創業如何組建創業團隊
想要組建創業團隊應該怎麼做才好?組建創業團隊有什麼好方法嗎?如何組建創業團隊這個問題由小編來為您解答!
如何組建創業團隊
1、好團隊實現了“民主”和“專制”的統一
人們往往批評中國人做事合作精神太差，人人想當頭，因此，很多看來不錯的創意，都失敗在團隊組織執行中。看過一個報道，中國的軟體行業，很少企業能不斷壯大，僅有的幾家，全都是核心團隊非常穩定的企業。在不斷裂變的中國創業團隊手裡，成就了一個又一個的精緻小巧的專案，它們很優秀，但多數都很短命，很弱小。
當你親歷專案之中，你可能會象我一樣感受，團隊精神的缺乏，更加深層次的原因或許要在文化中尋找。我們從小生活的環境，沒有教會大家真正的“民主”，也就沒有教會大家如何真正去尊重別人。中國人普遍的喜歡按照自己的思路去發展問題，說得好聽，是創業意識強烈，說得不好聽，這是潛意識裡的專制意識在對你自己發號施令。
不過，一個專案的執行，很多時候的確也需要“專制”，畢竟這是一件事兒，一件需要不斷作出決定，不斷解決問題的事兒。民主有了好的內在合作基礎，但可能以效率損失作為代價。所以，一個好的創業團隊，無疑是在“民主”和“專制”上獲得了良好的統一。要麼，是有一個團隊成員佔據主導權，但是，整個團隊建立起良好的制衡協作機制，要麼，是沒有成員絕對主導，但是，團隊機制具備了快速溝通決策的能力。對於創意良好的創業專案來說，發起者非常非常重要的職責，就是以上思路指導下組織起核心的工作團隊，這幾乎就是專案成敗最關鍵的地方。
2、團隊機制要能保障退出成員的利益
退出機制是團隊組織者在起步時就應該思考的重要問題。任何的組織都需要汰舊換新，不斷演變，在這個過程裡，如何使團隊新舊成員之間達成相當的和諧，也是團隊成功的重要問題。退出機制的設計，五花八門，我感覺，如果能夠充分保障退出者的利益，那這個機制就具備了生命力。***團隊的退出者，有“好人”，也有“壞人”，呵呵，退出機制既要確保“好人”的利益，也必須重視“壞人”的貢獻。***
3、“核心+外圍+顧問”三層次的團隊組合，大大有利於專案的成功
團隊對專案的推動，是對社會總體資源的整合的過程，因此，隨著專案的成長，這個整合能力也相應的需要不斷擴大。所以，成功的團隊，往往形成這樣三個層次：核心層、外圍層、顧問層。
核心層主要是團隊的核心運營人員。這部分成員在專案中最重要，他們的團隊精神、能力搭配、工作磨合情況，直接決定了專案運營的每一個步子是否獲得成功。
外圍層對於專案“活命”意義重大，專案誕生了，能不能獲得足夠的前期支援，得以存活下來，外圍層起到的作用可能至關重要。俗話說得好，“眾人拾柴火焰高”。
顧問層給專案的是獲得成功重要的經驗與資源。創造性研究專家奇凱岑特米哈依認為，實現創新必須具備三個要素，包括獲得“專業圈子的認可”，顧問層就應該是這個專業圈子中的重要人士。
創業者如何組建團隊與執行力?
來源：百度百家
創業過程找合夥人確實是非常痛苦的一件事，以至於很多人，尤其是學生，最終會很隨意的選擇一個之前不認識的人作為合夥人。而這樣的公司最終解散的概率是非常高的。而如何才能更好地組建團隊與執行力呢?本文內容告訴你。
Team***團隊***
合夥人
我們先從Team的聯合創始人說起。因為聯合創始人是整個創業過程中最重要的一環，而很少有創業公司是因為競爭對手而死掉的，那麼創業公司最常見的死亡方式是什麼呢?就是聯合創始人的散夥。
找合夥人確實是非常痛苦的一件事，以至於很多人，尤其是學生，最終會很隨意的選擇一個之前不認識的人作為合夥人。據觀察，這樣的公司最終解散的概率是非常高的。所以與其有一個不好的合夥人，甚至還不如不要合夥人。
找合夥人的一個很重要的點就是要了解你的合夥人。所以尋找合夥人的最好方式是找老同學，或老同事。如果你所在的學校不那麼好，那就儘量去一個好的公司。你去到百度、騰訊、阿里，總是能夠找到同樣想創業的優秀的人才。
儘量少招人
儘量不要招人，或者說盡量用最少的人完成最多的事情。我記得37signal的創始人曾經說過他們就十幾個人完成了所有的生意，因為他們做的東西是可以複製的，另外像whatsapp，我記得被Facebook以160億美元收購的時候也才50名員工而已，當時那可是一個月活4億的app。所以創始人們不要以為人多就一定是公司繁榮的象徵。
當然，並不是每個公司都適合一直少人的路線，但至少在早期，目標應該是儘量少的招人。airbnb招第一個人花了五個月的時間面試，而且第一年也只招了兩個人而已。
在創業初期要少招人的最大的一點原因是早期招人如果招錯人的成本是非常之高的，比如早期招聘出讓的股份，比如早期員工如果離職給團隊造成的傷害等等。另外，很多人在說塑造企業文化的重要性，但實際上什麼是企業文化?我覺得最早期員工的風格就直接塑造了企業的文化，所以我記得有聽過一句話是，早期團隊不要過於追求多樣化或差異化，技能可以互補，但做事風格一定要統一。
招到最好的人
有些CEO說，我的職責就是找人和找錢，這從本質上來說其實是沒錯的。我個人一直覺得找到最好的人或者最適合的人是一個創業公司最重要的事情。我個人判斷一個創業者或一家公司是否真的靠譜，總會問創業者一個問題，就是“是不是每個拿到offer的人你都有參與面試?是不是公司內的每個人你都認識?”，這裡我又要拿豌豆莢的junyu來舉例，我聽過他在訪談中說，哪怕豌豆莢達到幾百人規模程度的時候，他還是會抽出時間在發offer前面試每一個人。我覺得只有真正懂得人的重要性，並且尊重求職者的人，才能真的做好一個企業。所以創業者們，請認真對待每一個應聘者，他們也許不能成為你的僱員，但還可能是你的客戶，或至少是你的口碑。
另外，把最好的人都放到一起可能會在管理上有很大的難度。但不管怎麼說，找到最好人的方式一般都是靠熟人介紹。而創業公司選擇人的標準更主要的是態度，而不是經驗。
Sam Altman在招聘的時候會看的只有三點：他是否聰明?他是否能完成任務?我是否願意花費很多時間和他在一起?
