餐飲管理者管理技巧

　　餐飲管理者素質是管理者發揮管理職能的基礎，是實現科學、現代管理的主觀條件，其素質高低、好壞直接影響到經營管理的成敗與企業的興衰。下面是小編為大家帶來的餐廳領班的管理技巧，歡迎閱讀。

　　餐廳領班的管理技巧

　　一把困難告訴人們

　　某些企業管理人認為不能把存在的問題告訴別人。他們想，如果他們不說，員工就會把問題忘記。這種想法是非常荒謬的。對困難採取守口如瓶的辦法往往會把矛盾推向沸點而爆炸。告訴員工現實的困難會導致相反的效果，可以防止矛盾激化。

　　二、善於開發職工的智慧

　　智者千慮必有一失，這是司空見慣的，何況你還不一定就是智者。所以你應該勤於向他們請教，促使他們去思考問題，開發手下的智慧，他們會因此而更加喜歡你。

　　三、不要使人洩氣

　　有的企業領導人總是熱衷於使人洩氣，他們不斷地批評人，其初衷也許是使員工更好地工作。但事實上，事與相背，批評的結果使人沉悶，使人洩氣，產生很壞的效果。

　　四、不要給人特殊的好處

　　當許多人在一起工作時，管理人要給企業中某一個人以特殊的好處必須特別小心，因為其他的人必然會說：“那麼給我什麼照顧呢?”不要認為好處和特權是能夠隱藏下來的。沒有不透風的牆，訊息一透露出去就會帶來不可估量的害處。如果有人知道某一個人得到了特殊的好處，而這個人所做的工作與其他人所做的工作也差不多，那麼其他的人就會無精打采。

　　五、切忌任人唯親

　　任人唯親會使士氣極其低落。當得知某人得到提升是因為他碰巧是老闆的小舅子，而不是他比別人更能勝任這項工作，那麼其他員工就會感到十分沮喪。特殊的好處和特權會經常降低士氣，除非處理得非常審慎而公正。

　　六、不要讓員工怨聲載道

　　在公司中，如果用威脅手段驅使員工工作，必將招致他們的抱怨和不滿。在那裡他們只是被迫工作。常用“否則就要……”這種話來威脅人，是很糟糕的。它經常導致怨聲載道，最多你只能收到勉強屈從的效果。

　　七、信任你的員工

　　一個不相信人的管理者決不會使他的員工真正努力地去工作。如果你信任你的員工去做某一件事，而且他們也知道你不會成天去檢查他們，那麼他們會盡量不辜負這種責任。信任會帶來被信任。同樣，不信任也會招致不被信任。

　　八、勇於承認錯誤

　　每一個人都會犯錯誤，即使是最大企業的董事長也是如此。這就是為什麼在他的鉛筆的一端有一個擦去汙點的橡皮頭。因此，不要害怕承認錯誤。一個人不可能老是正確，如果他有百分之六十的時候是正確，而他又能迅速地改進其餘百分之四十的時間內所犯的錯誤，那他就是非常了不起的人。

　　九、要有一點幽默

　　管理人再也沒有比有點幽默更好的東西了。它把受人歡迎的陽光投進為你工作的員工的生活之中。有點幽默感並不等於成天開玩笑，只是說明你這個人還有點風趣，或你能詼諧地看待你的問題;說明你偶然也可以與普通群眾逗樂;說明你只是一個普通的人，而不是你辦公室內坐在那把大椅子裡的重要人物。

　　十、傾聽下屬抱怨

　　許多人抱怨只是想發洩一下心頭的火焰而已，作為管理人處理抱怨最有效的辦法之一是集中注意力耐心地傾聽抱怨。一般說，如果你能傾聽抱怨，那麼一個企業中四分之三的抱怨是可以解決的。通常不需要採取任何行動，因為下屬可能對某些問題有誤解，但在交談的過程中，也就自然地解決了。

　　餐廳領班的管理技巧：怎樣管好企業

　　一、創新要思路不要套路

　　思路決定出路，似乎漸成共識，可是套路卻更流行，特別是他人運用成功的套路，總有人在後面趨之若鶩。由於未加思索，脫離自己企業的實際，結果不是東施效顰，就是邯鄲學步。見賢思齊好，見異思遷錯。

