如，大學畢業後，經過一年輪崗就可以帶操作資格進入現場，一年半以後就完全能夠獨擋一面。與普通員工相比，他們的成長期要短很多。資料顯示，在畢業五年以上的大學生員工中，超過3/4從事的是管理性工作，仍從事一般技術工作或事務性工作的比例還不到20%。
（三）認同職業素質的提高是職業發展的前提條件，主動接受繼續教育和專業技術培訓
青年大學生員工大多認同“職業素質是自身職業發展的前提條件”這一判斷。在職業發展不順利的階段，有60%的人選擇通過“技術業務上鑽研，自己提升自己”來促進職務或崗級的提升速度。
電力公司對先進科學技術的運用是非常廣泛的，而科學技術更新換代的速度正在逐漸加快，因此員工必須通過不斷接受再教育更新專業知識。調查發現，大多數大學生員工能夠認識到接受繼續教育的重要性，而且身體力行，其中76.8%的人蔘加了各種型別的繼續教育，23.3%的人獲得了職業資格證書。雖然我們在問卷中沒有涉及關於職業生涯規劃的內容，但能夠看出青年大學生員工對於自己的未來還是有一定的考慮。
關於接受繼續教育的動機，主要都集中在職業發展需要上，其中又以增加複合型知識為最多，達到72.3%。這樣的結論與他們最理想的發展方向的選擇是一致的，有75%以上的受訪者把既懂技術又懂管理的管理崗位作為自己最理想的發展方向。
除了繼續教育，參加專業培訓也是員工提升能力的重要手段。大學生員工充分把握了公司提供的機會，在專業培訓的過程中提高技能、增強能力。調查顯示，有63.6%的受訪者接受過不定期專業技術培訓，而完全沒有接受過專業技術培訓的只佔16.8%。
（四）關心企業發展，對公司改革有自己的獨立看法，願意而且能夠指出企業制度中的弊病
員工的發展以企業的發展為前提，“皮之不存，毛將焉附”，如果企業前途黯淡，它的員工也沒有什麼前途可言。正是基於這樣的認識，青年大學生員工很關心企業的發展，他們願意參與每一項有利於企業的活動。對於公司制定的好的規章制度，他們予以肯定，對於公司存在的弊病，他們一一指出。從問卷反饋的資訊中，我們不僅看到了他們對公司的讚譽，也看到了他們對公司的期望。例如，有81.2%的受訪者肯定了輪崗制度對提高能力的作用，但同時有98%的受訪者認為公司現行的青年人才培養工作還存在培養計劃與制度不明確、培養機會不均、培養方式單一等問題；有89.3%的人對現行考核制度給予正面評價，但也有人認為公司內部環境不利於青年走技術成長道路。關於這些問題的回答表現出大學生員工對參與公司管理事務的熱誠。同時，也可以從側面看出企業培養在某些方面缺少認知度和公開度。
二、青年大學生人才隊伍存在的問題
（一）職業價值判斷標準存在比較明顯的實惠性和功利性心理，在對專業技能的鑽研和提高方面顯得浮躁
當代大學生的職業價值判斷標準正在由以往的理想主義變為明顯的務實主義。計劃經濟條件下的大學生往往更看重社會地位和職業聲望，在市場經濟條件下，職業價值觀逐漸轉向“經濟價值型”，把對“前途”和“成才”的長遠期盼轉化為對工資收入、住房、職稱、發展機會等具體條件的要求。調查顯示，1990年畢業的大學生當時選擇電力公司的理由依次是：專業對口（55.2%）、工作比較穩定（31.3%）、公司社會影響大（5.2%）、對個人成長有利（2.1%）；而2000年畢業的大學生選擇電力公司的理由依次是：專業對口（37.4%）、工作比較穩定（33.0%）、收入比較高（12.1%）、公司社會影響大（6.6%）。一個比較明顯的變化就是，經濟收入從最不被考慮的條件一躍成僅次於專業對口和工作穩定的理由。出現這種變化，主要是受到社會整體價值取向變化的影響。市場經濟體制建立以來，整個社會對價值的認識發生了很大變化，出現了多元化傾向。因而一些大學生在職業發展選擇上，表現出過分看重薪酬待遇、過分看重工作條件、片面追求舒適安逸。
