是不是政府工作人員才有年終獎

　　年終獎作為一種現金的獎勵方式，是很多的職工都想要領取的，那年終獎是每個人都有的嗎?還是隻有政府工作人員才有?以下是小編為你整理的工作人員是否都有年終獎相關資料，希望大家喜歡!

　　工作人員是否都有年終獎

　　獎金是用人單位根據企業效益為嘉獎突出的貢獻和業績而發放的特殊的薪資。獎金髮放屬於用人單位的自主權，即單位可以自行決定發不發獎金，發獎金的條件和標準。國家規定用人單位必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有規定必須發放獎金。

　　年終獎一般是由單位對員工進行考核後發放的，如果單位對其考核不符合發放獎金的條件，那自然可以不發放其獎金，如果員工離職了，由於未對其進行考核，也就不發放年終獎，畢竟發放獎金是單位自己的事情。

　　在以下情況下，員工有權要求單位發放獎金，而不論其是否即將或者已經離開單位。

　　1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。

　　2、根據單位的規定用人單位應當發放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。

　　3、單位已經對員工做出了對其發放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位藉口反悔，員工則可以依法要求單位發放獎金。

　　年終獎的幾種發放形式

　　13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業與員工在合同中約定這種型別的工資收入，但是當企業在年底對於一些所謂表現不佳的員工採取單方面取消這筆收入之時，爭議就隨即產生。儘管“十三月薪”並非法律所強制的一種工資收入，但是其一經約定就產生法律效力，從嚴格意義上分析，“十三月薪”並不屬於獎金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為企業承諾一年發放十三個月的工資，不得隨意撤銷發放的承諾。當然，爭議問題往往沒有那麼簡單，很多企業會在約定發放“十三月薪”時，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀行為、業績必須達到某項標準或不得在發放之前提出辭職等情形，否則企業將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認為，這些限制條件在本質上就是增加了企業的考核權利，使得“十三月薪”或多或少地區別於一般的月工資報酬，甚至成為一種特殊的獎金。因此，可以說“十三月薪”並不是一種法定概念，對於它的詮釋，由勞動關係雙方自行決定，從實際情況看，由用人單位擬定的格式合同文字一經員工簽署就形成了有效的執行依據。但是從合理性方面考慮，我們認為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發的收入，在合同上約定企業方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權利則有悖於公平合理之原則。

　　performancebonus績效獎金以及incentivebonus激勵獎金。對於績效獎金，勞動爭議往往產生於員工對企業的績效評價結果不予認同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎金數目更易引發爭議。因而，我們建議用人單位應該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據法律的規定，企業在發生爭議時需要就減少勞動者報酬進行舉證，一旦舉證不利就須承擔敗訴的後果。就激勵獎金而言，爭議經常發生在員工在獎金髮放前提出離職，隨後企業方面取消了其激勵獎金。我們認為，激勵獎金不同於一般的績效獎金，它更加反映出企業挽留人才的意圖，因此如果員工由於自身原因不能再為企業做出貢獻，那麼企業也就無須再對其給予激勵。當然，我們同樣認為這種激勵性質在簽訂合同時應該被明確和確定。

　　discretionarybonus自由裁量獎金。目前，這種自由裁量獎金也較多地出現在勞動合同中，可以說對於這類由企業全權決定是否發放以及發放多少的獎金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當然，獎金的名稱並不能完全決定其性質，一旦企業在合同上對於這類獎金的核發約定了某些考核標準或發放條件，那麼企業仍然是受到相應的約束。

　　綜上所述，年終獎金作為一種非強制性的收入，在根本上取決於勞動關係雙方的約定，當然如果個人勞動合同約定的標準低於集體合同的，集體合同將產生效力。但從另一個角度分析，獎金歸根結底是配合企業管理的一種有效方法，因此企業一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發體制，才能真正地發揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時不宜過於仰仗自身的強勢地位制定霸王條款，否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業的正常發展。

　　年終獎的發放情況規定

　　年終獎發放時最好不要“一刀切”

　　換個角度，假設用人單位在規章制度中有明確規定“年終獎只發給發放獎金時依然在職的員工”時，是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結論呢?

　　一般認為，企業可以對年終獎的發放原則和發放物件作出規定。在企業有明確規定或約定的情況下，勞動爭議處理機構對企業的工資分配權利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據勞動法規定，以下三種情況應區別對待：

　　***1***員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時，可以認為員工沒有遵守當初的約定，構成違約，由此帶來的否定性後果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。

　　***2***員工因單位的原因離職。如單位剋扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經濟性裁員、客觀情況下發生重大變化裁員等情況導致員工離職，應該認定單位違約，單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。

　　***3***其他原因。主要是試用期內解除勞動關係、雙方協商解除勞動關係和勞動合同終止的情況。

　　對於“試用期解除”，由於我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發生年終獎支付的問題，除非規定工作一定時間就有一定數額的年終獎。

　　對於“協商解除”，要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協商解除，筆者個人認為應該支付離職員工年終獎，除非協商協議中對此有明確的可以不支付規定;如果勞動者先提出協議解除，則表明勞動者放棄了年終獎的利益，除非解除協議另有規定。

　　對於“終止”情況，一般來說，離職員工應該沒有年終獎，此時雙方都沒有違約的情況，應認可其效力。