董事長給員工的一封信
員工進入公司後，要清楚明白的知曉，董事長時刻在關注著每一位員工。下面小編整理了，歡迎大家閱讀。
篇一
各位親愛的工作夥伴：
你好!
首先請允許我代表公司全體員工對你的加入表示誠摯的感謝和熱烈的歡迎。在將來的很長一段時間裡，我希望我們能同風雨、共患難，為公子一派的發展添磚加瓦，共出一份力。
公子一派是一家以服裝研發、生產、銷售為核心產業，經營涉及房地產開發等多領域的綜合性企業。公司由當初只有十幾個人的小廠，能發展到員工600多人的中型企業，除了各位同事的辛勤工作以外，創新的管理理念、端正的工作態度、積極向上的價值觀也是企業能夠迅速發展的關鍵所在。
我先給大家講一個小故事吧。有三個人，他們都是石匠，同樣在雕塑石像。如果你問他們在這裡做什麼，他們中的一個人說：“你看到了嘛!我正在鑿石頭，鑿完這個我就可以回家了。”這種人永遠視工作為懲罰，在他的嘴裡最常聽到的一個字就是“累”。第二個人說：“你也看到了嘛!我正在做雕像，這是一份很辛苦的工作，但是報酬很高。畢竟我有老婆和孩子，他們需要溫飽。”這種人永遠視工作為負擔，在他嘴裡經常聽到一句話就是“養家餬口”。第三個人說：“你看到了嗎?我正在做一件藝術品!”這種人永遠以工作為榮，以工作為樂。在他嘴裡最常聽到的一句話是“這個工作很有意義”。同樣的一份工作卻有截然不同的看法，如果你不喜歡做的話，任何簡單的事都會變得困難、無趣。當你想著這個工作很累時，即使你不賣力，你同樣也會感到精疲力竭。
工作就是一種態度，它決定了我們快樂與否。一個人的一生，大部分時間是在職業生涯中度過的，是選擇渾渾噩噩地度過還是選擇努力進取的生活，完全取決於你自己。要記住一份耕耘一份收穫，自己腳下的路是自己走出來的。
在我們公司實行的是部門經理負責制，如果你是一箇中層管理人員，請你記住我的這些話。你和普通職員區別之處，並不是你的職位比他們高、薪水比他們優越，而是你的責任比他們大，身上的擔子比他們更重。當你的部門出現問題時，不要一味的責怪你的下屬，而是要從你自己身上查詢原因。敢於自我批評、敢於承擔責任，這才是公子一派的管理人員。
人不可能不犯錯，世上沒有聖人。我允許你犯非原則性的錯誤一次，因為這樣你才能從錯誤中汲取教訓，積累經驗。公司會為你的第一次錯誤買單，但要是相同的錯誤連續犯兩次，那你就要承擔起你該負的責任，公司絕不姑息。
言而有信，君子也。公司推行承諾文化，面對一個工作的時候，請考慮清楚之後再作承諾。我要的是結果，不要空頭支票。你答應我的事情就要做到，答應了卻沒有做到，你就要承擔起你該負的責任。
公司的各項制度與管理，有些可能還存在一定程度的不合理，我們也會不斷地進行修正，使之日趨合理、完善，但在正式修改之前，你必須嚴格遵守。要尊重你的現行領導，儘管你可能有能力，甚至更強，否則將來你的部下也不尊重你。長江後浪推前浪，青出於藍而勝於藍，永遠是後面的人更有水平。
我們的用人標準是“德才兼備德為先”。如果你有德有才，破格重用;有德無才，培養使用;有才無德，限制使用;無才無德，堅決不用。“要做事，先做人”，作為一個普通員工要學會做事，做一箇中高階幹部還要學會做人，做一個有高度責任心的真正的人。
公司員工的薪資是“以資料為導向，靠績效說話”，每月工資的多少是靠你自己的業績來決定的。“能者上，平者讓，庸者下”，公司實行末位淘汰制，給你制定的目標你沒有完成，我們就會考慮你是不是合適現在的職位。我做的是企業，不是福利單位，你不能為我創造價值，我就不必留你。
作為公子一派的一員，你應該讓公司更強大。原因有二：第一，公司強大了，你的薪水會更高，福利會更好;第二，如果你有朝一日離開公司去別的企業面試時，對方知道你曾在公子一派工作過，會增加你進優秀公司的機率。
