病假和帶薪休假能不能相互折抵

　　帶薪休假是法律賦予工作年限滿一年的勞動者的休假權利，病假是勞動者患病享有的休假權利，兩者可不可以折抵的呢?以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!

　　病假和帶薪休假是否相互折抵

　　根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》***勞部發[1994]479號***等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

　　***一***實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

　　***二***實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

　　職工有下列情形之一的，不享受當年的帶薪年休假：

　　***一***職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;

　　***二***職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　***三***累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　***四***累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　***五***累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　病假和帶薪休假是不能夠相互折抵的，只要符合休假的條件還是可以休假的。

　　帶薪休假國家是怎麼規定的

　　1、帶薪年假工作年限規定

　　職工連續工作***連續工齡不要求是本單位的連續工作時間***1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，儘管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是隻要他在其他單位連續工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格。

　　2、職工所享受的帶薪年假天數與勞動者的工齡掛鉤

　　職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天;已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天;已滿20年的，法定帶薪年休假15天。用人單位安排勞動者休假高於該標準的不予干涉，但是低於法定標準應按照法定標準支付未休帶薪年假工資。

　　3、職工不應當享受帶薪年假的情形

　　有下列情形之一的，不享受當年的年休假：1***職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;2***職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3***累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;4***累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5***累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　4、職工帶薪年假工資計算辦法

　　職工新進用人單位且符合享受當年帶薪年休假條件的，當年度年休假天數按照在本單位剩餘日曆天數折算確定,折算後不足1整天的部分不享受年休假，具體折算辦法為***當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數。

　　案例釋明：小王自2008年7月份畢業時開始在A公司上班，後於2009年9月1日跳槽到B公司。問：小王應當從什麼時候起開始在B公司享受帶薪年假?根據《帶薪年假實施辦法》第五條的規定，小王進入B公司時，已連續工作一年以上，就應當具備了開始享受帶薪年假的資格。同時，根據該條第二款的規定：“前款規定的折算方法為：***當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天***×職工本人全年應當享受的年休假天數。”我們還可以計算出2009年小王在B公司所能享受的帶薪年假的天數。當年剩餘的“日曆天數”為122天，他今年的年休假天數應為***122÷365***×5天≈1.67天。由於0.67天不足1整天，因此他在今年的年休假天數是1天。

　　5、除由職工本人因個人原因不休且做出書面放棄休假權利的承諾外，用人單位應在本年度內對職工未休年假的天數按照其日工資收入的300%支付工資報酬。

　　1***如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務，必須有證據證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假，且應當是書面證據。2***未休帶薪年假工資一般應當在當年度支付，否則就可能構成拖欠職工的工資的行為。勞動者有權根據《勞動合同法》第38條，通知解除勞動合同並可以向用人單位主張被迫解除勞動合同經濟補償金。3***帶薪年假一般應在一個年度內安排，用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意，並保留同意的證據。

　　病假休假工資是怎麼計算

　　第一、短期病假的工資計算基數

　　根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定，病假工資的計算基數按以下原則確定：

　　***一***勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位***職位***相對應的工資標準確定。集體合同***工資集體協議***確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同***工資集體協議***標準確定。

　　***二***勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

　　***三***用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位***職位***正常出勤的月工資的70%確定。

　　按以上原則計算的病假工資基數，均不得低於本市規定的最低工資標準***現行標準635元***。法律、法規另有規定的，從其規定。

　　第二、連續病假工資的計算係數

　　1、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資***又稱疾病休假工資***是按照連續工齡分別確定的：

　　***1***連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;

　　***2***連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;

　　***3***連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;

　　***4***連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;

　　***5***連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。

　　2、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資***又稱疾病救濟費***也是按照連續工齡分別確定的：

　　***1***連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%;

　　***2***連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%;

　　***3***連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。

　　上述提及的本人工資均指按《上海市企業工資支付辦法》規定的原則所確定的病假工資的計算基數。

　　第三、病假工資的計算公式

　　月病假工資=病假工資的計算基數相應的病假工資的計算係數

　　日病假工資=病假工資的計算基數當月計薪日相應的病假工資的計算係數