工資四千年終獎一般有多少

　　現在很多單位都會在年底的時候給職工發放年終獎的，那年終獎跟工資有沒有關係呢?一般職工是能拿到多少年終獎的?以下是小編為你整理的相關資料，希望大家喜歡!

　　工資四千年終獎多少

　　年終獎就是老闆給予員工不封頂的獎金。目前，我國法律對年終獎沒有強制性規定。終獎的發放額度、時間和形式一般由企業自己根據情況調整。一般是一月初發放。

　　這個一般綜合績效、紅包、年底雙薪三種情況來發的，少的話獎勵幾百，多的話多發一兩個月工資。牛逼的業務員和牛逼的公司除外。

　　有些員工向公司詢問年終獎什麼時候發後，會失望而歸。因為為防止骨幹人才跳槽，不少企業將年終獎推遲到年後發放，最遲的甚至有推遲到次年年中，讓年終獎變成了“年中獎”、“留人獎”。關於年終獎發放的調查顯示，為防止骨幹人才跳槽，兩成企業將年終獎推遲到年後發放，早一點的一般在3月份發，最遲的會拖到5月份。

　　從上海市勞動保障部門就瞭解到，由於員工跳槽、合同到期等原因引發的年終獎爭議，成了近期職場上的一個不和諧音符，也在一定程度上影響了部分勞動者的工作熱情和過年情緒。員工年終獎的發放由用人單位管理層負責，發或不發、發多發少，全由少數人說了算，這使得年終獎什麼時候發經常變異為“留人”的籌碼。

　　企業年終獎的分配比例

　　企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基於組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。

　　根據企業的整體經濟效益確定年終獎金分配比例，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是採取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金髮放。

　　第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

　　第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金;當公司的利潤率處於2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金;當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金;以此類推。

　　年終獎的幾個常見問題

　　一、年終獎性質是什麼?

　　答：根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條的規定，工資總額由下列六個部分組成：***一***計時工資;***二***計件工資;***三***獎金;***四***津貼和補貼;***五***加班加點工資;***六***特殊情況下支付的工資。國家統計局在《<<關於工資總額組成的規定>若干具體範圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的範圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質。

　　二、法律規定用人單位必須支付年終獎嗎?

　　答：法律並未強制規定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發放通常是基於用人單位規章制度的規定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發放時間，用人單位可自行決定。

　　三、勞動者主張年終獎需舉證嗎?

　　答：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。司法實踐中，勞動者主張年終獎，仲裁機構或法院通常會要求勞動者提供證據證明用人單位需支付年休假的相關證據，比如規章制度的相關規定，勞動合同中的相關約定等等，這就要求勞動者需具備基本的證據意識，平時需保留相關證據。

　　四、實踐中還有一種情況，用人單位規定勞動者必須工作到年底***通常為12月31日***才能獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢?

　　答：從公平角度出發，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應當按照勞動者實際工作時間進行折算按比例向勞動支付獎金。有些地區的地方性法規對此亦做了明確規定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規定，勞動關係解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付週期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。