對公司的評價和展望
公司的發展離不開每個人的努力，但是自我對公司的評價要怎麼寫呢?下面是小編為大家帶來，相信對你會有幫助的。
篇一
研究報告強調內在的邏輯性、推理的嚴密性，只要邏輯推理沒有問題，即使結論有偏差，客戶依然會認同你。行業和公司密切相關、不能脫離，分析行業是為分析公司做鋪墊。報告觀點要求明確，觀點的提出要有資料做支撐。報告文字要求簡明流暢，要求做到報告的每一句話都是有用的。報告內容要求客觀、中立，不做宣傳文章。
首先，要細緻的蒐集資料，包括公司近幾年的經營情況和行業情況，至少看近三年的年報，甚至更長時間的年報，瞭解公司各方面情況後，做到心中有數。同時，還要閱讀別人的報告，看別人的觀點是怎樣的，別人是怎樣用詞、怎樣分析的。
在詳細閱讀大量資料、對公司有深入瞭解的基礎上可著手寫報告了。寫報告前應該建立報告框架結構。一份詳細的研究報告可以這樣寫：
第一部分，簡要介紹公司的概況。包括歷史沿革及業務概況;主要資產情況;股本結構及控股股東情況。切記不要copy現成的資料，要自己概括。歷史沿革寫簡要一些，說清楚就可以;把公司的資產列成一個表，表中內容包括註冊資本、公司持股比例、主營業務、最近一年的收入和利潤、所得稅率等內容，看看公司有哪些分公司、子公司，這些附屬公司的經營情況怎樣，能給公司帶來多少收入，創造多少利潤，從而明確公司的核心資產有哪些;再看公司股東有哪些，分析大股東很重要，因為大股東資產多、業績良好會對公司產生良好的推動作用，反之經營不善會給公司帶來負面影響。
第二部分，可以進行公司所處行業的分析，行業分析也可以穿插在公司每塊主營業務分析中，深度報告有行業分析要求，一般報告沒有特別要求.
第三部分，分析公司在行業中處於怎樣的地位。
第四部分，分析公司的主營業務，每塊重要的業務包括重要子公司業務必須分析透徹過往業績，並做出未來發展的判斷這跟行業分析是相關聯的，有細分業務的盈利預期。分析主營業務，需要對數量、價格、成本、費用等因素作具體分析，可以從毛利率趨勢判斷去分析盈利能力，當然每個行業各具特徵，分析的側重點也不同。
第五部分，分析財務狀況，看看負債率、現金流、短期償債能力如何等，如果負債率高，償債能力弱，公司未來營運資金可能會出現緊缺，公司存在融資需求。
最後做贏利預測和估值，盈利預測要有明確的假設前提。注意：在贏利預測後，一定要提到公司面臨的風險。
篇二
我將我的工作經歷和我自己的一些思考結合在一起，寫的這篇心聲和建議，希望能夠對公司發展有一點點的幫助。
我之前在兩家公司工作過，一家是剛剛創辦的企業，從裝修到產品申報我參與了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又談不上熟練，第二家公司是一個成熟的企業，有完善的制度，之後有過一段時間的創業經歷當然是失敗了，不過也收穫良多，知道創業不易，總結過往的這些工作經歷，結合目前公司的狀況，對於公司的發展我有自己的一些拙見： 首先我覺得企業的活力在企業的發展中起著至關重要的作用。企業的活力包含的範圍很廣泛，從小的方面說就是企業中每一個員工的個人活力，從大的方面來說有公司產品的活力、公司技術的活力、公司管理機制的活力、公司管理層的活力、公司產品推廣和銷售體系的活力，等等各方面。
從公司的管理機制活力上來說，作為一個高新技術企業，我們不僅僅在產品技術上要高新，管理機制更是如此，我沒有接受過管理的學習和培訓，也沒有這方面的經驗，我僅僅是從一個被管理者的角度去述說一些看法。我覺得一個良好的、完善的、合理的、有活力的管理機制對於被管理者的工作熱情、效率和質量至關重要。
一個公司的管理機制往往決定著公司的運作順暢度，管理機制包括了約束機制、激勵機制、流動機制、效率與公平機制、資本擴張機制。想要保證管理機制的活力，那麼就必須在這五項機制上下功夫，雖然這五項機制是我在網上看到的，但是仔細的去理解，其實裡面的東西很多，管理學本身是一門大課程，畢竟管理的不僅僅是公司事務，還有更復雜的人。這方面我沒辦法去說，說了只怕也是一些片面的不全面的東西。
