試用期勞動合同約定注意事項

　　試用期是公司和員工雙方試探的一個好時機，公司可以更好的瞭解員工的能力，今天小編為你們介紹，希望對大家有幫助!

　　今年實施的新《勞動合同法》與舊法相比,對於試用期做出了新的規定,專家提醒職場新人要多瞭解試用期注意事項,利用新法規定維護自己的合法權益.應屆生要了解勞動合同約定試用期的注意事項,部分勞動合同不得約定試用期。

　　***一***部分勞動合同不得約定試用期

　　並非所有的勞動合同均可約定試用期,根據《勞動合同法》的規定,以下三類勞動合同不得約定試用期:

　　1、短期勞動合同,即合同期限不滿三個月的勞動合同;

　　2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同,即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同;

　　3、非全日制用工勞動合同,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

　　***二***試用期不能單獨設定

　　個別用人單位與勞動者只簽訂試用期合同,被形象地稱為“空城計”.對此,《勞動合同法》第十九條第四款規定“試用期包含在勞動合同期限內.勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。”

　　***三***試用期只能適用一次

　　實踐中某些用人單位對勞動者反覆約定試用期,反覆試用,此為“連環計”.《勞動合同法》對此也有明確禁止,即“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,該規定在實踐中引發的爭議較多。

　　1、勞動者與用人單位解除勞動合同後,又重新與該用人單位建立勞動關係,此時雙方能否再次約定試用期?

　　不能,從《勞動合同法》的條文來看,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,並無例外規定,故應當理解為不允許例外情形的出現。

　　2、有些用人單位與勞動者約定的試用期低於試用期的法定上限,此時是否可以延長試用期?

　　比如勞動合同期限為三年,約定的試用期為3個月,在3個月的試用期內,用人單位可以與勞動者協商一致將試用期從三個月變更為六個月,這屬於試用期的變更,可以理解為雙方只約定了一次試用期,並不違反勞動合同法關於試用期的規定;如果3個月的試用期已經屆滿,則不能再將試用期延長至六個月,因為雙方約定的試用期已經結束,此時如果再將試用期延長至六個月的話,相當於再約定一次試用期,與勞動合同法相悖。

　　3、試用期與醫療期、產期重合,導致試用期虛設,是否可以延長試用期?

　　此時,儘管用人單位未能對勞動者進行實質性的考察,但仍不能單方延長試用期,只能在協商一致的基礎上延長,而且需滿足以下條件:一是雙方約定的原試用期不低於試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長試用期達成一致。

　　4、勞動者轉崗或升職後,能否再次約定試用期?

　　不可以，理由同上。用人單位此時可以與勞動者約定轉崗考察期之類的期限,在該期限內,如果勞動者能夠勝任新崗位工作的話,則予以轉正;如果不能勝任的話,則可以回到原先的崗位。

　　***四***試用期不得突破法定上限

　　1、勞動合同期限<3個月,試用期=0

　　2、3個月≤勞動合同期限<1年,試用期≤1個月;

　　3、一年≤勞動合同期限<3年,試用期≤2個月;

　　4、勞動合同期限≤3年,試用期≤6個月;

　　5、勞動合同期限為無固定期限,試用期≤6個月.

　　***五***試用期工資不能突破法定下限

　　1、試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%,這是選擇性下限,滿足二者之一即可;

　　2、試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準,此為強制性的下限。

　　***六***試用期約定違法的法律後果

　　《勞動合同法》第八十三條規定“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金.”比如小a與某用人單位簽訂了為期二年的勞動合同,約定試用期為六個月,試用期工資為3000元,試用期滿後的工資為3500元.如果該試用期全部履行,則該用人單位應當從第三個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金14000元***3500元×4個月***,該賠償金不包含用人單位已經支付的工資18000元***3000元×6個月***.也就是說該用人單位不但未獲得任何益處,還白搭了四個月的試用期工資12000元***3000×4個月***.

　　所以我們大學生們在尋找工作的時候一定要注意試用期的一些規定，做好事前的準備，避免用人單位帶來一些不可以解決的問題。