為什麼面試感覺很好卻仍然被拒

　　給面試官做培訓的嘉賓，是怎麼看待面試的呢?下面是小編為大家收集關於，歡迎借鑑參考。

　　1. 常見的面試型別

　　較常見的面試型別有非結構化面試、結構化的行為面試，以及小組面試，這裡重點介紹前面兩種。

　　所謂的非結構化面試，其實就是不同的面試官拿著同一份簡歷會問出不同的問題。

　　也就是完全根據個人好惡來提問，而不是按照一個規定的標準和流程來進行的面試。

　　與之相對應的叫結構化的行為面試，它是按照一個標準的流程、標準的問題、標準的評分方式來進行選拔的工具。

　　從篩選的有效性來講，更有效的是結構化的行為面試，它是基於職位的能力需求來進行面試的方法。

　　所以現在越來越多的企業在培訓人力資源部成員和業務經理，以讓他們學習和掌握這種方法，同時這種方法也是有效應對“麵霸”的最有效工具。

　　2. 典型的面試問題

　　典型問題1：“介紹一下你自己”。

　　對這個問題最好不要複述簡歷上已有的內容，而是要介紹一下，基於對職位的瞭解，你的三個賣點是什麼，這樣就把你之前寫簡歷時準備的賣點講了出來。

　　另外，每個賣點你需要準備一兩個事例來證明，這就是一個比較好的自我介紹。

　　去面試之前最好做好準備，儘量能在一到兩分鐘之內完成自我介紹。

　　典型問題2：你最大的缺點與不足。

　　這是比較常見的問題，很多書上會建議求職者把優點當做缺點來回答，所以我們常常聽到的答案是“我最大的不足是我凡事追求完美”或者“我做事情比較急”。

　　我在給企業面試官做培訓的時候，會教給HR應對這種回答的方法。

　　比如，如果你說你最大的不足是追求完美的話，我就會請你舉出一個具體的例子來證明。

　　或者，我會說“你能保證我面前的這份中英文簡歷沒有一個錯別字嗎，沒有一個標點符號錯誤嗎，沒有一個語法錯誤嗎，你能保證嗎”，其實很多人是不敢保證的。

　　基本上這樣問下來，就很少有人能通過這一環節。這時候我就會說“OK，那請你分享一個自己真實的缺點或不足”。

　　所以從求職者的角度，我建議，一開始遇到這個問題就回答一個自己真實的缺點。

　　但要注意的是，說完不足之後，後面需要加上一句“我已經意識到這個不足，並且正在通過看書學習、向他人請教或自己實踐等方式來改進這個不足”。

　　其實這是面試官最喜歡聽到的一個回答，就是我知道我自己有不足，但是我正在努力地改進。

　　典型問題3：你未來5年/10年理想的工作/生活狀態是什麼。

　　這個問題其實測試的是你的求職動機，就是你是一個追求工作與生活平衡的人，還是一個會把工作放在第一位的人。

　　這個問題本身沒有對錯之分，主要是看求職者是否與企業文化相匹配。

　　典型問題4：你為什麼離開上一家公司?為什麼選擇我們公司?

　　這個問題其實也是測試求職動機的。

　　一般來講，離開上一家公司的原因會回答說沒有上升空間等，所以這個問題識別度並不是很高。

　　而後一個問題“為什麼選擇我們公司”則能看出求職者是不是真的瞭解這個職位，你可以回答你對這家公司、行業和職位的理解。

　　所以後一個問題是更有識別度和參考價值。

　　因此我們可以看到非結構化面試的問題都是可以準備到的。

　　換句話說，從企業HR的角度來講，非結構化行為面試的識別度相對較低，更有效的識別工具是結構化的行為面試。

　　3. 怎樣應對結構化行為面試

　　那麼到底什麼叫結構化的行為面試呢，這其中又有哪些要點呢?接下來給大家一一介紹。

　　關鍵點1：面試問題基於能力要求。

　　比如說一個工程師職位需要應聘者具備問題解決能力，那麼面試官可能提出的問題就是“在工作中遇到的最有挑戰性的難題你是怎麼解決的，請舉例說明”。

　　如果應聘者是學生，沒有工作經歷，那麼就可以問“在學習生活過程中你曾遇到的挑戰性難題是如何解決的，請舉例說明”。

　　因為人的能力是冰山以下的部分，在工作、學習和生活中其實是具有一致性的。

　　很簡單的一個例子，如果一個人的工作臺或寫字檯很凌亂，那麼他家裡的書房或臥室通常也是比較凌亂的，這就是我們說的人的能力和本性是具有一致性的。

　　所以這種問題既可以提給一個有工作經驗的人也可以提給一個學生，如果工作中沒有這樣的例子，他/她在生活中也可以找到類似的例子。

　　關鍵點2：用STAR方法來進行準備。

　　這是我建議的應對結構化行為面試的方法。你需要準備真實的過往發生的行為事件，把這個行為事件按照四個方面來進行準備。

　　第一就是這個事件發生的背景是什麼，即Situation;

　　第二，你當時要完成的任務是什麼，即Task;

　　第三,你當時採取了什麼行動，即Action;

　　最後，結果如何，即Result。

　　你需要從STAR這四個方面來進行準備，能夠完整地講述這個故事。

　　另一個幫助大家理解的方式是小學生作文的六要素——時間、地點、人物、起因、經過、結果，所以每個事件按照這六個要素來進行準備。

　　關鍵點3：經歷不要作假。

　　分享一個以前面試的例子給到大家。

　　當時我拿到一份簡歷，這個學生寫的是：我在去年的暑假帶領兩名同學完成了三個行業的市場調研，一共發放了960份問卷，回收率達到了92%，最後撰寫了三個行業的市場報告，受到了委託方的高度評價。

　　粗粗一看，這其實是個很好的簡歷內容，但是我就用STAR方法來進行了追問。

　　我追問了下面這些問題：

　　你這個問卷包含了多少問題，這些問題是按照什麼順序設計的;

　　你是如何來發放這些問卷的，你的發放渠道是如何;

　　你如何來獲得你發放物件的***，是在大街上隨機發放的還是通過***來發放的;

　　那回收的問卷中回收率為什麼是這個數字，沒有回收的問卷是什麼原因，有沒有作分析;

　　你撰寫的這個調查報告是按照什麼程式和結構，分析過程中最大的困難和問題是什麼。

　　所以這一連串的問題問出去，對方基本上就“招供”了。

　　他就講這個事件他其實只是個參與者，這個調查是他們老師發起的。

　　我們一定注意簡歷和麵試的真實性，因為碰上一個經驗豐富的面試官，你的任何作假都可能會被很快識別出來，尤其是在結構化行為面試中。

　　對很多企業來說，正直誠信都是一個重要的企業文化和價值觀的內容，是不可被觸碰的。

　　歸根到底，找一份好工作並不容易。

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