中長期人力資源規劃

　　人力資源戰略規劃是為組織的人力資源目標服務、要解決人力資源供需動態平衡問題，同時，它包含了一系列計劃，也反映了一系列行動。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　公司

　　一、公司的戰略目標及人力資源定位

　　xxxx有限公司***以下簡稱xx***經營目標是“到2008年年產量達到3萬噸，實現銷售收入2.4億元，人均工資在1500—1800元，員工總數達500人”。為實現公司的戰略目標，公司的人力資源戰定位為：培養與引進人才雙管齊下，為公司發展合理配置人力資源;加強人才的培訓與開發，為企業發展提供人才保障;完善績效考核體系，推進績效考核工作，建全高效的激勵機制;建立與企業發展階段相適應的薪酬福利制度與政策;為提升公司的競爭力服務。

　　二、xx人力資源戰略目標

　　為配合xx的整體戰略規劃的推進與實施，xx2005年-2008年的人力資源規劃目標初步確定如下：

　　1. 進行組織結構與執行流程的重新設計。

　　2. 進行職務分析， 根據公司的發展修改、完善與公司戰略一致的崗位說明書，對由公司發展所產生新的崗位也同時進行職務分析。

　　3.規劃人力資源招聘體系，不斷提高招聘效率，合理開發現有人力資源，為公司配置發展需要人的才。

　　4.強化全員的培訓意識，加強培訓工作管理，建立合理的培訓體系，完善各崗位人員的培訓與職業生涯規劃工作。

　　5.逐步推進績效管理工作，發揮績效考核的激勵作用。

　　6.完善薪酬管理制度與政策，建立與企業發展相適應的福利政策，強化企業薪酬的競爭力。

　　7.開展後備人才的培訓與管理工作。

　　三、人力資源需求與配置

　　1.根據我公司今年的目標任務完成情況與人力資源配備現狀，結合公司的經營戰略，將人力資源需求與配置狀況作如下分析:

　　現有人員與工作要求的匹配情況：總體來說設計比較薄弱、市場營銷、工程各類人員比較緊缺並且他們的開拓能力不強，這幾個部門的工作不能適應公司發展的需要。生產技術骨幹偏少，技術工人數量也略顯不夠，且這類人員很不穩定。這些因素直接影響了2到3年內我公司的人力資源的配置。公司中高層管理人員的企業綜合管理與戰略管理意識、能力也有待提高。 根據以上分析，近期我公司人力資源需求的重點是設計技術人才與設計部門的管理人才，市場營銷類的中級人才***能力較強的營銷人才***、企業管理與變革人才，其次，需要根據生產發展需要及時補充生產技術工作，培養一些技術骨幹。

　　根據企業的現行組織結構，結合公司的經營戰略的規劃與調整，公司還需要為經營戰略與組織結構調整儲備一些人才。

　　2.市場供求分析與評估：

　　江西省是人才輸出大省，也是人才比較匱乏的省份。江西的技術人才與中高階管理人才存量較小、結構不合理，且外流較多。加上這兩類人才培養週期較長與企業急劇增長的需求矛盾，使得人和才供求關係失衡日益嚴重。建築人才在江西省最緊缺的十大人才排行榜中排名第四。鋼構行業是個新興的行業，發展如火如荼，各企業對人才的需求非常強烈。中高階技術、工程、營銷類人才本來市場存量就很少，再加上人才主要集中在沿海經濟發達地區。所以江西本地的中高階鋼結構人才成了鳳毛麟角，市場供給量非常有限。

　　鋼結構行業的競爭如劍拔弩張，公司想在激烈的競爭中贏得優勢，急需取得人才優勢。況且公司處於初創期對中高階管理人才與生產、設計、工程、營銷人才的需要量較大。

　　綜上所述，公司人力資源部在做人才招聘的同時，按人才的層級、人才的個性與崗位需求進行合理的調配，並堅持做到向外採取有效招聘策略及時為公司招聘合適的人才，對內做好人才的培訓與開發，為公司造就更多的合格人才。

