勞動合同設立霸王條款的無效

　　中國勞動法在不同時期呈現不同的勞動法理念內涵,這是由不同時期歷史特點決定的。下面是小編為你整理的，希望你喜歡。

　　少數用人單位在勞動合同中設定了一些“霸王條款”，使勞動合同成為侵犯勞動者合法權益的隱性地區，而這些違法設定的“霸王條款”其實是無效的。

　　■霸王條款1——試用期任意辭退員工

　　北京某投資公司***甲方***與趙某***乙方***在勞動合同中約定：“乙方在試用期內被證明不符合本崗位要求的，甲方可單方面解除勞動合同，並且不需要向乙方支付經濟補償金。”該合同期限為2012年6月至2015年6月，試用期為3個月。2012年8月，公司認為趙某沒有完成工作任務，遂以“不符合崗位要求”為由將其辭退。此後，趙某提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同的決定。仲裁委認為，公司未提供具體事實依據，系違法解除，遂依法裁決雙方繼續履行勞動合同。最終經過調解，公司支付趙某工資和賠償款共計10萬餘元，雙方解除勞動關係。

　　點評：根據《勞動合同法》第39條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的做法是不對的。在現實中，用人單位在招用勞動者時，應當將針對與本崗位有關的錄用條件向勞動者進行明示，在勞動簽字確認後，才能將其作為勞動者在試用期內進行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發現勞動者在試用期間確實“不符合錄用條件”時，可以與其解除勞動合同，無需向其支付經濟補償金。如果僅僅認為勞動者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動者經過培訓、調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，並向其支付經濟補償金。

　　■霸王條款2——不允許員工自由離職

　　北京某機械公司***甲方***與孫某***乙方***在勞動合同約定：“乙方提出解除本合同，應提前30天以書面形式通知甲方。乙方未能與甲方協商一致的，乙方應當堅持工作，繼續履行本合同。”該合同期限為2012年1月至2015年1月。2013年1月，孫某因公司拖欠其工資，遂向公司遞交了《解除勞動合同通知書》，並要求公司開具離職證明並辦理社保轉移手續，而公司以孫某提前解約為由，要求孫某必須賠償公司違約金1萬元，才可以為其開具離職證明。孫某不得已而提起仲裁，仲裁委裁決公司在規定時間內為孫某出具離職證明，並協助其辦理社保轉移手續，並且對公司進行了批評教育。

　　點評：勞動者享有自由離職權，勞動合同雖未履行完畢，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同;在試用期內只要提前3日通知，也一樣可以解除勞動合同。如果用人單位在勞動合同中約定勞動者不許自由離職，相關條款是無效的。此外，如果用人單位不給勞動者開具離職證明、協助辦理社保轉移手續，勞動者可以提起仲裁，要求公司辦理上述手續並且賠償對勞動者擇業造成的經濟損失。在本案中，孫某是以公司存在拖欠工資的事實為由，可以立即提出解除勞動合同，並不需要提前30天告知用人單位。公司以孫某提前解約為由，要求賠償違約金是沒有法律依據的。

　　■霸王條款3——在合同中私設違約金

　　北京某百貨公司與李某在勞動合同約定：“任何一方違反聘用合同規定的，由違約一方承擔違約責任，違約賠償金額為1萬元。”李某在公司下設的某商店任店長，2012年8月，商店內十幾部手機被盜，公司認為李某未盡職履行勞動合同約定的義務、玩忽職守，要求李某按合同約定賠償公司1萬元，李某拒絕支付。公司提起仲裁後，仲裁委對公司的請求不予支援，公司又向法院提起訴訟。法院認為，李某作為店長，對商店財產負有安全管理責任，對商品的被盜存有過失，確定李某賠償公司損失500元。

　　點評：在現實生活中，一些用人單位無論何種原因，均在勞動合同中約定了一定數額的違約金來限制勞動者，這種做法是不可取的。根據《勞動合同法》第22條、第23條的規定，只有在兩種情況下，用人單位才可以在勞動合同中約定違約金：一是，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，可以與該勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當支付違約金。二是，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當支付違約金。其實，用人單位即使約定一定數額的違約金，也屬無效條款，不具有法律約束力。

　　另外，《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給單位造成經濟損失的，單位可按照勞動合同的約定要求其賠償。賠償可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%.

　　■霸王條款4——擅自設立單方調崗解約權

　　北京某物流公司***甲方***與張某***乙方***在勞動合同中約定：“甲方可以調整乙方崗位，調整崗位後，變更乙方的崗位工資待遇，乙方無正當理由不同意變更的，甲方有權單方面解除本合同。”雙方合同還約定，張某的工作崗位為物流經理。而2011年7月，公司成立新的部門，並向張某連續郵寄三份《報到通知書》，通知張某到新的崗位任人事經理。張某收到通知後拒絕返崗，公司遂發出《解除通知書》，以張某不服從公司管理為由，與其解除勞動關係。

　　此後，張某提起仲裁，要求公司撤銷解除決定。仲裁委認為，公司單方作出調崗後，要求張某返崗的通知程式有瑕疵。仲裁委支援了張某的訴求，裁決雙方繼續履行勞動合同。

　　點評：《勞動合同法》第35條規定，勞動合同的變更需要用人單位與勞動者協商一致。因此，公司在勞動合同中約定“可以單方調崗、調薪”的做法是錯誤的。在勞動者明確表示不同意調崗的情況下，用人單位單方決定調崗，有損勞動者的合法權益;在勞動者未到其安排的新崗位上班時，用人單位單方決定解除勞動合同，對勞動者來說是很不公平的。如果用人單位屬於違法解除勞動合同，依法應予撤銷。

　　■維權支招

　　職工籤勞動合同時最好找專業人士把關

　　《勞動合同法》第17條規定了勞動合同的必備條款，用人單位不得將其部分省略或刪除，更不能與勞動者簽訂顯失公平的勞動合同;同時，用人單位與勞動者還可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項來更好地補充、完善勞動合同。

　　在實踐中，有些用人單位忽視對勞動合同的審查，或者是在勞動合同中約定對己方有利的條款，殊不知勞動合同的某些條款可能會成為產生勞動爭議的導火索。為此，律師建議，如果用人單位對法律法規的認識存在一定誤區，建議通過專業人士為其針對性的進行勞動合同的審查。這將有助於企業排除誤區，避免因勞動合同存在霸王條款造成勞動合同無效或部分無效，產生不必要的損失。