關於激勵員工的德西效應

　　德西效應是指在某些情況下，人們在外在報酬和內在報酬兼得的時候，不但不會增強工作動機，反而會減低工作動機。此時，動機強度會變成兩者之差。以下是小編整理的的文章，歡迎大家閱讀。

　　1971年，心理學家德西做了一個實驗。他讓大學生做被試者，在實驗室裡破解有趣的智力難題。實驗分三個階段，第一階段，所有的被試者都無獎勵;第二階段，將被試者分為兩組，實驗組的被試者完成一個難題可得到1美元的報酬，而控制組的被試者跟第一階段相同，無報酬;第三階段為休息時間，被試者可以在原地自由活動，並把他們是否繼續去解題作為喜愛這項活動的程度指標。實驗組***獎勵組***被試者在第二階段確實十分努力，而在第三階段繼續解題的人數很少，表明興趣與努力的程度在減弱，而控制組***無獎勵組***被試者有更多人花更多的休息時間在繼續解題，表明興趣與努力的程度在增強。

　　德西在實驗中發現：在某些情況下，人們在外在報酬和內在報酬兼得的時候，不但不會增強工作動機，反而會減弱工作動機。此時，動機強度會變成兩者之差。人們把這種規律稱為德西效應。這個結果表明，進行一項愉快的活動***即內感報酬***，如果提供外部的物質獎勵***外加報酬***，反而會減少這項活動對參與者的吸引力。

　　薪酬是企業管人的一個有效硬體，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不能輕易使用這件精確制導武器。如果使用不好，可能會帶來“德西效應”，不僅不能激勵員工，還可能造成負面影響。在IBM有一句話：加薪非必然!就薪金角度來看，原有的外加報酬如果距離人才需要滿足的水平太遠，直接激勵的原有強度又不足，必然導致“德西效應”。如果人才覺得工作本身所具有的外在報酬和內在報酬都不盡如人意，即使外在報酬不斷增加，也無法達到他的預期，轉投他處是必然的結局。

延伸閱讀：德西效應的應用

　　薪酬是企業管人的一個有效硬體，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不輕易使用這件精確制導武器。如果使用不好，可能會帶來“德西效應”，不僅不能激勵員工，還可能造成負面影響。在IBM有一句拗口的話：加薪非必然!IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的遊戲規則：幹得好加薪是必然的。1996年初IBM推出個人業績評估計劃***PBC***。PBC從三個方面win***致勝***、executive***執行***、team***團隊精神***來考察員工工作的情況。IBM薪酬政策的精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵業績表現優秀的員工繼續在崗位上保持高水平。IBM獨特而有效的薪金管理，能夠通過薪金管理達到獎勵先進、督促平庸。IBM將外在報酬和內在報酬相互掛鉤而且有效地避免了“德西效應”的產生，這種管理已經發展成為了一種高效績文化***high?performance?culture***。

　　一個私人企業老總每每向人抱怨自己的高階人才大量走失：“我已經連續給他們漲了很多次工資了，怎麼看不到一點成效呢?”就薪金這個角度來看，原有的外加報酬如果距離人才需要滿足的水平太遠，直接激勵的原有強度又不足，必然導致“德西效應”。如果人才覺得工作本身所具有的外在報酬和內在報酬都不盡如人意，即使外在報酬不斷增加，也無法達到他的預期，轉投他處是必然的結局。