我希望你能確實記住你的崗位職責、個人目標和自己應該履行的義務。我歡迎你提出問題，但我更希望的是你在提出問題的同時，再提出切實可行的解決方案。職責範圍內，是你該解決的問題就你自己解決，不要把問題全交給你的上司。你實在解決不了的，你再找你的上司。
上司交代員工工作的時候，要指示明確，目標清楚，工作交代完以後，下屬有不明白的地方，要及時詢問。沒有說清楚工作，造成下屬工作失誤，是上司的責任;沒有聽清楚指示就擅自行動，那就是下屬的責任。
公司為職員提供可持續發展的機會和空間，努力創造公平競爭的環境。只要你付出思考和努力，虛心學習，不斷進步，最終你必會獲得公正評價。更重要的是，這種善於學習的心態本身就是獲得成功的要素。
團隊意識是公司力量不竭的源泉。我們不倡導個人的成功，團隊整體的發展才是公司得以跨越的重要基礎。誰若在公司我行我素、拉幫結派、勾心鬥角的話，我們就會請他離開，公司不歡迎這樣的人。我期待看到你在這和諧、理想而富有激情的環境中一展才華，和公司一起成長。
以上這些話，是我管理公子一派的思想和理念，也是公司企業文化的精髓。我希望你能深刻理解並接受這些理念，與公子一派長期合作下去，達到共贏。當然，如果你對這些理念無法接受，甚至氣憤不已時，我們行政人事部的同事，也會面帶微笑的和你握手道別，並祝你能找到更加優秀的企業去服務。
最後，請記住一句話：你的優秀，我能看見。
願你在公子一派工作開心!
鍾明雄
廣東公子一派實業股份有限公司CEO
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篇二
員工們：
我的心情很沉重，這樣的沉重延續了將近一年時間。訂貨會上，我與三千名經銷商、加盟商合作伙伴們進行一年一度的工作溝通，今天，我想跟大家交流一下。
我們勁霸遭遇了有史以來最嚴重的市場下滑，這只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我這一年來看到、聽到、經歷的工作中管理中的種種問題、現象、行為，讓我不斷的意識到：勁霸目前存在的內部管理和工作作風問題，已經遠遠超過了市場給我們的打擊。而一個企業的毀滅，外部市場環境只是誘因，真正的核心是內部的問題導致。正像我們知道的，天氣寒冷凍死的都是老弱病殘，因為他們的體質抵禦不了寒冷;而所有的癌症的產生是源自於自身細胞的病變。目前我們自身的病變已經顯現，外部環境加重了這種病變的危害，再不面對我們自身的問題，成就偉大企業的願景可能真的就變成了夢想，不能實現的夢想;我們的價值觀也僅僅成為一個掛在牆上的口號。
企業存在的價值是創造績效，是成長員工，是擔負社會責任。德魯克的這個觀點，最精準的說出了企業存在的價值，或者說，什麼樣的企業才能夠生存、成長乃至百年長青。最重要的是，這三點是有先後次序的。企業首先是創造績效，才能保證企業健康發展，才能談論給予員工成長的平臺和機會，才能承擔社會責任。一個沒有績效或者低績效的企業，三天兩頭被內部損耗、市場波動、資源貧乏、資金短缺弄得朝不保夕，談什麼員工發展，更遑論什麼社會責任。這樣的企業早晚會成為社會的負擔。
而目前我看到我們的內部，一些人關心企業福利、工作環境居多，為一個水果、一瓶酸奶、一趟班車津津樂道，卻鮮有人關心工作績效工作成果;為加班費、下雨是否放假、假期什麼時間休息而議論不休，卻很少探討如何改良自己的工作、提出合理化建議。談到工作，基本在抱怨其他的部門和同事;談到工作中的不順暢、溝通中的障礙，語言激烈、情緒負面。加班一個小時就要義正言辭的索要加班費，一些不合格的員工不惜用泡病假來對待工作、對待公司制度。這不是成就一個偉大企業的文化價值觀，更不是能夠抵禦市場不同環境、眾志成城邁向未來的工作文化!
