培訓人員體系是怎樣的

　　提高員工技能，態度和綜合素質，提高生產服務效率。減少工作失誤，降低生產成本和客戶的投訴率。進一步保障產品或服務質量。

　　滿足員工個人發展的需求，使員工有一種與企業一起不斷成長的感覺。使其對企業有歸屬感。

　　培養後備梯隊力量。培訓的特點之一既“前瞻性”。企業內部有一定的自然減員。需要補充新鮮血液。同時，養兵千日，用在一時。人力資源部門應根據企業的發展，提前對人員進行開發。

　　雖然技術培訓工作與每一個人都有關係，但是現實情況卻是誰都不負責，誰都不管，當然，技術培訓工作是項系統工作，不是安排幾場培訓的事，而是要建立一套較為完善的體系，系統地來解決門店相關人員的職業技術提升問題，為持續的業績提升打好基礎。

　　培訓學習也不是沒有安排過，但卻經常出現營業人員不肯學、學不進去，培訓後技術大量遺忘，學了也不執行，營業人員反映說所學習到的技術不好用，培訓學習工作也無法長期堅持下去等情況。歸根結底，是缺乏整體系統的考慮與設計，想到哪裡做到哪裡，或是眉毛鬍子—把抓導致的後果。各位在設計培訓體系時，可參考如下幾點，並結合行業和本店的實際情況，設計專屬的培訓體系：

　　1.先設定培訓工作的幾個基本前提

　　***l***把員工當成完全的生手，從零起步，這樣在設計培訓內容時從最基礎的內容開始，內容方面不要走捷徑。

　　***2***假定員工是笨蛋，千萬別指望員工有悟性什麼的，只有這樣，才能確保培訓內容設計得淺顯直白、通俗易懂。

　　***3***假定員工很不穩定，隨時都會離職，這樣才會積極地考慮培訓的效率問題。

　　2.培訓的性質

　　培訓不是簡單地提升員工的職業技術能力，而是提升員工的標準化職業技術能力。所謂標準化，是根據門店當前的特性所設計出來的崗位技術標準，培訓大家共同遵守已經確定的標準、流程、話術、動作。

　　***1***崗前培訓和崗後培訓。

　　所謂崗前培訓，就是員工在沒有正式入職之前所安排的培訓;而崗後培訓，則是員工已經正式入職，在崗期間安排的培訓。綜合培訓成本、學習效率、員工的學習意願等因素來考慮，應儘量安排崗前培訓，畢竟，員工在到崗後，往往容易產生一定的鬆懈心理，心想反正我已經上崗了，培訓學習的事情慢慢來吧。

　　***2***明確崗位知識結構。

　　所謂崗位知識結構，就是將某個崗位需要掌握的各項知識內容，分門別類地整理出來，繪製一個清晰明瞭的結構圖，讓員工一看就清楚，自己這個崗位需要具備哪些技術，現在自己掌握了多少，還有哪些是需要學習的，一目瞭然。

　　***3***培訓的分級。

　　培訓工作可分為三個級別：新員工入職培訓、在職期間的標準化培訓、晉升提拔之間的深造強化培訓。