臨時工星期天上班工資怎麼算
目前城管臨時工人數眾多,但是總體素質不高,總體狀況不容樂觀。下面小編就為大家解開，希望能幫到你。
臨時工星期天上班工資計算方法
假日安排加班又不能補休的按日工資百分之二百給付工資***加一天休一天***
法定節日加班的按日工資百分之三百給付工資***加一天休一天。但是注意假日與節日的區別，節日加班即使安排補休也需要支付三倍的工資，而假日加班而過後安排補休的就不必支付二倍工資了***。
中華人民共和國勞動法
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
***一***安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
***二***休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
***三***法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
臨時工工資的標準
最低工資標準</A>”一詞常在媒體出現，但對於究竟什麼是最低工資標準、最低工資標準適用的範圍等問題，許多勞動者並不十分清楚。為更好地維護自身的合法權益，勞動者有必要了解有關最低工資標準的相關問題。
最低工資標準適用於什麼範圍
臨時職工主要是用於後勤崗位，臨時工工資標準按照每月450元發放，從2009年1月起，臨時工工資調至520元，今年調整到600元。
根據《最低工資規定》第二條的規定，最低工資標準的適用範圍為我國境內的用人單位***包括各類企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶***和與之形成勞動關係的勞動者。與勞動者建立了勞動合同關係的國家機關、事業單位、社會團體依照規定執行。而其中的勞動者，包括與上述各類單位建立勞動關係的所有勞動者。有的用人單位常以勞動者屬於臨時工、農民工、短期用工以及在試用、熟練、見習期為藉口對勞動者不給予最低工資標準待遇，用人單位的這種做法是錯誤的。
哪些專案不包括在最低工資裡面
最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。
根據《最低工資規定》第十二條的規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：延長工作時間工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼;法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。“法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇”主要是指：用人單位依法為勞動者繳納的養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險費;對職工進行培訓的費用;執行國家有關勞動安全衛生規定而發給職工的費用和用品，以及企業自身規定的工作用品***如企業為了樹立自身形象而發給職工的工作著裝***;發給職工的計劃生育補貼、生活困難補助費、醫療衛生費、喪葬撫卹救濟金、探親路費、洗理衛生費、冬季取暖補貼、防暑降溫費等;用人單位通過貼補伙食、住房等支付給職工的非貨幣性收入;按國家住房制度改革規定由用人單位發給職工的公積金等。
維權還要避開“陷阱”
一些用人單位常以“包吃包住”、實物及有價證券替代貨幣支付工資等形式規避法律，把“包吃包住”、 實物及有價證券折換成貨幣計算在勞動者工資裡面。用人單位發放的實物及有價證券依法不包括在工資裡面，當然不能計算在最低工資裡面。而對勞動者包吃包住，屬於用人單位給予職工的福利，用人單位亦不能將此計算在最低工資標準之內，更不能因此使支付的貨幣工資低於最低工資標準。
當自己的最低工資權益受到用人單位侵犯時，應及時向工會反映或勞動保障部門舉報，同時，發生勞動爭議後，及時到當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。”
臨時工享受的福利
很多不在編制的員工或者臨時工看著編制內員工享受的福利十分羨慕，心想自己什麼時候可以熬出頭也享有各項福利。事實上，在編員工與臨時工之間的福利應該不同嗎?下面就跟大家講講這個問題?
武某是壽光市某管理處一名負責後勤的職工，工作已經8年。看到其他同事休帶薪年休假，武某也鼓足勇氣向單位領導提出休假申請，但領導卻說，享受休假的都是單位正式在編職工，是正式工的福利待遇，武某隻是單位聘用的臨時工，沒有享受年休假的資格。就此，武某向當地人力資源和社會保障部門反映。
人社部門指出，單位的做法是錯誤的。首先，《勞動合同法》第2條規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。因此，武某雖然沒有所謂的正式編制，但其與單位間已經構成了勞動關係，屬於單位的一名勞動者。其次，勞動部辦公廳《對<關於臨時工等問題的請示>的覆函》***勞辦發[1996]238號***規定：《勞動法》實施以後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式職工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其繳納各種社會保險，並享受有關保險福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。因此，單位領導所謂“臨時工”不享受正式工福利待遇的說法已沒有法律依據。再次，《職工帶薪年休假條例》第2條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。國家制定帶薪年休假條例的目的是為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，條例對各類用人單位實行廣覆蓋，因為休息權是我國憲法規定的公民權利，所以勞動者應當平等享有，武某作為單位的一名勞動者，完全有權享受年休假。
經人社部門協調，該單位完善了職工休假制度，並批准了武某休假的申請。