我們為終端提供POP，有三大系統合作完成。本應齊心協力協作完成的這項很簡單的工作，卻因為責任心和職業操守而導致延誤，更荒謬的是，各個系統、部門明知出現延誤會影響終端店鋪的表現，不是迅速解決問題而是一再推諉、互相指責，溝通會議開了無數次，依舊無法推進工作，一位經理級員工居然說“讓我縮短時間，質量出了問題我不負責”。在這樣的緊急事件處理中，計算時間居然把週末、節假日扣除。這就是我們“勇於承擔”的價值觀的反面典型。
這件事情最終不得不開全體高管會議進行裁定;
我們的三大業務系統本應是互相支撐、相輔相成的鐵三角，產供與商品，卻不斷因為本位的工作心態和簡單的KPI導向，造成很多環節的低效溝通、反覆推脫，互相責怪，為一件小事情居然郵件來回幾十次而最後仍然讓工作停頓，直至要最高層出面調停;
我們的供應鏈貨期專案進行了一年，目標是為了縮短供應週期、按照市場需求準時交貨，而結果是什麼?結果是每一個與貨期有關的部門都給自己留了更多的時間，計算出來有些產品的加工週期長達半年以上。至今為止我們有很多交貨的延誤。這就是我們站在消費者、客戶角度的工作導向?我認為這是為了所謂的KPI，損害公 司利益的瀆職行為
我聽說我們的一個品質經理，居然在檢驗品質的時候說，沒有標準，他就是標準。若是不招待好了吃喝玩樂，貨就不收。我聽說我們個別同事與供應商、經銷商一起工作時，要對方高級別招待，吃喝住提要求，對公司制度臵若罔聞，儼然成為腐敗的蛀蟲、職場的垃圾!
我們的協同指標連年下降，兩大核心業務部門分別排列倒數一、二，我們還在繼續為工作細節相互指責、為本位互不相讓、為部門利益不停爭執，甚至到了目前，大家連互相溝通都不願意進行，以所謂職責明確作為不協同的藉口、以職業化作為不合作的理由、以流程規定作為不負責任的說辭。
我們下班後空調、電燈沒有人關、有個別人出差時開虛假髮票、利用手中職權牟取私利造成公司重大損失、把公司辦公用品看做私人財產隨意取用、看到問題不伸手解決，遇到困難首先想的是如何解釋推諉，我們有的同事甚至高管開會準備的資料通篇都是對於工作任務無法完成的解釋而不是解決方案。
管理者理應是團隊的領頭人，是行為準則的標杆，是以身作則的榜樣。而不是畫地為牢的部門孤井的建立者，不是找藉口不找方法的不負責任的高明的推脫者，更不是不為企業貢獻價值、天天沉浸於低效、冗長、議而不決的會議中而不能推動工作有效落地甚至成為流程執行的障礙的絆腳石。
我一直以為，符合勁霸價值觀的員工尤其是管理者，首先要具備的是使命感和奉獻精神，其次要在遇到困難時勇於承擔、坦誠正直挺身而出，但是目前，一些人卻與這樣的文化漸行漸遠，與勁霸的核心價值觀背道而馳。
我說過，我對於企業的願景和理想，是我們的企業和員工受人尊重，企業願意給員工提供發展成長的平臺、優越的薪資待遇和完善的福利機制，但是給予和獲取永遠都是對等的，這個世界的邏輯是先貢獻，再收穫，這也是每一個優秀企業的最基本的規則。
企業可以是火爐，但是員工首先是熱碳不是涼水;企業可以為員工提供成長的平臺，但員工首先是具備使命感、責任心的優秀員工。每一個優秀企業都是由一群優秀的員工組成。世界五百強的公司，天天晚上燈火通明，而我們這個還處在發展、創業階段的企業，有人上班上網瀏覽與工作無關的內容，下午四、五點開始無所事事、犯困打盹，下班時間一到立即走人，我們的明天若是還是如此，不要說成為優秀企業，就連未來也會葬送在這樣的懶惰、低效的文化中。
請每一個員工問問自己，你為企業做了什麼貢獻、創造了什麼價值?請每一位管理者也問問自己，你是如何秉承勁霸價值觀，以身作則、帶領團隊創造績效的?
