管理公司建議書範文

　　公司管理對於公司的發展至關重要。下面是小編整理的，歡迎閱讀參考。

　　篇1

　　時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發展的同時，也對公司在發展中遇到的瓶頸和障礙有所瞭解，為了使公司在快速發展中奠定基礎，順利運營，打造現代化、規模化、規範化經營管理模式，特提幾點建議：

　　一、在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，在以工程建設施工為基礎的前提下。尋求更好的專案，力求多元化發展。

　　1、可擴大合約部職能，改組為市場合約部，利用獵頭等渠道招聘業內精英人士。主要用於分析市場各專案需求、機遇、潛在威脅、內外部優劣勢、考察各個專案的可實施性，負責對外公共關係和市場業務的拓展;負責前期專案合作的鋪墊與準備工作;負責各專案竣工的回款;負責各種合同、協議、契約的簽訂與變更等。

　　2、在經營模式上實行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。***比如施工進度、質量保證、後期服務***，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，***如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等***讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。

　　3、選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和價效比，贏得客戶的良好信譽。

　　4、堅持實施對各子分公司的經營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛鍊員工獨立經營、自負盈虧的能力，同時為員工日後的發展提供了廣闊的空間。

　　5、適時升級企業建設單位、施工單位資質，對外實施掛靠，對內可以組建工程專案承接更大更多業務;也可以合作分包方式進行監督管理。

　　6、在以上步驟取得順利進展的前提下，可以考慮開發商業性、教育培訓性專案並進行管理。現在社會人們對生活品質和文化追求越來越高，***如選擇好地段開發商場或開辦教育培訓事業，包含小學、初中、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓，資格考試等。***現在社會是學習型組織，是人才競爭的社會。胡錦濤主席曾經講過要文化治國，教育事業是國家扶持專案。

　　二、對***二線機關、子公司***制度實施、崗位人員配置、權責明細、績效管理、薪酬等級劃分的建議：

　　1、在制度實施上應遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設的錯誤認識，在公司內不分親屬、朋友等關係員工，在制度方面人人平等。嚴格遵循科學化、制度化管理。對於國家法定的福利、節假日要嚴格執行，比如福利如社保，假期如***國慶、元旦、春節、清明、端午、中秋、帶薪年假***，對於一線因工作需要而不能離崗人員應按照國家規定給予加班補助。病假應按照來公司工作時間長短以比例形式發放假期基本工資。讓全體員工在公司內真正感受到公平公正待遇和溫暖，才可激發和調動員工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。

　　2、崗位人員配置方面應該嚴格遵守公司對於部門的定員標準，特殊情況進行計劃外招聘，按照計劃外招聘審批程式，要充分發揮每個崗位的能動性，使工作效率最大化，滿負荷;各業務部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質量最優化。降低因人員質量和數量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人，能位對應原則對現有管理人員適時調整，對於不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關係、曾經貢獻大小***因為曾經只代表過去***等要堅決給予重新定崗調薪，對於確有工作能力，經考察後綜合素質較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有能力的員工看到發展的空間，留住更多的人才。

　　3、明確各崗位權責利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關係。賦予、限制、平衡各崗位的權利，使其保障其管轄部門業務的正常運營同時不會影響到其他業務部門工作的正常進展。各部門因對自己崗位工作內容和銜接較為清晰，應書寫本部門工作流程，統一交人力資源部彙編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構實施自己的管理職能，嚴禁越權和跨部門管理。需要其他部門配合時，應首先和其主管領導取得聯絡，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴禁部門之間拉幫結夥，做出有損公司利益的事。對於違反公司規定的任何員工，都要進行嚴肅處理，以確保制度的權威性。