與此相對應的是，青年大學生員工在專業技能的鑽研和提高方面顯得浮躁，有74%的受訪者認為在同一個專業技術崗位上工作5年以下就可以了。在他們看來，就這點技術，工作三年兩載足夠全面掌握了，“即使再待下去，也不會有什麼花頭了”。或許正是這種不求“更上一層樓”的態度，使得上海年青一代電力員工中技術全國拔尖的寥寥無幾，與20年前“電力系統專家大多出在上海”的局面形成鮮明對比。
（二）自我判斷不夠準確，職業發展目標過於集中在中高層的管理崗位
就工作和事業而言，青年大學生員工都有一種強烈的進取精神，充滿著對美好理想的憧憬。他們精力充沛，雄心勃勃，有初生牛犢不怕虎的氣概。另一方面，因為經過大學的學習和鍛鍊，往往容易形成自認為是的看法，存在一定的脫離實際、盲目自大的心理。在實際工作中，他們容易過高地估計自己，不能對自己的知識、能力、性格、愛好、氣質適合從事什麼樣的工作做出正確判斷。在本次調查中，這種情況突出表現為將自己的職業發展目標過於集中在中高層的管理崗位或者其他管理崗位上（見表1）。
表1　青年大學生員工對於最理想職業發展方向的定位
選項
比例（%）
專業技術方向
15.21
中高層管理崗位
48.75
職能部門管理崗位
14.17
基層管理崗位
5.83
技能方向
2.40
都可以
13.65
（三）對繼續教育的認識有偏差，大多數人將繼續教育等同於更高學歷的獲得
雖然青年大學生員工能夠認識到繼續教育的重要性，多數人正在參加各種型別的教育專案。但他們對提升學歷的關注程度超過了對提升實際能力的關注。正如一位青年大學生員工所說，“由於課程設定和教材選取等方面的缺陷，高等教育能夠提供的主要是原理和理論，而進入工作崗位後，書本上能夠用得上的知識非常有限，如果沒有實地操作或自己動手，有可能裝置的開關都找不到在哪裡。”那麼繼續教育的重點應該放在哪裡呢？答案顯而易見。但由於在現行的晉升機制下，學歷的高低是能夠獲得晉升的第一道門檻，如果這項硬指標沒有達到要求，其他的就免談，因此大家實際上並沒有作出這樣的選擇。在問及對於“雙師制”（同時擁有職業職稱和技術等級資格證書）的態度時，僅有37.6%的人積極支援並積極投入，而獲得高階技師或高階工等級的受訪者僅佔2.4%。
（四）對於成長的條件過於強調客觀因素而忽略主觀能動性
員工的成長有賴於外部條件，如，公司的制度是否能夠調動員工的積極性，是否給員工提供了展示能力、發揮所長的舞臺，公司的領導是否足夠重視員工的培養工作，公司能否提供足夠的進修機會，有沒有技術專家進行指導等等，但也同樣離不開員工的自我努力。所謂“師父領進門，修行在個人”，在外部環境無顯著差異的情況下，員工能否成才就完全依靠他個人的主觀能動性，從某種程度上說，成才與否的關鍵是主觀因素而不是客觀因素。但這次調查中我們發現，青年大學生員工對客觀因素強調的比較多，而忽視了發揮主觀能動性。當問及今後職業發展的重要條件時，大家都呼籲要機會、要制度、要領導關心，只有14.1%的受訪者選擇自我努力。
三、公司青年人才工作存在的不足
（一）對青年員工缺乏行之有效的激勵機制和評價機制