　　創新容不得偷懶，創新容不得抄襲。創新必須從自己企業的實際出發，創新必須是自己的獨特感悟。在創新的果園，沒有叫“捷徑”的果實。

　　多從本企業實際出發找思路，少從別人的套路中抄近路。沒有創新，很容易被套住。

　　二、突破要品牌不要套牌

　　後危機時代，企業要轉型升級，否則就會被紅海吞噬。在前危機時代，沒有品牌的企業死得快、死得多，當時人們觸目驚心，現在也應該記憶猶新。代工企業龐大如富士康，在國際產業鏈的分工中也沒有多少話語權，沒有自主品牌的企業就是沒地位。反觀一些有獨立品牌的小企業，在金融風暴襲來時仍然活得很滋潤。

　　有品牌的企業能夠風雨如磐，無品牌的企業往往風雨飄搖。突破請從打造自主品牌開始。

　　三、廣告要職員不要演員

　　企業品牌形象最好的代言人是企業員工，而不是演員。我歷來如此主張。也許是人微言輕之故，少有人聽得進耳。不過，我仍要不遺餘力地鼓吹：廣告要職員不要演員。

　　一則演員不管他***她***飾演什麼角色，他***她***的道德並未提高、私心並未泯滅，恰恰相反，隨著知名度的提高，反倒飛揚跋扈起來，不是目中無人，就是口出狂言。可憐被他***她***代言的企業，不僅沒有沾光，反而跟著遭殃。二則消費者也不是傻瓜，動輒數百萬的代言費，誰不知道羊毛出在羊身上?

　　企業員工代言，既不浪費資金，又平易近人、真實可信。何樂而不為?

　　四、用人要真才不要庸才

　　工廠不是官場，企業不是政黨，不要把庸俗的社會關係複製到你的企業。一個蘿蔔一個坑，用人都是要花代價的，不要任人唯親，而要任人唯賢。喜歡聽好話，多找找算命先生就行，只要你掏錢，沒有不讓你聽著不舒服的，而且成本還低。想想看，在企業裡養幾個溜鬚拍馬的，那要花多大代價?

　　更何況一個企業庸才多了，就會劣幣驅良幣，壞人壓制好人，庸才趕走人才。

　　五、事業要團幹不要單幹

　　企業就是協同作戰，不是搞暗殺人少好辦事。團隊作用無人不知、無人不曉。問題在於不少企業命運就寄託在幾個人身上，離開了那幾個人企業就不轉了。這樣的企業，老闆一定活得累;這樣的企業，時刻有風險。管理要靠體系，發揮全體成員的作用，不能依賴個人，完全依賴個人的企業長不大，一遇風吹草動，死亡就會招手。

　　做上司的就是要帶領下屬一起幹，做老闆的就要帶領企業員工一起幹。要做到這一點，不靠號召，靠體系。構建規範化的管理體系，所有員工都能“不用揚鞭自奮蹄”。

　　六、企業要活力不要“和泥”

　　任何企業只要構建了規範化的管理體系，並倡導積極向上的企業文化，你的企業一定活力大增。要活力，絕不能和稀泥，絕不是無原則。那種表面上和和氣氣，暗中卻爾虞我詐，甚至鬥得昏天黑地的企業，一定是企業文化出了問題。大家當面不說，就會背後亂說。或者開會只有一個人在說，與會者嘴上不說，就會腹中詆譭。

　　一個企業只要有制度，就令行禁止;有流程，就不折不扣;有分歧，當面化解，才能做到有問題，立即解決!

　　所有企業絕不能無原則。

　　七、運營要流程不要科層

　　後危機時代，企業的競爭力不是比誰體積大，而是比誰反應快，領先一步，市場競爭中才有制勝把握。層層請示、事事彙報的管理方式早已不合時宜。組織扁平化、決策分類化、工作流程化已經成為各行各業領先企業的自覺選擇。流程影響競爭力已經被無數企業的實踐所證明。科層管理已經成為“大企業病”的別名。截止到今天，還沒有比流程管理治療“大企業病”更好的藥方。

　　八、決策要總裁不要獨裁

　　一個企業總裁很重要，但總裁也是人，不是神。是人都有長短，瞻前就不能顧後，望上就不能視下。克服個人弱點的唯一良方就是集思廣益。集思廣益的最佳保障就是建立健全一套規範化的管理體系。這個體系能夠自我調節、自我完善，有免疫功能、有發展潛力。