這些問題有時候可以在面試中看出來，有時候可能需要在正式聘用前先一起做一個一兩天的小專案來看看感覺。尤其是很多創始人其實不一定是好的面試者，而很多應聘者也不一定有好的口才。
另外，馬克扎克伯格招聘時考察的兩點是：我是否願意花費很多時間和他在一起?如果角色互換，我是否願意向他彙報，他是否能做一個好的上級?
這裡的第二點深想起來還是很有意思的。
股份
股權分配中一個大致原則是，招聘來的前十名員工大概應該得到公司股份的10%，且一般都是以四年期權的形式發放，即做滿第一年獲得2.5%，第二年獲得2.5%，以此類推。
另外，我個人再說一下關於聯合創始人和中後期員工招聘的股權分配情況。
對於聯合創始人來說，我覺得股權分配有三個原則：
一是讓所有人都開心，每個人分多少不重要，只要你們都開心，都覺得公平就是最好的分法;
二是一定要有一方佔多數，有決定權，因為爭吵必不可免，最後一定要有一方是能夠拿主意做決定的;
三是聯合創始人的股權也要以期權方式發放，一般也是四年期。因為誰都可能中途離開，意外總是可能發生。你不希望你的co-founder在拿到股份的第二天就帶著整個公司一半的股份離開對不對?
對於中後期員工來說，不需要過多強調股份的百分比，而是可以直接把股份按照公司的估值換算。比如你的公司在天使投資後已經價值1000萬，那麼你不需要告訴應聘者說我給你1%的股份，那對於應聘者來說也沒有意義，你要告訴他說，我的公司現在價值1000萬，你能夠得到其中的10萬，並且在明年的融資後，可能可以成長為100萬。
儘快解僱錯的人
要不留情面的解僱創造辦公室政治的人，態度不對的人，而且要以最快的速度解僱他們。不然整個團隊都會被迅速帶壞。一個消極的人，會讓大家都變消極。
Execution***執行***
創業公司和大公司相比最大的優勢就是執行的速度，執行可以包括落地，也可以包括轉彎，所以怎麼強調都不為過。
Sam分享了創業公司CEO的五項職責，分別是：制定遠景和目標、募資、宣傳、招聘和管理、確保整個公司的執行和運作。
其中Execution可以被分為兩個重要的組成部分，一是你能不能想清楚該做什麼，二是你能不能知道該怎麼做。我們假設一個合格的創始人都知道該有什麼事情要做，而把重點放在第二個問題上。
對於一個創業者來說，有太多重要的事情要做，而很重要的一點是就是要專注。因為每天的時間是有限的，所以要專注在最重要的那兩三件事情上。而要專注就要知道該如何選擇和劃定優先順序，也就是說要有確定的目標。目標有短期的，也要有長期的。並且要把目標和所有的團隊成員反覆溝通強調清楚，因為一開始創始人的關注點和目標，也就是這家公司發展的重點和目標。
另外，要把維持增長作為一個主要的關注點。因為不管別的事情怎麼變，只有維持增長來能讓企業成長，才能聚攏人心。當企業在增長的時候，所有的問題都不是問題，當企業停滯的時候，一切不是問題的問題都會出現。
一個成功的創業公司應該是每幾天都有改動，都有新功能上線。比如我去年剛回國的時候曾經和“哪上班”的創始人聊天，我提到說現在很多美國公司都缺碼農，其實可以做中國碼農和美國公司之間的橋樑，等再下次見面的時候，他就展示給我看新上線的這個功能了，從產品設計到運營到資源對接速度極快。
另外，我也記得科技媒體人楊琳樺曾經說過，最靠譜的創業者一般也都是回郵件最快的，不管白天黑夜。這應該也是一個很有意思的視角。
最後Sam給創業者和創業公司一句建議是“Always Keep Momentum”，也就是說永遠都要在變化和成長，不要停滯。
如何組建創業團隊