　　4、績效管理按照係數優1.2、良1.0、達標0.8、及格0.6標準進行考評。考評分數***90-100為優，80-89為良,70-80為達標，60-69為及格***，考評結果=績效工資基數×考評係數。考評指標應結合公司的經營發展目標和任務，分機關和外包子公司考評。子公司考評參照外包合同約定;機關考評應設定兩個系統，第一考評系統：明確績效考評主體和被考評者;根據業務情況設定權重指標***考評主體分為直接主管考評和自我考評相結合，直接主管權重為80%，員工20%，以員工的德能勤績為考評內容***;第二申訴系統***績效考評組***：應充分給予員工提供考評結果申訴的渠道。以便員工在受到不公正考評時的及時反饋。***績效申訴受理人由人力資源部長、董事長助理、紀檢部直接主管副總或部長擔任，共同處理員工申訴問題***績效考評結果的應用須與薪酬掛鉤。建議員工績效工資基數為月薪總額的15%，部長為20%，主管副總為30%。機關採取月度考評方法。普通員工按照部門工作計劃結合日常工作完成情況、工作態度、工作行為、出勤情況、參加義務勞動情況等進行考評;部長以上員工依據公司高層會議安排部署的任務、日常工作任務、與其他部門之間的溝通和協作、領導能力、工作行為等進行綜合考評。部長級員工由分管副總、自我進行考評***個人權重為20%、主管副總為80%***，未設主管副總的直屬部長由董事長助理考評***權重為個人20%，考評組為80%***，董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工進行考評***權重為個人10%，全體員工20%，考評小組70%***，副董事長或總經理由高層會議集體考評、個人考評、董事長考評、全體員工考評***集體考評權重佔20%，董事長考評佔50%，全體員工20%、個人考評10%***。【全體員工考評是指當月績效考評小組，沒有收到關於對被考評者的任何有效舉報或投訴的，該項權重即為滿分，如果收到有效投訴，扣除該項權重分外，視違紀情況按照規章制度處理。】

　　5、薪酬管理應符合對內具有公平性、對外具有競爭性、對財務收支情況具有合理性、公司高管風險收益原則，必須讓公司高管有一定的責任擔當能力。首先應做同行業、同崗位的薪酬調查。在公司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對於每個崗位能夠按照責任大小、危險係數、工作強度、所需資歷等指標給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容易產生內部矛盾，並且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設立薪酬等級標準，逐步完善，對於薪酬標準低於或高於調整後崗位薪酬標準的，暫時不做調整，待崗位人員更新後再做對等入級。薪酬標準按照每年固定調整一次，保證薪酬具有競爭性與合理性。對於績效考評中半年獲得四次優秀以上的員工，可以申請上調一級工資。對於年度考評中取得優秀的員工，可以晉升一級別，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔當崗位工資的80%支付。

　　以上建議供領導參考，不足之處請給予批評指正。

　　建議人：

　　日期：

　　篇2

　　xx公司：

　　經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

　　一、貴司考勤、年休假管理現狀

　　1、現有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

　　2、貴司尚未建立考勤管理規定。現有員工均採用標準工時制，上班時間：週一至週五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;

　　3、貴司採用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認;

　　4、貴司計劃集中統一安排員工休帶薪年假。

　　二、我們的建議

　　基於貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

　　***一***每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;

　　***二***員工應休帶薪年假具體標準如下：

　　1、帶薪年休假假期

　　1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

　　可享受帶薪年休假15天

　　注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限於本企業工作年限。

　　2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形

　　***1***寒暑假天數≥年休假天數

　　***2***未扣工資的事假≥20天

　　***3***病假≥2個月***1年≤工作年限<10年***

　　≥3個月***10年≤工作年限<20年***≥4個月***工作年限≥20年***

　　***4***職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。

　　***三***做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假後，連同該期間的員工考勤記錄，經其本人簽字確認後，由貴司妥善儲存。

　　***四***對職工應休未休的年休假天數，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關法律規定計算。該報酬專案應在工資表中單獨列出，並經員工簽字確認後，由貴司妥善儲存。

　　***五***經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部儲存至員工離職後兩年。

　　xxx管理顧問有限公司

　　劉xx顧問

　　二〇xx年二月三日

　　篇3

　　20xx年，在公司領導及各位同事的共同努力，完成了公司制定各項指標。在取得好成績的同時，我也深深的感到，我們的公司存在著一些問題，特別是隨著公司業務量的增加，公司的體制、機制需要進一步提高和完善。現將個人建議歸納如下：

