僱傭勞務派遣工有哪些風險

　　勞務派遣工在實際用工上有些風險的，怎麼應對這些風險，今天小編為你們介紹僱傭勞務派遣工的風險的內容，歡迎閱讀。

　　僱傭勞務派遣工存在的風險

　　***一***勞務派遣一改過去人才的企業所有制，為用工單位提供了一種靈活、便捷的優化配置人力資源的用人機制。它不僅減少了用工單位的人力資源管理成本，而且為用工單位搭建了”集天下優才為我用”的平臺，從而為用工單位提高勞動生產率創造了條件。這種用人方式尤其對新型的高科技公司最為有利。而且，對大型公司而言，只用不養，擇優而用，可以使企業以最經濟的方式實現人力資源的最佳配製。勞務派遣實行了用、管分離，人、編***編制***分離，從制度上切斷了員工與用工單位的依附關係，“單位人”完全變成了“社會人”。單位可以獲得選人用人自主權，人才可以獲得彈性化工作機會。

　　***二***勞動人事管理便捷。勞務派遣的優勢在於從根本上改善用工單位的勞動人事管理，實現企業用人而不管人。用工單位採用勞務派遣後，勞務派遣機構承擔了從人才招聘、篩選、簽訂勞動合同、繳納保險、發放工資直到日常管理等所有原來由企業辦理的勞動人事管理工作，使用工單位徹底擺脫了煩瑣的日常事務性工作的困擾，而且可以大幅壓縮勞動人事管理部門，從而更適合企業的發展。

　　***三***用工單位選擇專業化的勞務派遣機構，可以依託勞務派遣機在勞動政策水平和人力資源管理的優勢，隨時對企業提供具有前瞻性和建設性的建議和意見，使企業的人力資源管理在更加健全和完善，從而最大限度地避免用工單位違規操作和引發勞動爭議的風險。

　　適用勞務派遣工的崗位

　　企事業單位用工，一般應以直接招聘錄用員工為主，並簽訂勞動合同，建立正式勞動關係。勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關係，並不適合所有企事業用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。

　　因此，《勞動合同法》限定了勞務派遣崗位的範圍：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》並沒有列舉，或許今後出臺的司法解釋或實施細則會有所涉及。

　　目前，有些企業的保安、保潔、綠化養護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限使用編外人員，一般由勞務公司派遣勞務人員。

　　勞務派遣工政策的相關規定

　　第二章 用工範圍和用工比例

　　第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

　　前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。

　　第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

　　前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

　　計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。