說到管理機制，就不得不說管理層，因為管理層是管理制度的執行人，沒有一個良好的、高素質的管理層很難執行處好的管理機制，這裡我舉一個反面例子來說明：公司管理中，經常會出現外行管理內行的現象，這往往是公司管理中不可避免的一個問題，很常見。這也是我主動離開第一家公司的原因，很多時候有一部分人是不會因為不合理的要求而違背自己做事原則的
企業的發展離不開每一個員工，不管是管理層還是普通員工，如果能夠處理好管理層和普通員工之間的上下級關係，那麼公司的發展必將順風順水，每一個員工多出一份力，公司的發展速度就會提高一點。這個時候是最能體現員工主動性的時候，工作中大多數員工都是被動工作模式，領導說什麼就做什麼，沒有指示可能就不知道做什麼，這樣產生的效益本身就是固定的，有時候還要打折扣。我相信只有在良好的上下級關係下，每一個員工都把公司當做是自己在創業，那麼發揮出來的作用和效果是無法想象的這是很多企業迅速崛起的原因，一個老闆的作用和一堆老闆的作用，不用想也知道效果如何，只有這樣的工作狀態和氛圍，企業才能夠迅速發展，才能夠給企業帶來無限生機和活力。
那麼又如何能夠達到這樣的狀態呢，我沒有辦法去說清楚，我只能說出一些鳳毛麟角。上下級關係在於溝通，如果領導不願意聽取下屬的意見或者是採取的方式不當，員工害怕或是沒有途徑或是缺乏主動性和領導溝通，種種原因吧，導致上下級溝通不暢，這些都是導致公司發展不利的原因。所以一個開明的管理層和一群積極的員工是非常難得的，並且兩者要同時存在，我只能說很難。在這裡我要說說我們的公司現狀，目前公司規模還比較小，管理層的規模也不大，從公司管理層這方面來說，我們公司的管理層活力還是不錯的，至少老闆是一個精通本行業專業知識，也粗通管理的人恕我直言，其實就我個人認為，最高管理者不需要太精通管理，因為管理和制度不是同一回事，制度是一定的，必須執行的，管理則是人性化的，什麼是人性化呢?就是因人而異，每項制度的執行人必須要嚴格去管理執行，但是管理者大多數時候只要管理好那些執行人就可以，那麼管理人大可不必那麼死板，人是
一種感情動物，感情深了，很多時候，員工往往不需要制度的約束就會做得很好，甚至在本職工作之外創造、創新。
企業是由人組成的，其中底層員工是企業重要的組成部分，他們是具體實施企業計劃的人，那麼安排好每一個員工的工作就顯得非常重要。教育有因材施教，工作其實也是要“因材施位”的，根據每一個員工不同的特性、特長、性格和專業，安排相適應的工作崗位，這樣不僅能夠最大化用好這名員工，為公司創造最大收益，也有利於員工的個人發展，讓員工在公司中體現出明顯的存在價值，讓他們有歸屬感和責任感只有感受到自己工作的重要性才會有強烈的責任感和存在價值，這樣人才也不容易流失。
這裡說到人才流失，就涉及到人才對於企業發展的重要性，這是眾所周知的一個道理。人才要麼引進要麼就是自己培養，兩種方法都會增加公司的投入，但是對於一個新興的企業，人才引進固然重要，但是人才培養才是重中之重。針對我們公司目前的狀況，我們暫時是不需要引進人才的除了推廣和銷售，因此培養人才是我們的工作重點，這裡就涉及到一個部門——人事行政部，培養人才也需要一個好的苗子，那麼招聘工作就是控制這個的關鍵，把控好這一步驟至關重要。關於人才培養這個重大課題，方法也許很多，在企業中，無非就是培訓，那麼一個良好的培訓制度尤為重要。每一個新來的員工都需要培訓，需要在公司中找到自己的定位、存在感和存在價值。但是公司不能讓員工自己去找，因為大多數人缺乏這樣的能力和自主性，公司是需要去引導員工找到自己的定位，這時候就需要一個完善的、合理的培訓制度。算上我實習的單位和現在的公司，我是有過四次作為新員工的經歷了，每去一個新的公司，都會有培訓，不管是成熟的企業還是正在建立的企業，培訓制度都不完善，甚至基本就沒有，完全靠自己去學習，請教。原因是什麼呢?兩點：一是公司沒有制定完善的培訓制度，二是有一些員工對於培訓不積極，包括新員工和老員工培訓會給他們帶來額外的工作量卻沒有額外的酬勞，其實培訓本事就是老員工的本職工作，這就是人才培訓的中心——經驗傳承。