　　一、辦公室方面。

　　1、階梯式考勤。

　　解析：根據工作的不同，實行階梯式考勤。即辦公室財務等部門按時上下班，業務人員給予更多的自由時間，***例如1星期7天時間，其中4天必須按時上下班，其餘3天自由安排***只有走出去，多聯絡，才能更好地優化公司的客戶，但業務人員需要更多地自由時間，才能更好地聯絡客戶。建議公司：20xx年實行“階梯式考勤”***附：20xx年員工考勤彙總表和夜間值班表***

　　2、車輛補助定額機制。

　　解析：即根據工作的不同，實行定額補貼制度。20xx年雖然制度了總經理外出派車審批制度，但總是會出現一些細微的問題，為了更好的提高工作效率，建議公司：20xx年實行“車輛補助定額機制”。***附：20xx年車輛補助彙總表***

　　3.1、伙房實行早晚5元中午10元標準。

　　解析：因公司在職人員，享受公司的各項福利待遇，其中包括餐費補助***每天三餐共計5元***，非公司人員不享受此待遇，但因伙房費用開支過大，造成虧損，建議公司：20xx年實行“伙房實行早晚5元中午10元標準”即非公司人員，早餐和晚餐收取5元，中餐收取10元。

　　3.2、伙房實行簡單的二菜一湯。

　　解析：20xx年伙房全年開支費用是xx元，全年營業收入是xx元，賬面虧損xx元，平均每天開支xx元，造成伙房虧損的原因有：第一，招待過多，第二，存在著浪費現象。第三，特別是根據公司領導要求後，改善伙食，買菜費用增加。建議公司：20xx年實行“簡單的二菜一湯標準”。可根據公司的實際情況，每月外出就餐N次，既學習了外邊的好的做法，同時又增加感情。***附：20xx年伙房盈虧彙總表***

　　3.3、減少不必要的公務招待和個人招待。

　　解析：20xx年公司招待費是xx元，個人招待費xx元，共計xx元。招待的增加致使伙房開支過多，造成虧損。特別是公司人員配備不全，招待過多，造成精力分散，不利於公司的長久發展。建議公司：20xx年“減少不必要的公務招待和個人招待”***附：20xx年招待費彙總表***

　　伙房小結：伙房最好的管理方法是“承包制”。其次是實行“定額機制”既每個月給伙房多少錢，花多了自己添，結餘是自己的。根據公司的實際情況出發，望公司領導定奪。

　　辦公室結語：20xx年不管是考勤、車輛補貼和伙房每次開會的時候領導都會提出自己建議，我個人建議：20xx年，實行新的建議後，不要把過多的精力放在考勤、車輛補貼和伙房等問題，我們應該把更多地精力放在公司的主營業務上。

　　二、財務方面。

　　1、財務辦公軟體。

　　解析：即公司請專業人員為我們公司量身定做一套財務軟體。財務軟體能更好地分析出我們的各項財務資料。建議公司：20xx年使用“財務辦公軟體”。

　　2、優化銀行卡和網銀的操作流程。

　　解析：20xx年底，公司領導在沒有充分調研的情況下，設立“三人監督機制”雖規範了操作流程和提高了公司資金的安全性，同時也造成了工作上的被動，特別到20xx年3月後，公司的資金會雙向流動，如操作不當，會給公司的信譽造成影響。建議公司：20xx年“優化銀行卡和網銀的操作流程”。

　　財務結語：財務工作是公司最重要的部分，財務資料的準確真實和財務操作流程規範，直接關係到公司健康有序穩定的發展。

　　三、業務方面。

　　1、優化業務員隊伍。