誰來承擔勞動合同解除的責任

　　導語：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關係。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。

　　【案例】

　　李某系一國有企業職工，與企業簽有三年期限的勞動合同。在勞動合同期限內，李某聽說在某外商投資企業工作每月月薪1800元，相比之下原企業每月只有800元的工資太低，遂向原企業口頭提出解除勞動合同。原企業未馬上作出答覆。15日後，李某離開原企業，已到了外資企業上班。李某的離開，給原企業的生產造成了影響，原企業要求李某回廠上班，但李某以已向企業提出瞭解除勞動合同為由而拒不回廠。於是原企業向勞動仲裁委員會提起申訴，要求李某承擔違約賠償責任。勞動仲裁委員會經審理，認定李某違反合同約定，應承擔違約賠償責任，外資企業承擔連帶賠償責任。

　　【評析】

　　勞動合同是用人單位和勞動者之間確立勞動關係的依據，勞動合同一經簽訂，便具有法律約束力，雙方當事人就必須履行合同中規定的義務。對勞動合同的解除，《勞動法》作了明確的規定。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”合同當事人要解除勞動合同，必須符合法律規定。此案中，職工李某單方解除勞動合同的行為顯然是違反了《勞動法》的有關規定。 首先，從李某通知企業解除勞動合同的形式上看，李某隻是以口頭的形式通知企業的。這不符合《勞動法》第31條中關於勞動者應當以書面形式通知企業的規定。 其次，從李某通知企業的時間上看，其在十五日後即離開單位，到了新的單位，這顯然是不符合《勞動法》關於提前三十日通知的規定。當然《勞動法》也規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括如下三種：在試用期內的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而李某解除勞動合同理由不屬以上三種情形，所以，其不能隨時解除合同，而應當提前三十日通知企業。 第三，企業沒有對其解除勞動合同的請求作出答覆，說明雙方未就解除勞動合同的事項達成一致，原勞動合同就依然應當有效，李某就必須承擔其勞動合同規定的義務。 所以說，李某應當承擔違約責任。而且，作為招用他的外商投資企業，也應承擔連帶賠償責任，因為《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”