人才流失的原因及對策有什麼

　　所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意願的流走，或失去其積極作用的現象，接下來就跟著小編一起去看看吧。

　　人才流失的原因

　　***一***不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經濟條件下,遵守契約,言而有信,是每一個經濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業形象;而沒有良好的企業形象,企業就不能生存和發展。但在實際工作中,一些企業往往不遵守誠實守信原則,對職工的承諾經常不兌現,有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往,必然造成人才流失。

　　***二***缺乏企業文化。在一些企業內,官僚主義盛行,領導與職工少有溝通,相互之間隔絕,領導不瞭解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發展作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立,這些鬱鬱寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業的人際關係複雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關係混雜。當有好事時,這些關係便萬箭齊發、能量強大,紛紛佔有晉升、調薪、培訓、療養等機會,而不是圈子裡的人,即使有很強的才能、較好的業績,也別想得到。在這樣的環境下,很多人才就會心態失衡,想換換環境了。

　　***三***對員工的培養不夠。人的素質的提高,一方面,需要在工作中認真鑽研和探索,另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓仍被視為21世紀企業最主要的競爭武器。在實際的管理中,一些企業只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養;只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應的環境和氣氛,企業缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。

　　***四***激勵機制缺乏。每位職工在為企業做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業承認,他們不僅關心收入的絕對值,還關注收入的相對值。企業如果不建立相應的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導致優秀員工離開企業。

　　***五***忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發展前途,只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。而短視者不去學伯樂如何辯才、識才,而一味地相信“外來和尚好唸經”,往往不顧實際,不計成本,想方設法到外面“招賢納士”。這不僅會導致人才成本增加,企業原有員工的積極性不高,內部凝聚力不強,還將造成人才流失。

　　***六***盲目引進人才。隨著科技的發展和社會的進步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認,當前引進人才存在著盲目“追高”的現象。一些企業不是根據自身發展需要和經濟實力引進專業對路的實用人才,而是片面追求高學歷、高職稱。為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本,結果雖然花了很大的力氣引進了“人才”,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業。

　　人才流失的對策

　　1.建立現代企業制度，完善企業內部管理。

　　產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特徵。但長期以來，大家都認為，民營企業的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。

　　但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。

　　科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制;並且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家諮詢作用。所以，我國民營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。

　　2.樹立“以人為本”的企業文化

　　在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不願輕易離開企業。

　　3.內部管理規範化。

　　企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規範化管理，建立完善的企業管理制度。

　　第一，要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃及計劃資訊要儘量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助於提高員工留任率。

　　第二，要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過於繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。

　　第三，幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。

　　4.建立制度化約束機制。

　　一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。

　　首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業。

　　其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入-產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，並要求賠償。

　　也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓後的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。

　　人才流失的影響

　　企業的代價

　　對企業而言，一個優秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優秀員工離職所造成的損失是開展企業人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優秀員工離職以後，企業要被迫支付以下成本：

　　首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執行中的任務因此被迫中斷，企業經營效率大大降低;

　　其次，優秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業重新花費一大筆成本培養或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會;

　　另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業技術祕密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業高管或其他核心員工離職直接改變了企業與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業而言之所以成其為危機，原因也就在這裡。

　　對中小企業而言，頻繁的人才跳槽行為，給一些生產帶來不小的打擊。無論是寶貴人力資源的流失，還是對於企業發展至關重要的核心技術及機密的外洩，都有可能造成中小企業發展停滯，甚至陷入困境;其次，某些員工的離職會造成群體心裡動盪，減弱企業的向心力、凝聚力，這種損

　　人才流失

　　失是難以估計的!

　　社會的不安

　　正常的人力資源流動是一種社會的正常現象，是勞動力市場成熟的標誌之一，然而中國中小企業員工跳槽，常常集中在某幾個熱點行業，而且流動的速度過於頻繁。這樣一來，人才流失問題就會引發社會的不安和對社會信用機制的呼喚。

　　個人的損失

　　跳槽對於跳槽者個人來說，如果出現頻繁跳槽，企業就不得不對其忠誠度、責任心和工作能力有所懷疑了。同時，過於頻繁的跳槽對於個人的職業規劃的實施也是不利的。