公司目前對青年員工實施的激勵措施主要包括晉升提拔、工作薪酬、福利待遇等方面，但沒有達到預期的效果。究其原因，一是個人晉升空間相對較小，由於員工隊伍趨於年輕化，管理層多是年富力強的中青年幹部，青年員工對個人晉升失去信心。二是沒有根據公司各類青年員工的特點，建立科學、客觀、公正的評價機制。目前選人用人仍然是以“相馬”為主，“賽馬”的環境還沒有形成，優秀人才脫穎而出的機會還不多。三是薪酬制度滯後。公司目前的薪酬制度仍然有“大鍋飯”的痕跡，大部分青年員工的總收入基本不與崗位業績掛鉤，或者即使與業績有關，差距也不大，獎金實際上也變成了工資，激勵因素變成了保健因素，收入與崗位、能力、業績不匹配的問題仍然存在。四是福利待遇逐漸失去吸引力。公司的福利待遇多具有長期性、間接性和隱性的特點，對於部分青年員工來說，可能不如直接的、顯形的現金收入更有吸引力。
（二）對青年員工的培養和開發缺乏系統性和戰略性
在目前的青年人才隊伍建設中，還是沿用傳統的人事管理模式，在某種程度上存在重管理、輕開發的思想，尚未形成青年人才的有效開發與制度設計，也沒有真正意義上的職業生涯規劃。由於沒有一個統一的制度化的職業發展環境，青年大學生員工只能從自身的需求和條件出發，以他們認為的理想發展軌跡為參照，制定各自的發展目標，企業與員工之間沒有構建溝通渠道，從而失去互動的可能，這也就造成了員工的自我規劃與企業發展的戰略目標發生偏離。
在青年員工的培訓上，也表現出一定程度的隨意性，對培訓效果的反饋重視不夠。調查顯示，不少受訪者認為專業培訓的機會少、時間短，特別是集中脫產或半脫產培訓組織比較少，還有35.4%的人認為培養機會不均。
四、相關對策建議
今後五年，上海電力公司將處於供電規模快速擴大、電力技術加速升級、企業管理積極對應國際同行標準的重要時期。已經進入或者正要進入公司關鍵崗位的1990-2000年大學應屆畢業生將隨著公司的發展而成長，成為公司人才隊伍的中堅力量。我們必須開拓創新，努力形成新的人才工作思路，積極構建適應社會大環境和公司戰略走向的人才機制。
（一）探索建立與公司戰略相匹配的青年職業生涯導航計劃
建立青年職業生涯導航計劃，是實現由人事管理向人力資源管理轉變的重要環節，是實現公司長期可持續發展的基礎保障。制定青年職業生涯導航計劃，要緊緊圍繞公司的戰略定位，特別是要對應技術與管理方面的戰略升級，建立領先一步的人才保障體系。為此，應做好以下基礎工作：一是對應公司的戰略定位，尤其是戰略調整的需要，分析、理清整個公司的崗位體系，以及各個崗位技術、管理的預期標準，形成結構性的崗位達標戰略框架；二是對應崗位達標戰略框架，找差距，找原因，通過借鑑國際先進電力公司的做法，探索縮小差距的有效路徑；三是從最具潛力的青年大學生抓起，科學評估每個人的潛在職業能力，科學規劃個人職業發展方向，配套個性化的職業能力開發措施和職業成長機制，進行職業生涯導航；四是落實具體實施青年職業生涯導航計劃的工作部門，可以由人力資源部與公司團委共同承擔。
（二）切實提升技術崗位在公司崗位設定構架中的地位
針對目前青年大學生員工普遍存在重管理、輕技術傾向，以及企業技術需求不斷上升的趨勢，不僅需要從思想教育方面入手，促進大學生員工轉變職業發展觀念，創造人人爭做技術能手、技術專家的企業文化氛圍，更要從企業組織構架和制度上形成重視技術職業發展的軟環境。為此，可在四個方面有所突破和創新：一是在總公司、子公司領導層面，主管技術的副總經理位列第一副總經理，可以體現公司戰略中的技術化導向；二是加強技術研發部門的建設，設立更多的技術研發型崗位，引入專業研究機構的工作機制和待遇，為企業紮紮實實地走科技興企之路開發人才、儲備人才；三是在分公司層面和基層單位，減少管理崗、增加技術崗，形成有助於青年人才自覺走技術職業發展路線的崗位設定構架；四是構建更加合理、更多等級的技術崗位系列，為青年人才一步一步成長設立清晰的晉升目標。
