公司業務員薪酬管理制度範文

　　公司合理運用薪酬,對維持企業正常的生產經營秩序,順利實現企業經營目標,促進企業穩定健康發展具有重要意義。本文是小編整理的業務員薪酬管理制度，僅供參考。

　　業務員薪酬管理制度1

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規範公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞分配為主的原則

　　二、效率優先兼顧公平的原則

　　三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

　　四、優化勞動配置的原則

　　五、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平。

　　第三條：職責

　　一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

　　一、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

　　二、督促並指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

　　三、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

　　四、事後稽核子公司的《工資發放表》附件一和《工資發放彙總表》附件二;

　　五、檢查或稽核《員工異動審批表》附件三和《員工轉正定級審批表》附件四;

　　六、核算併發放集團公司員工工資;

　　七、受理員工薪酬投訴。

　　二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

　　一、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

　　二、督促並指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

　　三、核算併發放員工工資;

　　四、填制、稽核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級彙總月報表》見附件五;

　　五、辦理集團公司人力資源部佈置的薪酬管理工作。

　　第二章薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

　　第五條：工資

　　本公司員工工資按考核週期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

　　第六條：基準工資釋義與分類

　　一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設定的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核週期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

　　二、基準工資按考核週期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資基礎年薪或基礎月薪和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資績效年薪、基礎績效工資兩部分。

　　第七條：基準提成工資釋義與構成：

　　一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;

　　二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

　　第八條：津貼

　　本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

　　第九條：獎金

　　公司設定的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

　　第十條：福利

　　公司設定的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

　　第三章年薪制

　　第十一條：年薪制的釋義

　　年薪制是以年度為考核週期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

　　第十二條：年薪制員工範圍

　　本公司實行年薪制員工的範圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

　　第十三條：年薪制員工工資的構成

　　本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

　　第十四條：基礎年薪的釋義

　　本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

　　第十五條：績效年薪的釋義

　　本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪後的剩餘部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

　　第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設定不同的比例。現行構成比例如下表：

　　職位集團公司總裁

　　子公司總經理

　　主持工作的副總經理集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助集團公司部門負責人

　　子公司部門負責人

　　基礎年薪佔基準年薪%506070

　　績效年薪佔基準年薪%50

　　4030

　　第十七條：基準年薪標準

　　基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

　　第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

　　年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設定的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動員工設定的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設定的一至三個月的延長考察期。

　　新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

　　職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

　　試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。

　　第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：

　　一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，並分解在試用、考察期間應實現的目標。

　　二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分含以上的為合格，75分以下的為不合格。

　　第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人含副職，以下同在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

　　按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分含以上的為合格，90分以下的為不合格。

　　第四章月薪制

　　第二十一條：月薪制的釋義

　　月薪制是以月度為考核週期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

　　本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

　　第二十二條：標準月薪制人員範圍

　　子公司實行標準月薪制人員的範圍為：辦公室行政管理和後勤服務人員、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

　　第二十三條：提成月薪制人員範圍

　　子公司實行提成月薪制人員的範圍為：銷售部和售後服務部非年薪制員工。

　　第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

　　本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

　　一、基礎工資相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪

　　二、基礎績效工資浮動部分，為基準工資的20%

　　第二十五條：提成月薪制員工工資構成

　　本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。

　　基準工資的構成內容有以下兩個部分：

　　一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

　　二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

　　基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

　　一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

　　二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。

　　第二十六條：月基準工資標準

　　月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

　　第二十七條：績效工資基數釋義

　　本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

　　第二十八條：應發績效工資的計算：

　　本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核後，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資係數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

　　第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

　　公司對通過招聘程式聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設定試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

　　第三十條：學徒工的薪酬

　　學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

　　第三十一條：實習生的薪酬

　　實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

　　第五章 獎金

　　第三十二條：獎金的種類

　　公司設定年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

　　第三十三條：年度績效獎

　　一、獎勵範圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制包括標準月薪制和提成月薪制員工。

　　二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：

　　公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵範圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵範圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批准可以調整倍數。

