招聘銷售員的方法

　　個好的銷售人員是一個產品推廣的重要支撐點，而企業的發展更是離不開銷售。由於銷售的流動性較大，招人顯得尤為關鍵。怎麼快速招到好的銷售人員呢?為此由小編為大家分享，歡迎參閱。

　　銷售人員的招聘方法

　　1實**生制度建立實**基地未嘗不是一個非常好的選擇，對於學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不願意聘用應屆畢業生，主要的原因是因為他們沒有經驗，需要長時間的培養，而且培養的結果也很難預期。

　　但是，經過研究發現，很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，但是這裡有一個非常重要的過程，就是到單位來實**，通過實**可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當然也會給他更多的時間瞭解公司，以決定未來的去留。

　　直接招聘學生是很多著名外資招人的主要方式。我們現在遇到的招聘問題，國外的公司在很早以前就已經遇到了，人的問題也是眾多跨國集團發展的瓶頸，在他們高速成長的過程中，痛苦的缺人過程一直折磨著公司的管理者。

　　事實已經證明，單純地從社會上解決是不可能的，而且代價很高。因此從學校直接招聘就成為了最有效的方式，但是建立一套完善的訓練體系就是關鍵中的關鍵***至於如何建立，本文暫不贅述***。

　　2鼓勵員工推薦鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業有很多這方面的鼓勵政策，但是實施的效果並不好。經過研究發現主要的原因有以下幾個方面：

　　首先，推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作，作為推薦人來說存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。

　　其次，潛在競爭關係。一般情況下，不會推薦跟自己有競爭關係的人員，這一點很容易理解，但是任何人最熟悉的可能就是與自己的工作性質向近似的群體，這一點的存在也阻礙了人員的推薦。

　　第三，公司的態度。不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人，都會直接代表公司的態度，一旦出現問題，將會影響所有的推薦行動。

　　3平時偶遇法招聘銷售人員的另外一個重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對招聘理解的問題。

　　招人首先是公司的戰略問題，不是一個簡單的工作，不是登了報紙之後，等待相關的應聘者來報名，然後像篩選物品一樣的甄選，這是將招聘僅僅看成了事務性工作，而沒有變成公司的核心戰略。

　　銷售人員的基本要求

　　在招聘之前，我們必須明確銷售人員的任職要求：

　　1良好的職業形象

　　銷售人員對外展示的不僅是自身形象，更是代表企業的形象，所以需要“色藝雙全”。其中的“色”是與客戶交往中展現的形象、談吐、舉止;“藝”則是對產品的理解、銷售技巧的掌握。