（三）創新並有效實施專業技術職稱的等級制度
目前專業技術職稱存在形式化的問題，與實際的技術能力、技術崗位要求不掛鉤，對青年人才的技術成長影響力已大大下降。要讓青年更多具備內在的成長動力，可逐步晉升的等級通道是非常重要的。建議在現行的高階工程師、工程師和助理工程師三個等級中，再適當加入若干等級，拉長等級體系。如高階工程師內可再設定三級、二級、一級和特級，工程師內可再設定三級、二級、一級等。現在公司推行的專業技術帶頭人制度，實際就是在專業技術職稱外設立的另一種技術等級制度，但等級線路並不清楚，不同層級不易定義，建議歸到職業技術職稱系列中，結合企業實際需要加以創新和改造。今後還可以根據電力行業的特點，將技能等級與專業技術職稱等級結合起來。
（四）建立鼓勵選擇技術發展生涯的激勵保障機制
由於目前管理崗許可權大、收益多，自然就會產生人人湧向管理崗的導向。要鼓勵青年選擇技術職業生涯，形成熱愛技術崗位的氛圍，必須建立有助於這種職業選擇的激勵機制。建議一方面提高技術崗位的收入薪酬水平，確保技術崗與管理崗的收入協調；另一方面強化工作年限與專業技術職稱等級在薪酬決定中的作用。
（五）完善以技能訓練和技術研修為核心的青年人才開發體系
現代人力資源管理，既注重工作實踐，也注重培訓開發。電力公司的青年人才開發要逐步形成一個系統工程，並與青年職業生涯導航計劃緊密結合起來。要從青年員工學歷高但技術技能欠缺的實際狀況出發，以技能訓練和技術研修為核心。技能訓練主要通過下基層和輪崗鍛鍊，技術研修主要通過參加研究生繼續教育和定期到研發部門參加研修。建設青年人才開發系統，重點抓好四個環節：一是制度建設，要形成一個與定崗和晉升相銜接的青年人才開發制度，不斷予以完善。二是加強研發部門的建設，不僅要提高該部門的研發能力，而且要承擔起技術培訓的職能。三是開展產學合作，通過與有關高等院校建立合作培養關係，為青年人才參加研究生繼續教育搭建平臺，提供導向。四是重視投入保障，確保青年人才開發系統積極執行，可持續發展。

（唐屹峰、陳軍、華潔銘、潘自鈞、羅斌雄、黎德光、周翔、黃怡）
領導點評
上海市電力公司是一個資金密集型和技術密集型的企業，科技能力、創新能力對企業的發展至關重要。上海電力行業曾經擁有很多全國知名的技術專家，不少技術在國內、國外都處於領先水平。他們大多在一個技術崗位鑽研多年，業務能力非常強。遺憾的是，這些技術專家退休以後，年青一代中很少有人能夠達到他們的高度，這使上海電力的技術後備力量出現不足。要重振上海電力技術雄風，一方面必須立足當前，著眼長遠，發揮企業整體優勢，通過抓發展、抓管理、抓隊伍、創一流，加快科技進步和高素質員工隊伍建設，提高員工實際應用能力和實踐技能。另一方面，需要充分把握企業青年員工思想現狀，因勢利導，使青年自身的職業發展規劃與企業發展戰略相適應。
公司黨委支援團委開展本次調研，通過了解1990-2000年期間畢業進入電力公司的大學生的職業發展狀況，探索人才開發、培訓、激勵制度建設的有效方式，達到企業與個人雙贏的目的。
——上海市電力公司黨委委員、副總經理　陳方增