　　公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效KPI考核得分對應的年度績效獎係數。

　　公司績效分數與公司年度績效獎係數對應表：

　　績效 分數≥105<105

　　≥100<100

　　≥95<95

　　≥90<90

　　≥85<85

　　≥80<80

　　≥75<75

　　≥70<70

　　≥60<60

　　公司年度績效獎係數1.21.11.0510.950.90.80.650.5

　　三、獎金分配

　　1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

　　2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

　　3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定製訂，報集團公司人力資源部備案後執行。

　　第三十四條：超額利潤提成獎

　　一、獎勵範圍：公司全體員工

　　二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

　　三、獎金分配

　　獎金的分配比例為：公司總經理含主持工作的副總經理可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人年薪制人員、主管的平均數應分別控制在主管不含以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定製訂，報集團公司人力資源部備案後執行。

　　第三十五條：突出貢獻獎

　　一、獎勵物件：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

　　二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

　　第六章福利

　　第三十六條：法定福利

　　公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

　　第三十七條：公司為員工設定提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節春節、端午、中秋節禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

　　第七章 薪資調整

　　第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設定

　　公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系和技術類含銷售崗系、服務崗系、修理崗系。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設定見附件六：職位分類與薪等表。

　　第三十九條：薪等職等薪級的釋義

　　一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設定的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設定的等別。本制度現行薪等設定為十四個。

　　二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設定的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設定不同的職等。

　　三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設定的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設定八級。

　　試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

　　職等與薪級的設定及基準工資標準見附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表南昌地區店適用，附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表地市店適用，附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表南昌地區店適用，附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表省內地市店適用。

　　第四十條：薪資調整的主要內容

　　公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：

　　一、調整基準年薪和基準月薪以下統稱基準工資標準簡稱調標。

　　二、調整工資提成計算方法。

　　三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

　　四、調整年度績效獎的計提方法。

　　五、調整員工的職位及其職等薪級簡稱調級。

　　第四十一條：基準工資標準的調整

　　一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

　　二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批准後執行。

　　三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

　　1、主要依據：

　　①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

　　②年度目標利潤的多少;

　　③經營條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況;

　　④職位的不同。

　　2、方法：

　　基準年薪=職位工資中位標準工資×職務係數×目標利潤係數×經營條件係數。

　　具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

　　四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：

　　1、主要依據：

　　①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

　　②職位、職責和任職資格;

　　③工作環境。

　　2、方法：

　　具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

　　第四十二條：工資提成計算辦法的調整

　　集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利於提高公司經營效益，又有利於提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。

　　《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批准、人力資源部備案。

　　第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整

　　超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。

　　第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整

　　一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。

　　一主管職位含以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：

　　由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人稽核，簽字同意後，報公司負責人簽字批准;涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位稽核批准後，轉異動後單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。

　　二主管職位不含以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：

　　1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的許可權下發任職通知書。

　　2、按本條一款相同流程辦理稽核手續公司負責人的審批權變更為稽核權，簽字同意後報集團公司人力資源部及其分管領導稽核、總裁批准。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導稽核同意後，由人力資源部及其分管領導稽核同意報總裁批准。因職位晉升又設定了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格後的薪酬標準執行時間。

　　二、職等、薪級的晉升與下降

　　一、職等薪級晉升與下降的員工範圍

　　1、集團公司員工;

　　2、子公司月薪制員工。

　　二、職等內薪級晉升的基本條件

　　1、個人年度績效被評為優秀的，或連續兩年被評為合格的;

　　2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。

　　三職等晉升的基本條件

　　因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過後執行。

　　職位任職資格見附件十三至附件十九。

　　四職等內薪級晉升物件和時間的確定。

　　1、個人年度績效被評為優秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

　　2、個人年度績效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

　　五職等薪級同時晉升物件和時間的確定

　　按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。

　　六職等薪級的下降

　　個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以後薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。

