企業招聘員工應調查哪些事項

　　企業在招聘員工時除了會要求員工填寫基本的個人資訊之外，還會對員工進行調查，甄別員工是否符合企業的要求。下面由小編為大家整理，希望對大家有用!

　　企業招聘員工應調查的事項

　　1、核實求職者與原單位解除勞動關係、存在競業限制等

　　***1***招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明;

　　***2***在無法提供證明的情況下，可做背景調查以瞭解是否存在未了結事宜，如住房、培訓、違約金等，以及是否存在競業限制、保密協議;

　　***3***如勞動者尚未解除勞動合同，又迫切需要這樣的人才，應要求其原單位出具同意該勞動者入職的書面證明;

　　***4***在勞動合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”;

　　***5***在勞動合同中約定“乙方保證在簽訂該勞動合同時不存在與其他用人單位的保密協議、競業禁止協議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔相關責任”;

　　***6***如果是一定要使用該人員，但是沒有辦法獲知他的勞動關係的情況下，可以讓員工寫明與原單位沒有勞動關係的說明，同時讓其在填寫入職資料的時候將填寫的經歷填寫在入職前已經與相關單位沒有勞動關係的時間，同時在入職表後面一定要註明本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，由此造成的損失由本人負責並不予經濟補償。

　　2、進行背景調查，證實工作背景的真實性，做好證據固定工作

　　***1***要求勞動者入職時在個人簡歷及相關的資料上簽字並申明真實性，並寫清楚由此造成的後果和需要承擔相應法律責任，勞動者出示證件原件，留影印件，讓其在上面簽字確認;

　　***2***要求勞動者在入職登記表中申明：本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，並不予經濟補償;

　　***3***要求勞動簽訂誠信承諾書;

　　***4***在規章制度中，將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規章制度”等。

　　企業在用人時需警惕的四種風險

　　人與責的不匹配

　　高位低配、低位高配，說的都是企業里人崗不匹配的現狀。人崗不匹配通常指的是人的各項條件與崗位所要求的任職資格不匹配。但從根本上來講，是因為個人不具備完成崗位職責的各項要求。能者多勞，讓有能力的人承擔重任。人盡其才，每個人都能在企業裡找到自己的位置。在企業裡比較常見的問題就是某些人才由於存在某些缺點而不受重視，或者某些能力強的人被一些能力平庸的人領導。人與職責的不匹配給企業帶來的風險就是人才流失，部分人才甚至流向競爭對手成為企業的敵人。

　　人與權的不匹配

　　當求職者到相應的崗位上去之後，他是否具有所需要的權力?答案往往是否定的。權力通常包括人事權、財務權、業務權、制度管理權、以及其它許可權。企業領導者經常苦惱，權力一放就亂，權力不放的話相應人員的工作就沒有效率。個人比較推崇的是由美的集團總結出來的權力使用法則：集權有道，企業在該集權的時候，對於應該集中的權力一定要集中;分權有序，一定要有序分權，而不是盲目分權;授權有章，按照規則來授權，要做到有章可循;用權有度，一定要在授權的同時懂得制衡，讓權力不被濫用。

　　另外，企業要重視基礎配套體系的建設：思想基礎，企業和下屬成員要具備一個相同的價值觀，企業文化能夠被絕大多數成員接受和認同;人員基礎，企業要有一支高素質的經理人隊伍，經理人隊伍的職業化和專業化水平越高，越容易使用好權力;制度基礎，企業要有一套標準化、規範化、流程化、體系化、制度化的制度管理體系，制度管理體系是企業權力使用的依據;制衡基礎，企業的監督機制要非常強勢，監督部門要有較強的專業能力，監督機制和監督部門可以確保企業的風險處於可控範圍，企業員工的不良現象和不良行為在機制上處於可控。

　　人與利益的不匹配

　　人們常說，財散人聚、財聚人散。忽視激勵和激勵過度都是不正常的。我們通常說外部公平、內部公平、自我公平。外部不公平，員工的收入與企業在行業裡的地位不匹配，往往會導致員工流失。內部不公平，往往會導致員工的不滿，影響員工滿意度。自我公平，這個員工比較容易掌握，也是員工對待不公平現象的突破口。

　　人與人的不匹配

　　很多企業在人才的使用時，僅僅考慮單個個體與崗位的匹配，而忽視了個體與團隊的不匹配。團隊搭配很重要，一陰一陽之謂道，最好的團隊往往是互補性的。同質化的團隊，容易存在缺陷。

　　企業在用人時，需要重視員工本人與責、權、利、團隊的辯證匹配。員工與崗位的匹配往往會影響崗位的職責;權力、利益往往是依據責而定，但在實踐中需要根據人的不同而進行調整;員工與團隊的匹配，會影響到團隊的績效。