關於試用期與學徒期的區別

　　勞動法是一門實踐性很強的法學課程,因此經世致用理應成為勞動法課堂教學的基本理念。下面是小編為你整理的，希望你喜歡。

　　關於學徒期與試用期，根據勞動部辦公廳對《關於勞動用工管理有關問題的請示》的覆函勞辦發[1996]5號的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度後，這一培訓方式仍應繼續採用，並按照技術等級標準規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為相互瞭解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。

　　見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關問題的請示》的覆函勞辦發[1996]5號中規定：大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期1年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業分配製度的變革，企業用工制度的變化，實踐中見習期制度已經不多見，將慢慢退出歷史舞臺。

　　【風險提示】《勞動合同法》頒佈後，曾有企業就試用期問題諮詢，該企業認為《勞動合同法》規定的試用期太短，是否可與勞動者約定6個月的見習期，見習期內工資可與勞動者協商約定，不受《勞動合同法》的約束。筆者認為，企業這種規避法律的行為是行不通的，見習期適用的物件是實行國家統一分配製度的大中專、技校畢業生，隨著大學生分配製度的變革，國家已經不再對大中專、技校畢業生進行分配，傳統的見習期也慢慢失去了適用的基礎。

　　【法律連結】

　　勞動部辦公廳對《關於勞動用工管理有關問題的請示》的覆函勞辦發[1996]5號

　　三、關於學徒期與試用期。學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度後，這一培訓方式仍應繼續採用，並按照技術等級標準規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關係後為相互瞭解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。

　　四、關於見習期與試用期。大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。