　　七職等薪級晉升與下降的申報審批流程

　　1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

　　由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人稽核晉級、降級條件，同意簽字後報公司負責人批准。

　　2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

　　由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導稽核晉級與降級條件，同意簽字後報總裁批准。

　　三、職位、職等、薪級調整稽核審批內容與許可權：

　　《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整稽核審批內容許可權如下：

　　一異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批准的年度人力資源預算計劃，或臨時批准的職位編制增減計劃，職位編號等範圍內。

　　二異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

　　三職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公佈並在實施中的基準工資標準。

　　四、職位、職等、薪級調整申報審批規範

　　一填制《員工異動審批表》應字跡規範、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關資訊填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。

　　二審批內容許可權按前款規定。

　　三子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級彙總月報表》，於每月五日報送集團公司人力資源部。

　　第八章薪酬預算管理

　　第四十五條：薪酬預算責任

　　薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、稽核、彙總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。

　　第四十六條：薪酬預算的主要內容

　　薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

　　第四十七條：薪酬預算的主要依據

　　薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設定和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。

　　第四十八條：薪酬預算的基本方法

　　確定薪酬預算內容及其主要依據的相關資料資料，分項編制彙總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

　　第四十九條：薪酬預算的控制

　　薪酬預算控制可以運用產值營業額工資費用率變數控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。

　　薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。

　　第九章薪酬支付

　　第五十條：薪酬支付方式

　　一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

　　二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。

　　第五十一條：工資核算

　　一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17

　　二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

　　三、加班工資

　　公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日週休息日以下同加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程式發給加班費：

　　1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數;

　　2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;

　　3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。

　　四、考勤扣款

　　一、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。

　　二、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。

　　五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放彙總表》。

　　六、填制《工資發放表》和《工資發放彙總表》說明

　　1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利現金支付部分+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;

　　2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;

　　3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。

　　4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;

　　5、實發金額=應發款項合計應發-應扣合計。

　　第五十二條：離職員工薪酬支付

　　一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：

　　一月薪制員工：

　　1、離職月工作日的基礎工資包括基礎提成工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。

　　2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。

　　二年薪制員工：

　　1、離職月工作日的基礎工資，按日計算;在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公佈的公司績效分的月平均數或離職月按累計績效方法計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。

　　2、超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計發;在年中離職的不計發。

　　二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知後不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：

　　一月薪制員工：

　　1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

　　2、年度績效獎和超額利潤提成獎：

　　年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。

　　二年薪制員工：

　　1、離職月工作日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬支付日付清。

　　2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公佈的公司績效分的月平均數或離職月按累計績效方法計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。

　　3、超額利潤提成獎，在年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。

　　4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月後。因特殊情況，經集團公司董事長批准，支付時間可以提前。

　　如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金後的餘額。

　　三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資後向員工發出書面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發薪酬。

　　四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢後方可發放。

　　五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第五十三條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

　　第五十四條：薪資異動核算

　　公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動，必須憑集團公司統一製作的《員工轉正審批表》見附件四和《員工異動審批表》。

　　第五十五條：月工資發放審批流程

　　一、子公司員工月工資發放審批流程

　　一實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人稽核簽字後，送本公司財務部稽核提成總額，經財務部負責人簽字後，送公司負責人批准簽字，再送本公司辦公室核算。

　　二辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效彙總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資;依據《員工考勤彙總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資彙總表》，送辦公室負責人稽核簽字後轉財務部複核報公司負責人批准。

　　三由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

　　四辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放彙總表》影印件及電子版報送集團公司人力資源部備案稽核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通後，發出文字整改通知，子公司務必在下月進行調整。

