淺析教師職稱評定工作中存在的問題及對策論文

　　高校教師職稱評審作為一種高校學術資源的分配方式和評價用人機制,既屬於高校的學術工作範疇,同時也是高校人事工作的重要組成部分。高校教師職稱評審是對申報教師科研水平、工作能力、教學業績的綜合評價,它不僅涉及到每一位申報教師的切身利益,還關係到高校教師積極性和創造力的發揮,關係到高校師資隊伍的穩定和發展。以下是小編為大家精心準備的：淺析教師職稱評定工作中存在的問題及對策相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!

　　淺析教師職稱評定工作中存在的問題及對策全文如下：

　　【摘要】教師職稱的評定是對教師在其專業領域的貢獻與成就進行的評價並予以公開的級別認證的一項工作，同時還伴隨著工資、福利待遇等利益。但隨著形勢的發展，目前教師職稱評定工作中也暴露出了不少問題，解決好這些問題，可以更好的促進教師隊伍的發展。

　　【關鍵詞】教師職稱評定 問題 對策

　　1.引言

　　1987年起，我國開展了中小學教師職稱評定工作，教師職稱評定是對教師的工作水平、能力的級別上的肯定，同時伴隨著工資、福利待遇等獎勵，關乎教師的職業利益以及職業榮譽。因此評定職稱對教師有著一定的激勵作用。而目前職稱評定工作當中還存在著一些問題，這些問題一定程度上影響了評定工作的公平、公正性，打擊了部分教師的教學積極性，給教師隊伍的發展帶來不利的影響。

　　2.教師職稱評定工作中存在的問題

　　教師職稱評定工作中存在著論資排輩現象嚴重、重教科研輕教學、崗位設定限制職稱名額、不正之風蔓延等一系列問題。

　　2.1 論資排輩的現象嚴重

　　論資排輩是一些學校職稱評定的“潛規則”，在滿足相應的任職資格之後，資歷較深、教齡較長、輩分較高的教師優先，這種現象帶來了不少的矛盾紛爭。職稱不再是能力、工作水平的體現，而是輩分、工齡別名。有的人儘管自身的素質不高，業務水平也不強，教學成果也不出色，但憑藉著資歷年齡的優勢，照樣評上了高一級的職稱。這樣一些成績能力俱佳的後來者便落選了，這樣做容易的挫傷青年教師的積極性，很容易使他們產生評職稱主要看年齡大小以及搞關係的能力的想法，從而使他們的進取心以及工作熱情有所降低，形成一種熬時間的心理，不利於青年教師的成長。

　　2.2 重教科研輕教學

　　教科研作為職稱評定的一項重要條件，參評教師必須有獲獎論文或發表論文，並且有一定的獎項要求。這一條件使得一些教師沒有參評的資格，同時也就造成了在評定中重教科研能力，輕教學能力、教書育人實績的誤區。而教師平時的工作主要是教書育人，如果教學任務繁重，就很難抽出時間來完成論文;另外對於農村地區的教師，因為資料相對匱乏，資訊閉塞，缺少網際網路絡，創作和發表論文都很困難;農村教師尤其是邊遠地區的教師，由於培訓經費不足，幾乎沒有機會參加培訓學習，因此知識更新較慢，教學過程墨守成規，缺乏創新意識，就更不要說發表論文了。

　　2.3 崗位設定限制職稱名額

　　為了深化事業單位人事改革，各地崗位設定實施工作正在進行中，崗位設定後職稱申報與崗位設定相結合。按規定，各單位需結合崗位設定情況進行申報。具備高、中級專業技術職務人數已超過規定設定的相應崗位數一定比例的，一般不再推薦申報，對中小學教師職務申報實行數額控制。因此會出現滿崗超崗後，教師職評無崗位，無法參加評聘的現象。而職評是教師工作的目標之一，評上高階教師甚至是許多教師的理想，如果因為崗位設定的原因不能參與職稱評定，這將會造成教師的職業迷茫，甚至導致優秀教師的大量流失。

　　2.4 不正之風蔓延

　　由於各種原因，教師一心想要一蹴而就，少數教師在職稱評審中挖空心思走後門、找關係，每到職稱評審的日子，一些老師就忙碌起來，千方百計找關係打聽評委名單，登門聯絡感情，甚至送錢送禮，以求可以讓自己順利通過，導致了職評工作中的不正之風。個別評委也忘記了自己的身份和職責，評審中沒有堅持公正嚴肅的評審標準，讓這些教師過關，而一些真正優秀卻沒有門路和關係的教師反而落選了。這些現象雖然是少數，但嚴重地挫傷了廣大教師的積極性。

　　3.解決當前職稱評定工作中存在問題的對策

　　3.1 變重視資歷為更加重視能力

　　論資排輩的潛規則應該摒棄，轉而更加重視教師的教學能力。資歷老、輩分長的教師並不一定教學水平就高，相反可能因為年齡的原因，教學思想較為保守，教學方法也不夠先進，而資歷淺的年輕教師由於接觸到很多新的東西，思想也較為靈活、先進一些。

　　為此應該建立一套完整的教師教育教學水平的能力評價體系，將教學能力納為職稱評定的重要指標。這樣更有助於激發教師們更加專注於教學，嘗試先進的教學方法，提高教學能力。

　　3.2 變重視理論水平為重視實踐水平

　　我們的職稱評定應該更加註重實踐技能，也就是說要更多地考察教師的教學成果，只有懂實踐、會教學的教師才有資格被評為好老師，一個只忙於理論、缺乏實踐能力的教師，理論水平再高也不是合格的教師。可以考慮將理論水平作為教師職稱評定的附加條件，而不必作為必備的條件，在同等的條件下，發表論文數目多、質量佳者可以優先。

　　3.3 崗位名額統籌

　　由於職稱名額有一定的比例，超過這一比例之後其他的教師將因為沒有名額而無法參與評聘，從而造成優秀教師流失等後果。因此應當考慮適當增加崗位名額，根據學校的教學水平來分配名額，教學水平高的學校可以適當多給一些名額作為獎勵。這樣有利於留住優秀教師，減少教師間因為競爭名額而引發的矛盾與不滿。

　　3.4 營造良好的職稱評定氛圍

　　職稱評定機制應該最大限度體現出其激勵的作用，不但對於參評者而言，對其他教師也應當產生激勵的作用。學校應該營造出良好的職稱評定的氛圍，讓每個教師都感覺到這件事情是與自己有關的。

　　營造良好的職稱評定氛圍，首先從教師自身來講，參評教師應該多向其他的教師傳遞自己的成功經驗，而未參評的教師也應該積極的向參評教師提供幫助，這樣有利於加深教師們的團隊意識和協作意識;其次從職稱工作的過程來講，要加強全過程的監督，避免出現不正之風蔓延的現象，規避職稱工作引發的各種矛盾和不滿。做好以上兩點，相信教師職稱工作能夠順利進行併發揮出應有的作用。

　　4.結論

　　職稱是對一個教師教學能力的評價，同時也決定了教師的工資、福利等利益，關乎教師的利益和榮譽。解決好當前教師職稱評定工作中存在的問題，打造一個公平、公正、有效的教師職稱評定體系可以增強教師的工作積極性，使教師們將主要的精力放在教書育人、創新教學方法等上面，促進教師隊伍的良性發展。

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