如果新員工沒有受到良好的培訓，那麼就會產生很多負面影響，比如新員工的工作信心、工作熱情、積極性，甚至會影響到員工之間的關係和自己的工作態度，當然更談不上對公司的歸屬感和責任感，這個時候這樣的員工對於公司無益，甚至有害。
那麼如何去完善培訓制度呢?首先我認為最重要的反而不是制度本身，而是員工與員工之間的關係是否融洽，一個好的、熱情的老員工有時候比什麼制度都重要，我在前一家公司 就遇到那麼一位老師，第一天就非常的熱情和積極的給我進行培訓，讓我能夠很快的融入那個集體，雖然大家在一起工作的時間很短，但是感情卻非常的好我記得當時公司面臨裁員，每個科室至少裁掉一個，我師父是研究生，公司相對較高，因此是被裁的物件，但是最後我走了，我想如果我們公司有這樣的一個集體，我相信對於公司發展有很大幫助，但是這樣的集體是可遇不可求的。其次就是制度本身了，我的建議是，每一個部門不管是負責人還是下面的員工都需要將自己工作中的一些經驗和閃光點進行總結、歸納，並記錄下來，並進行相關講解和培訓，這樣做的好處是：將前人的工作經驗傳承下去，增加了部門之間的交流，同時也會讓員工中那些愛學習、上進的人提供了這樣一個提升的機會，培養一些全能型的人才。然後就是培訓的獎勵，俗話說無利不起早，人之常情，我們可以設立不同型別的獎勵，金錢的、休假的等等人才培養必不可少的步驟。通過這樣的形式，可以讓公司的發展更上一層樓。
培養了人才，那麼又如何留住人才呢?這裡就涉及到企業的文化了，每一個發展良好的企業都有自己的文化，這裡先不說怎麼建設企業文化，就先說說企業文化的作用。
就我個人認為：企業文化能夠使企業擁有強大的凝聚力，讓員工有歸屬感;企業文化能夠產生強大的吸引力，吸引人才、吸引客戶、吸引供應商、吸引投資者、吸引社會關注、吸引消費者等等方面;企業文化對於員工有一種指導作用、激勵作用有時比金錢更好用、
約束作用;那麼企業文化自然就會增強企業的競爭力。對於如何建立企業文化這個大話題，我沒辦法去說，這是一個長久的工作。
然後就是安全生產了，針對我們公司來說，有一個完善的安全管理制度，基本上能夠達成目標。
最後就是關於我們的企業掌舵手boss王了。
以上就是針對周例會上對於公司發展建議這個問題的一些思考，沒有什麼系統性，還望見諒。
篇三
1.目前大部分公司的思想制度過於死板，論資排輩的思想較為嚴重，青年到了工作單位，想著自己身邊的同事資質這麼老了還沒提起來，要提也是先提他們，這種論資排輩的思想太容易打消青年的積極性了，大家都有過這樣的經歷，工資少於其他年老的同事的時候，他們說我幹了幾年你才幹幾年，我認為工作經驗與閱歷固然重要但是絕不代表一個人的能力水平，長此以往青年就會養成虛度時間，碌碌無為，心裡想著反正到年紀就好了，現在這麼拼也沒用。剛剛開始也許沒有這個現象，但是時間一長例如經歷的評先爭優的時候，大家都是幹一樣的工作，可能你乾的比其他人出色，但是由於其他人的資格較老，你才來幹多久的思想就評的他，這樣很容易打擊青年的積極性。說起評先爭優，個別部門領導不願意得罪人，基本上是輪流著來，今年你的明年他的，今年是你明年就不能當了，這種做法極大的消磨了青年的積極性。青年的積極性不是一下子就被打消的而是經過幾次的失落，看不到希望便慢慢的淡化了.
2.目前的企業發展有些像清末時期的中國，閉關鎖國，完全沒有走出去的想法，就是外出考察也就是去幾天，基本上學不到其他企業的思想與管理模式，沒法很好的吸收和借鑑來學以致用。建議學習“洋務運動”的思維模式，定期舉辦企業間的交流活動，派選部分青年去別的企業學習交流，在那參與其他企業的正常業務，時間控制在半個月到一個月之間。當然可以先在集團公司內部企業先進行試驗，畢竟由於各個公司的實際情況不同。