　　二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程

　　由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批准的員工基準工資和《員工考勤彙總表》及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項，編制《工資發放表》和《工資發放彙總表》經籌建組負責人或新公司負責人稽核後報集團公司人力資源部稽核，經部門負責人簽字後轉財務部複核報總裁批准後發放。

　　三、集團公司員工工資發放審批流程

　　一由集團公司人力資源專員依據《考勤彙總表》、《個人月度績效彙總表》編制《工資發放表》和《工資發放彙總表》，經部門負責人和分管領導稽核簽字後轉財務部複核，報總裁批准後，由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。

　　第五十六條：員工工資發放與核算資料管理規範

　　一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。

　　二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔儲存。

　　三、每月員工工資應發、應扣與實發資料，應採用工資條的形式告知員工本人。

　　四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

　　第五十七條：薪酬支付日

　　公司計薪週期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。

　　業務員薪酬管理 制度2

　　第一章　總則

　　第一條　為了能使公司運作有秩序地進行，維護公司及員工的切身利益，特制定本管理制度。

　　第二條　本制度涵蓋業務員思想道德行為準則、日常工作規範條例、賬款管理制度、客戶關係管理辦法等。

　　第三條　凡公司業務員適用本制度。

　　第二章　業務員思想道德行為準則

　　第一條　業務員應思想端正，品德高尚，誠實守信，對公司擁戴忠誠，熱愛本職工作，有奉獻精神，嚴格遵守公司的一切規章制度，服從公司領導的安排。

　　第二條業務員之間應相敬相愛，團結互助，要具備團隊意識，有矛盾糾紛要妥善解決，或上報公司領導尋求調解，不得私下用武力等不良方式，一經發現，扣除當月所有工資獎金，情節特別嚴重的，公司有權解除合同，予以解聘。此條之所以嚴厲，是因為在銷售業務領域，矛盾特多，比如搶單等現象

　　第三條業務員是對外代表公司形象的重要“代言人”，每個業務員在客戶面前，不得作出有損公司形象的行為或舉動，不得作出有損公司信譽的事情，如經發現，或有客戶投訴涉及公司形象的，經公司調查屬實，扣除當月所有工資獎金。

　　第四條公司本著充分保障每個業務員利益的原則，嚴禁業務員之間出現搶單或劃單的行為。搶單，是指甲業務員在洽談的業務，乙業務員利用關係或以讓出自己提成點數等別的手段搶走此業務;劃單是指，甲業務員將自己的單劃到乙業務員的名下。公司一經發現有搶單或劃單的行為，扣除雙方當月全部工資及獎金，並在全公司通報一次。如第二次再犯，公司有權解除合同，予以辭退。

　　第五條業務員應善待公司的任何財物。如有惡意破壞者，除要求賠償外，公司予以扭送公安機關依法處理。不小心損壞者，比如燈具，公司按成本價從其工資中扣除。

　　第六條業務員在外不得以公司名義、打著公司的旗號從事與業務無關的活動。如經發現，扣除當月所有工資獎金，立即予以解聘，並送公安機關依法處理。

　　第七條業務員應具備職業操守，遵守公司相關的保密規定，不得將公司的商業祕密告訴競爭對手。如經發現，扣除當月所有工資獎金，立即予以解聘，並根據合同內容中的相關保密協議向法院起訴。

　　第三章業務員日常工作規範條例

　　第一條　業務員嚴格遵守考勤管理規定，具體獎懲規定詳見《業務員薪酬管理制度》。

　　第二條業務員每天必須向負責主管口頭彙報前一天的工作詳情，如有困難，尋求解決困難的辦法。每週週一提交“周工作總結”的書面報告。此項規定旨在發現並解決業務員工作中存在的問題，予以總結歸納，幫助提高業務員的業務水平。

