年終獎工資和十三薪三者之間的關係

　　相信大家對這幾個字眼都再也熟悉不過了：年終獎、工資和十三薪。那麼大家是否都清楚知道這三者之間的關係呢?下面是小編今天要跟大家分享的內容，希望對大家有所幫助。

　　國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：***一***計時工資;***二***計件工資;***三***獎金;***四***津貼和補貼;***五***加班加點工資;***六***特殊情況下支付的工資。根據該規定，獎金屬於工資性質。

　　【事件】小陳今年本科剛畢業，過五關斬六將進入了一家外資單位，從事銷售工作。工資待遇和福利等都不錯，羨煞同學。小陳對於目前的待遇水平非常滿意，但在入職時，用人單位和他簽訂的《勞動合同》中有許多名詞讓他有些困擾，比如他的報酬總額包括：基本工資、崗位工資、十三薪、十四薪、季度業績獎金，年度業績獎金、年度激勵獎金，年終獎等，在本單位工作滿5年後，還可拿到一次性服務獎金***留用獎金***3萬元。對於這些名目繁多的報酬，是否有些特別的規定小陳需要注意的，他一時也困惑了。

　　【分析】國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：***一***計時工資;***二***計件工資;***三***獎金;***四***津貼和補貼;***五***加班加點工資;***六***特殊情況下支付的工資。根據該規定，獎金屬於工資性質。

　　在單位中，勞動報酬一般包括固定薪資和浮動薪資部分。比如基本工資、崗位工資一般都是合同明確約定的，每月固定發放。而十三薪、十四薪很多單位作為員工一年工作的一種額外肯定，一般根據員工當年度的實際工作時間按比例發放。十三薪或十四薪的標準一般為員工一個月正常工資或參照員工最後一個月正常工資標準發放。而季度業績獎金，年度業績獎金一般和員工的業績表現掛鉤，多應用於業務人員，一般會有明確的考核目標、考核標準和發放時間的約定，屬於浮動發放部分。年度激勵獎金，年終獎等，則一般會根據雙方約定或結合單位經營情況和員工表現等綜合決定。一次性服務獎金***留用獎金***則一般是起到一種特殊目的的激勵措施，比如通過留用獎金的設定控制員工的流失率，增強員工的忠誠度等。

　　當然，每個單位都有自成一套的薪酬體系，各自具體名目和發放標準或有不同。員工還是應該關注平時和單位簽署的相關檔案，熟識自己的權利義務，合理合法的主張自身權益。

　　年終獎熱點事件：單位能以效益不好為由不發年終獎嗎

　　事件：小王是行政部門負責人，平時一年工資構成主要就是每月的基本工資和年終獎。只要不犯什麼錯誤，屬於那種旱澇保收的型別。但小王入職以來，每年的年終獎金額不定，主要還是取決於單位的決定和上級領導的主觀評分，具體也沒有什麼書面標準。小王一到年底，事事小心，以給領導留個好印象爭取分到可觀的獎金。但今年聽聞公司由於效益不好，不發年中獎了，小王不禁疑問，公司怎麼能隨便說不發年終獎呢?

　　分析：法律對於年終獎的發放標準和金額等並沒有明確的規定。年終獎的發放與否主要還是取決於：

　　1、勞動者和用人單位是否針對年終獎本身及相關發放規則是否有明確的約定，如有約定***比如《勞動合同》***一般遵照約定執行;

　　2、或勞動者所在的用人單位就年終獎本身有無制度性規定，如《員工手冊》是否規定全員年終獎的發放規則等，如果勞動和用人單位無特別書面約定，但單位的相關規章制度或薪酬制度明確全員或特別人員的享受條件或標準，一般也是按規定執行。

　　總而言之，發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規並沒有對年終獎進行硬性規定。故一般來說，年終獎的發放標準、發放時間和發放條件通常都取決於用人單位和勞動者的書面約定。除特殊事由之外，如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定，用人單位並無義務必須發放。上述事件中，小王單位的年終獎是否發放可能更多的要取決於單位的自主決定權。

　　年末離職還能獲得企業年終獎嗎

　　案例：

　　一家外資企業的10名技術人員年末離職了。後來他們得知企業開始發放上年度年終獎，於是前往申領。但企業以“年終獎發放範圍為發放時仍在冊的員工”為由拒絕發放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職，想逃避發年終獎。

　　解析：

　　用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發放年終獎，的確是用人單位的工資自主權之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經向員工做出的承諾，包括以合同或規章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內部規定排除在這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權利。當然，用人單位可以在規章制度中規定，如果企業利潤或業績不好等原因，年終獎可以全部不發放或減少發放等。

　　如果說用人單位的規章制度，比方說員工手冊，或者雙方簽訂的勞動合同以及企業與工會簽訂的集體合同，對於年終獎有明文規定，則按照年終獎的相關規定或者約定來執行。

　　如果企業員工手冊、勞動合同或者集體合同中對年終獎有具體約定，比如支付的條件、範圍、員工是否在職等，以約定為準，如果離職員工不符合約定條件，則員工是沒有年終獎的。

　　一份關於年終獎發放的聯合調查顯示，為防止骨幹人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年後發放，早一點的一般在3月份發，最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

　　對於用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業的這種做法不可取。企業要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾員工，不僅於事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。

　　有人認為，年終獎在節前發，才有年終獎的意義，才能夠體現它的價值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。

　　遲發年終獎是企業不相信員工，這會在情感上傷害員工。

　　法律並沒有對企業發放年終獎做出強制規定。年終獎一般不在勞動合同中體現，根據約定俗成來發放。假如有些企業真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發放的時間和數額，最後又沒有實現，這些企業最多就是違約，但不違法。但如果拖發應年底發放的績效工資就是違法的。

　　就如何發放年終獎，專家指出，一方面，對於在過去一年裡作過貢獻的員工，不論是否離崗或將要“跳槽”，用人單位都不能迴避、拖延、剋扣發放;另一方面，對於在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。

　　如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對於已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數，然後根據其工作時間折算發放年終獎。