若你不認同勁霸的價值觀，以不勞而獲、不負責任、不思進取的態度工作，那麼，我明確的告訴你，你不是勁霸一員，我會毫不客氣的請你離開。若你以為工作就是天天混日子、你的追求就是不求無功但求無過，你也不是勁霸的一員，我也會請你離開。所謂“道不同，不相為謀”。
我們是時候肅整我們內部了，就像一個人要改變不利於健康的習慣、切除產生病變的腫瘤一樣，我們要動動手術了。“開放自省”是勁霸的價值觀，我們就把這個作風首先落實到這次的肅整中，堅決消除冗餘、消滅低效、精簡優化、提升效率。我們不僅今天這樣做，未來我們的組織也要不斷的這樣做，以隨時保持組織的健康活力，我堅信這也是我們大部分員工的願望，因為我相信大部分員工是希望為企業創造價值，同時獲得成長的，是有事業追求和成就意願的。
我說過，為了實現“百年基業”的企業夢想，我將不遺餘力，鞠躬盡瘁。同樣，為了保證組織的健康，我也一樣義無反顧、堅定不移。任何對實現這個夢想有害的行為、態度，我絕不容忍。
各位同事，我相信你們加入勁霸是希望選擇一家優秀的企業，勁霸選擇你們也是選擇一名合格的員工。為了雙方的選擇，我們要進行一次徹底的體檢。
請大家做好體檢的準備。
洪忠信
8-25
篇三
員工們：
變，從你我開始
在戰略上，首先是Rectify the underinvestment problem.***排除投資不足的問題***
我們過去幾年摻了很多錢，但是我們投入不夠，大家每次看我們財報說我們50%的利潤，當我們的業務還在快速成長時，我們不應該快速追求淨利潤，我們應該把更多的錢投入到更多的新業務和創新上。
In addition to the core business, enhance the enabler and protector!***除了核心業務，提升投資和保護者!***
除了我們的核心業務之外，還要去投資哪些東西可以使得使用者更多的使用百度搜索，比如說瀏覽器，你有比較大的市場份額，你就能夠通過使用者引導搜尋，這方面我們投入不多。
你有這麼好的市場地位，如果有人想來搶他搶得到，就有問題了，你需要有一些東西來保護自己。
再就是我們需要的Willing to disrupt ourselves.***自我反省***
有些我們固有優勢，隨著時間推移跟市場變化會被削弱，而這個時候抗拒市場的變化會很危險，不如革自己的命，既然發現使用者的搜尋行為從pc***電腦***往移動上遷移，我們就應該主動引導使用者更早的去遷移到無線上，這樣我們就可以藉助pc***電腦***上的優勢，把移動做起來，而不是拼命維持現狀，想到使用者留在pc***電腦***上，比如說在銷售這個領域，我們銷售很可能說讓客戶把錢花在搜尋推廣上，變現很強，但是使用者的使用習慣在遷移，我們如果不教育客戶遷移上，將來的日子就會很危險。
Managers need to understand the strategy at his/her level. ***經理們需要明白在他們這個級別上的戰略。***
過去我們覺得戰略是CEO層面的東西，其實不完全是。最大的戰略是CEO層面的，但是每一個產品每一個業務都有自己的戰略，你負責的業務和產品，甚至你負責的功能你要清楚它的周邊環境是什麼，它的戰略是什麼，你要知道隨著市場變化，這樣的東西應該發生什麼變化。
鼓勵狼性，淘汰小資
執行上我們也有很多要變革。我們將百度文化叫簡單可依賴，但是隨著時間推移，怎麼樣做到簡單做到可依賴，這是不一樣的。現在我觀察到的問題，兩點，一個我們是需要去鼓勵狼性，一個是淘汰小資。狼性這個詞兒是另外一家公司發明的，借過來用。借過來也確實是有一定的顧慮，這詞兒在有些人看來不是一個百分之百正面的詞兒，或者說在很多人看來這個跟百度文化是不符合的，是有衝突的。但是他們對狼性的三個定義，對現在的百度非常合適：敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進攻精神，群體奮鬥。
這三點肯定都是正面，肯定都是百度應該有的。這三點跟我們簡單可依賴的文化沒有衝突。我們需要有敏銳的嗅覺，需要有不屈不撓奮不顧身的進攻精神，需要群體奮鬥。其實早期的百度就是這樣，交給你的活你不僅能幹到公司裡最好，還能幹成中國最好，幹成世界最好。而那個時候困難要比現在多很多，交給你不掉鏈子你才可依賴，你沒有幹好怎麼叫可依賴?