　　第三條業務員在上班期間，要求著裝整潔，形象健康，禁止奇裝異服或過於暴露的服裝，不得有披頭散髮、敞衣露背、穿拖鞋等有礙觀瞻的舉止。

　　第四條業務員在上班期間，不得從事與工作無關的活動，公司的電話不得用來做與工作無關的閒聊。

　　第五條業務員的請假規定。業務員每個月請事假不得超過三天。事假超過三天的，一律按曠工處理。曠工一天扣30元，當月曠工超過15天的，公司有權解除合同。如事假有特殊情況的，應寫出情況說明報上級主管審批。請病假應提供相關的病歷。

　　第七條公司對優秀業績者會給以特殊優待假期，具體假期時間視公司而定。

　　第八條業務員如需出差洽談客戶的，業務員必須提前向上級主管申請，經批准，方可外出。出差期間應有詳細計劃，並報以上級主管備案。出差旅費的具體報銷辦法見下章《賬款管理制度》。

　　第四章　賬款貨物管理制度

　　第一條業務員每天從財務處領取“收款賬單”，當天下班前必須將收回的賬款現金或支票交給出納，與財務核對剩餘的“收款賬單”是否對數。業務員收回賬款後，才能憑賬款開取發票。因業務的靈活性，如果業務員當天不能在下班前趕回公司，可以於次日與財務交接“收款賬單”，再重新領取新一天的單子。

　　第二條若有客戶因某些原因，收到貨後卻不能及時交款，業務員必須收取客戶的“簽收單”或借條憑據，上面須有客戶自己註明的未付款項，並簽字蓋章。業務員必須把客戶的“簽收單”或憑據交回財務處，自己留影印件。

　　第三條壞賬準備金。所謂壞賬，是指那些收不回賬的。為提高業務員的警惕性，也是為了防範業務員的利益不受侵害，增強業務員的自我保護防範能力，公司特設“壞賬準備金”。公司每月從業務員的工資裡提取150元作為本人的“壞賬準備金”。當年度滿，如果未發生吊賬問題，公司全數奉還準備金，並予以適當獎勵。如果真有客戶賴賬或跑賬，首先由業務員出面追討，追討不成，由公司出面用法律手段解決，這其間的訴訟費用的一半由“壞賬準備金”提取。公司出於人性化考慮，也出一半。如果“壞賬準備金”不足訴訟費用的一半，從業務員工資中扣除。如果訴訟無果，成了“死賬”，由業務員承擔全部死賬，訴訟費用由公司來出。此條任主可作詳細斟酌，也可以不設此條。

　　第四條每月28號下午四點為當月最後回款時間。業務員不得將已收款項故意挪至下月。一經發現，從工資中扣除500元。

　　第五條對於那些暫時收不到賬的規定：公司本著“出貨見款”的原則，要求業務員在客戶收到貨物後當即予以收款，但由於一些非人為的原因存在，客戶暫時交不出款的，業務員除了交回客戶的“簽收單”或借條憑據到財務處外，還應及時報知直接上級主管備案，在這期間，業務員應主動提醒催促客戶，超過十天仍未見到款項的，應與上級主管協商妥善追款辦法。

　　第六條業務員出差旅費報銷的規定：為了提高業務員出差洽談業務的成功率，遏止亂出差的現象，特制定本條。以簽單為基準，單沒簽成，不報銷;籤成單，報銷其交通總費用的80%，且不超過簽單金額的2%，如若超過，以2%支付給業務員。

　　第七條業務員為談業務請客吃飯報銷的規定：以簽單為基準，單沒簽成，不報銷;籤成單，報銷實際消費數字的60%，且不超過成交金額的2%，如若超過，以2%支付給業務員。作者附註：第六、七條任主看情況而定，因為這兩條規定一出來，就可能會出現業務員凡是籤成單都要報銷，去哪裡找來一張餐飲發票，謊稱這是請客戶吃飯的。無形中公司增加了額外的成本。杜絕辦法就是，要嘛不規定，要嘛被充一條，限額限量，比如洽談金額超過兩萬的，一個月不能報銷超過三次的

