薪酬和績效對於企業的重要性
在現代企業發展中,薪酬績效管理髮揮著重要作用。科學合理的薪酬績效制度能夠提升員工的工作熱情,加強團隊的凝聚力,從而增強企業的競爭力。薪酬和績效的匹配怎麼做？薪酬和績效對於一家企業來說有什麼重要性？下面一起看下薪酬和績效的相關知識，歡迎閱讀。
薪酬和績效的重要性
現代企業經營管理中，人才已成為最重要的資源，對企業人力資源的有效管理是企業能夠實現企業願景，達成企業目標的關鍵。企業快速發展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來越難，如何實現高激勵?引進人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風險高激勵問題?薪資漲了，低能、低效的現象依然持續?
大把銀子打水漂，成本居高不下?設定績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事——事不關己高高掛起?五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老闆成了唯一優秀員工?作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來建立優秀團隊，並推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
在困擾企業的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數企業和HR工作者對於績效和薪酬有了基本的認識。但由於我們HR工作者這方面專業知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業的實際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。
隨著企業的持續發展和管理水平的不斷提升，對人力資源從業者的素質要求也越來越高，如何識別企業最有價值的人、績效如何與戰略匹配，如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點。諸如此類的問題，都是每個人力資源從業者面對，把握正確思路和方向，找到最適當方法，迅速提升自身職業素養，更好的達成企業管理的目的。
組織績效的正道-交出漂亮的“成績單”。績效管理的目的、定義、使命――績效管理如何出彩，績效管理如何出彩為企業帶來業績增長，績效管理的價值要得以體現，瞭解影響個人績效的四大因素，分析不良績效管理可能給帶來的損害，認真做好績效考核三大支柱***決定企業命運的三張表***：編寫《崗位職責說明書、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標準》。
績效文化的構建。分析經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;分析傳統文化對績效管理的影響;分析為什麼推行績效管理這麼困難，分析建立科學的績效管理文化思想觀，建立科學的人力資源流動通路和選拔標準;消除考評中的“黑箱文化”;瞭解老闆的格局與胸懷。績效考核制度要讓有為者有位，解決物質、精神、保障三方面問題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設計與企業發展之間的關係。分析企業不同的發展階段薪酬管理的特點，以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展，薪酬戰略與企業發展階段戰略相匹配，建立基於戰略的薪酬體系。薪酬調查來分析發多少，通過崗位評估體現內部公平，.調查薪酬管理中存在的問題，確定企業薪酬總額，設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式，形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策檔案
運用薪酬激勵的技巧。短期激勵即時發獎金，中期激勵---年薪制，長期激勵設計，如員工持股計劃、繼續教育計劃、購房購車貸款***贈款***計劃、留住關鍵人才。
薪酬和績效的匹配
1、定標準
根據公司發展戰略，充分參考行業與市場情況，結合公司實際，確定總體目標及薪資標準，再從公司、部門、員工層面進行逐一分解，明確薪資和績效考核標準。
2、有記錄
績效管理是一個持續性的工作，部門責任人以及績效考核部門要對員工平時的工作表現多方面的考察並做好記錄，同時績效考核部門對員工的業績和績效考核資料做好收集整理，做到有據可循。
3、薪酬與績效掛鉤
薪酬水平主要與績效考核結果掛鉤，績效考核過程做到相對透明、公正，考核指標做到合理、量化，讓廣大員工都能感受到薪酬與績效體系的合理與公正。
如何解決薪酬管理和績效管理脫節問題
企業內部管理中績效考核與薪酬設計是人力部門用到最多的，其中薪酬設計是工資發放的重要依據，同時也是激勵員工的重要手段;而績效考核則是一種約束條件，例如企業今年銷售額完成情況，服務滿意度情況，執行人員效率提高情況等。
薪酬設計的激勵是調動員工積極性的技術，相當於汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現問題，同樣只有剎車沒有油門也無法執行，因此薪酬管理與績效考核二者對於企業發展缺一不可。