淘汰小資，這個PPT我在總監會上講過，講過了之後可能有一些 Estaff***人事管理***和總監往下傳達過這些東西，後來HR也做了一些採訪，感覺大家對這個小資其實是有比較大的爭議的。什麼是小資，我的定義是有良好背景，流利英語，穩定的收入，信奉工作只是人生的一部分，不思進取，追求個人生活的舒適才是全部。
尤其爭議比較大的是第一句話，良好的背景，流利的英語，他們說Robin***李彥巨集英文名***你不就是這樣的人嗎，我說正好因為我是這樣的人我才敢說要淘汰這種人。
大家可能覺得經過這幾年的發展，百度變成很大的公司，變成很優越的公司，招來的人都不錯，北大清華畢業，條件也挺好，世面都見的不錯。但是我告訴大家，這樣的背景不一定是你的優勢，因為你的生存環境太舒適了，就好像恐龍，經過很多年長得很大，但是條件變的很惡劣時你卻活不下去。反而是那些農村出來的，家裡沒有什麼錢，靠自己的努力一點一點打拼出來的，他其實生存能力更強。所以總監會上講完了之後，大家都跟我說Robin***李彥巨集英文名***要不要改一下?我說不用改，我就是要讓這批人明白，這些個條件，不是你的優勢，反而有可能變成你的劣勢。因為你過去過得太好了，一旦環境變化，一旦競爭變化，這是可怕的。
包括我的孩子，我說你一定要吃苦，你沒吃過苦，將來不可能幹成什麼事兒。 所以說，淘汰小資是呼喚狼性，呼喚狼性就是要胡蘿蔔加大棒。要讓所有員工更明確如果想找一個穩定工作不求有功但求無過的混日子，請現在就離開，否則我們這一艘大船就要被拖垮。
減少管理層級，提升效率
減員增效，就是要減少單純做管理的人數，高工要寫code***程式碼***，管理者要懂業務。我做過一個統計，T5以上的人寫code***程式碼***都比較少，T5是基本上進來兩年的時間，剛剛學會一個code***程式碼***就不寫了，因為他們要帶很多新人，沒時間自己寫了。那我們就要減少junior people***新手***的數量。對那些努力程度不夠的、沒有了激情的要讓他走人，我們把省下來的錢加到那些真正想幹活出成績的員工身上。
減少會議，及時拍板，每件事情都要有明確的決策人，有deadline***最後期限***，有人去跟進。
使命和文化高於KPI。過去我對Estaff***人事管理***這麼要求，後來我跟每一層員工每一層經理部都要這樣要求。經常會說這個東西不是那個部門的KPI***關鍵業績指標***，所以他不好好幹，也不著急。我們整個公司都要倡導文化使命高於KPI***關鍵業績指標***的理念，符合我們文化和使命的東西你就要去做，就要去配合。
所以回來還是要說，整個中國網際網路、世界網際網路，或者整個市場經濟的環境，其實都是符合物競天擇適者生存的規律。我聽說恐龍腳上踩到一個瓢，幾個小時以後他的腦子才能夠反應過來，這樣不管你長到多大，你都會滅絕。而我們不能做恐龍，我們要做一個強者，轉變觀念，做一個雲和端都很強的公司，用創新和激情實現百度的二次騰飛。
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