　　第八條對於貨物的管理，公司實行貨物出借制度。在與客戶洽談中，有時需要貨物的現場展示，為了方便業務員的談判，業務員可從倉管處借出貨物，業務員開具借條。貨物必須在兩日內交還，交還的貨物不能有破損，破損的貨物由業務員照價賠償。

　　第五章　客戶關係管理辦法

　　第一條　業務員應該認識到，客戶是我們的衣食父母，維護客戶關係的重要性。

　　第二條業務員每月必須詳細整理新增客戶的資料，包括姓名、地址、客戶的實力或規模、儘可能多的關係網等等，將其填入“客戶檔案”裡，影印一份交予公司備案，公司將嚴密保管這些資料。

　　第三條業務員要養成定時回訪客戶的習慣。每次將回訪客戶的內容及經過簡要地記述下來，上級主管會不定期地進行檢查。如被查到毫無記錄的，處以200元的罰款。

　　第四條公司會全力配合業務員和客戶的洽談工作。包括協助洽談，提供便利等等。

　　第五條業務員要正確處理客戶的投訴。仔細傾聽是最重要的。這能充分顯示出對客戶的尊重，即使客戶火冒三丈，也會先消掉幾分氣。積極尋求與客戶的溝通之道，切實考慮解決客戶的疑問或困擾。

　　業務員薪酬管理制度3

　　根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

　　一、業務人員薪酬由底薪、佣金兩部分組成。

　　二、底薪

　　2-1標準：

　　片區經理月薪1200元+每月過程考核獎詳見過程考核實施辦法

　　業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%

　　初級業務助理月薪：本科900元，專科800元不參加過程考核

　　注：新聘用員工實習期2個月本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理

　　2-2底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司後領取底薪。

　　三、佣金

　　3.1佣金

　　3.1.1佣金標準：佣金=提成-分擔費用-失誤損失包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度範圍內的所有應承擔的損失

　　3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部佣金.

　　3.2提成標準：提成=淨回款返利除外×提成係數

　　3.2.1提成係數指標均為百分比

　　業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先幹多幹少一個樣、干與不幹一個樣的大鍋飯制度已經被幹多拿得多、幹少拿得少的制度徹底更替，至於業務人員到底該拿多少?企業在發薪水的時候究竟發多少?這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。

　　“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而後三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。

　　1、高底薪+低提成

　　以高於同行的平均底薪，以適當或略低於同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多，國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000，提成為1%。屬於典型的高底薪+低提成制度。

　　該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

　　2、中底薪+中提成

　　以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對於一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有餘。目前打部分國內企業採取的是這種薪水發放方式。

　　3、少底薪+高提成

　　以低於同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高於同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對於一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。

　　新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障450元+完成業務量×制定百分比10%

　　這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

　　4、分解任務量

　　這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。

　　某公司共10個業務代表，在XX年4月份制定的銷售任務50萬，那麼每人的平均任務是5萬，當業務代表剛好完成屬於自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

　　按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10萬的銷售，那麼應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，並且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

　　5、達標高薪制

　　顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對於業務人員來說，有一個頂點可以衝刺，這個頂點並非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標衝刺。

　　某銷售公司採取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水，業務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發放XX元。

　　具體發放方式有一個數學公式可以計算：

　　最高薪水—最高任務額—實際任務額×制定百分比=應得薪水。

　　這裡的“制定百分比”非常關鍵，應略大於最高薪水÷最高任務額。

　　6、階段考評制

　　該薪水制度採取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水， 但有一項季度考核指標，採取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月後，按照總業績是否達標進行綜合考評，然後再發放三個月的累計提成薪水。

　　該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯後，或提前預支下個月的業績，並且有效減少有能力的業務人員幹不滿3月就走人情況發生。對於業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當於一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。

　　當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才並且讓企業可持續發展才是最終目的，對於一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

　　對於一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。