在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯動反映, 只要有一方不協調，那麼就會使整個公司發展不協調，造成企業利潤下降不說，嚴重的會造成癱瘓。
但是華恆智信研究團隊通過對外部企業的調研發現，企業一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進行，由薪酬專員及考核專員分開進行，由此也給企業帶來了不少問題。目前企業在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：
第一、目的不明確，存在較大偏差。很多企業實際上對通過績效考核和薪酬管理要解決什麼問題、要達到什麼目的缺乏清醒的認識。
第二、把績效和薪酬簡單化。為了薪酬計算的簡單化，不少企業把績效考核的目標和用途簡單化，對於他們來說，考核就是簡單的打分和發獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然後把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。
這樣的考核方式無法隨著員工的發展而滿足員工的需求，起不到激勵員工的作用。
第三、為了應付任務而進行績效考核和薪酬調整。很多企業並不知道自己自己的問題在哪裡，上級也許隱約感覺到了有問題存在，但是並不清楚問題在哪裡，於是要求進行改革，於是相關部門便生硬地將績效管理與薪酬管理套在一起，沒有從公司的實際情況和需求出發。
第四、動態性和靈活性不夠。例如，很多企業在制度確立了之後便很少變動，這樣對那些能力和貢獻都提高了員工其實是很不公平的。
民企在薪酬管理和績效管理方面，應儘量保持公開透明的政策，瞭解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對制度進行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態調整的機制。
企業現在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機對接。華恆智信老師在實地調研中發現，目前存在兩種形式：
第一、在薪酬設計中加入對績效的考核。
將員工的薪酬在基本工資基礎上加入績效工資，其中基本工資是員工基本的保障，反應員工的基本能力及等級水平，績效部分，針對不同任職等級的員工有不同績效工資，具有一定的浮動性，這樣可以有效調動員工積極性，將績效考核與薪酬有機結合。同時也有助於在薪酬管理中建立科學的薪酬結構。
在薪酬結構中,依據什麼拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關係怎樣處理，可以採用多種標準，而績效是一個重要的依據。
有了績效考核，不同崗位的員工的業績就可以進行比較，不同人員薪酬的調整也可依據績效考核結果來進行，這樣不僅有利於從薪酬制度上將薪酬向業績優秀者傾斜，而且有利於強化結果導向的組織文化。
例如，NBA球員的薪金差距懸殊，一些明星球員的薪金比一般球員高出幾倍、甚至幾十倍。NBA對球員個人實行全面薪酬激勵，全面薪酬包括四個方面：基本工資***包括梯級薪金和高薪簽約***，獎金***戰績獎金***，精神薪酬***獎盃授銜***以及假期***賽季假期***。
NBA的工資制度，不僅激勵了球隊最核心競爭力——球員，也讓效率與公平得到了最大程度的結合，NBA的薪酬制度加速了它今日輝煌的誕生。
第二、引入激勵機制、考核機制。
華恆智信研究團隊認為企業也可以引入激勵考核機制，
例如員工在開展工作中，按照時間要求完成任務，當要求員工一個小時完成任務，而員工40分鐘完成後，應該給予獎勵，這就需要管理者制定的目標是準確的，目標設定中就會涉及到工作飽和度、忙閒程度、工作難易程度等問題，因此企業可以將現在工作量進行衡量，量化之後承包給個人，這樣就可以在設定目標的基礎上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對員工有約束的情況下做好激勵。
例如，華恆智信研究團隊前段時間在給某公司銷售部門改革進行支援，以前銷售人員的薪酬分為基本工資加績效工資，針對該企業的具體情況，華恆智信研究團隊將其中的績效工資變革為提成制，給員工設定一定的目標，當員工完成目標之後獲得相應的薪酬激勵，而且為了更好的發揮約束作用，將績效部分設定為回款額的百分比進行，更好的保證激勵的同時有約束作用。
總之，績效管理是用來評價員工現在的工作情況，員工的價值。而薪酬管理則是用來激勵員工的能動性，積極性，激發員工的價值。
合理的薪酬管理制度是建立在科學的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業生產經營、需求、利益相適應的薪酬制度則是企業進行有效的績效管理的要求、體現和必然結果。
因此，企業可以通過將績效考核納入到部分薪酬發放中或者引入以工作目標為導向的激勵考核機制這兩種辦法來做好薪酬與績效有機對接。
企業管理者採取績效管理來達到對企業的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現內在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業的持久健康發展提供重要保障。