　　二、人力資源政策

　　1.招聘管理

　　1***與公司的戰略結合。首先，瞭解公司發展的規模、利潤擴大的目標是什麼;關鍵員工的流失是否，會嚴重地影響我們達到我們既定的目標;公司在哪些市場、哪些業務、以及哪些地理區域與競爭對手進行競爭; 公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸;公司採取了哪些行動來解決。瞭解以上內容後，根據公司的5年戰略目標與兩年內經營任務，預測組織結構調整與變革的方向與結果，評估出由此產生的新增崗位，並進行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時機進行儲備與培養。

　　2***關注行業發展，採取相應策略。行業分展的新勢態與行業技術革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結構的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調整。

　　3***進行招聘渠道規劃。根據公司的發展階段和對崗位人員需求，進行人才結構與層級分類，並進行渠道規劃篩選與規劃。根據行業發展態勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內外結合，以外部招聘為主，以內部推薦、競聘為輔保證內部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位資訊公佈出來，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部蒐集到相關人員的資訊後，採取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內部儲備人才庫。人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的資訊，並且這些資訊隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫裡找到合適的人補充職位空缺。

　　積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構，參加招聘洽談會。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以瞭解當地人力資源素質和走向，還可以瞭解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高階人才還是很難。人通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對於熱門人才或高階人才效果不太理想。

　　廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網路、報紙、雜誌等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業的形象、提高企業的知名度;一方面，資訊傳播範圍廣，速度快，獲得的應聘人員的資訊量大，層次豐富。本年重點考慮準備此種招聘方式 。通過獵頭公司招聘高階人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜尋人才的速度快、質量高，招聘高階人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實有必要的時候採用。在今年內為了給招聘到一、二個高階職位的人才也打算採用此方法。

　　4***嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，並且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備對人才長遠的需要。由於人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。對於中高階人才建立外部人才庫價值相對較大。但是，效益只能是從長遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。

　　4***吸納應屆畢業生，為xx培訓技術和工程方面後備人才。除了做好畢業生的培訓之外，我們還想盡一切辦法將培養好的人才留住。鋼結構是一個新興的行業，3年以上的技術人才流動比較快，公司將從人才晉升機制與事業以及待遇方面對培訓出來的人才留一點空間，通過文化認同，培養他們的忠誠。

　　2.培訓與發展政策：

　　員工培訓與發展工作堅持與企業發展同步，並適度超前培養，做到學以致用，即幹什麼、學什麼，缺什麼，就補什麼。

　　1*** 做好全員培訓的規劃。力爭用半年的時間開發出技術骨幹和生產技術工人培訓課程大綱，用三年時間規劃並有計劃的實施全員培訓。

　　2*** 做好新上崗人員的職業規劃。規劃新上崗職人員的職業發展路徑，做好新上崗人員的崗前培訓;選好上崗輔導人，保證新上崗人員平穩度過動盪的試用期。

　　3*** 進行主管職業規劃知識培訓，併力爭在三年內逐級做好員工的職業發展工作。

　　4*** 員工崗位自我進修與公司鼓勵相結合，政策向優秀人才傾斜。公司對於那些忠誠高，認同企業文化的優秀初級技術、生產與管理人才頒發一定成才獎金。

　　5*** 一年內完善公司後備人才選拔、培養與使用機制，建立技術骨幹人才培訓與使用制度。

　　6*** 2005年內安排技術部、市場部骨幹人員到工程部熟悉相關的業務與工作流程，安排工程部、市場?a href='//' target='_blank'>咳嗽鋇街圃觳渴煜は喙氐鬧?隊牘ぷ髁鞽獺２⒃諞院蟮母髂晷緯芍貧取?/p>

　　3.激勵與薪酬：2005年著重試行並推廣《xxxx有限公司薪酬考核方案》《xxxx有限公司月度資金試行方案》以及中高層技術管理人員購房、買車激勵方案。

　　4.員工的升降：

　　根據公司人力資源整體配備狀況，逐步實行人員淘汰機制 ，並嚴格實行人員晉升述職答辯制度。2005年下半年，制定人員晉升述職答辯制度與考核業績相結合的管理辦法，並實行推廣。力爭2006年開始實行人力淘汰機制。

　　5.組織機構重新設計與改造。05年完成組織結構與組織執行圖的重新設計。通過組織的重新設計與改造，力求突出公司的關鍵職能部門;明確各部門、各崗位的職責;建立暢通的溝通機制與渠道，明確解決管理衝突的程式和辦法，使決策效率更高。

　　四、人力資源費用預算

　　目前公司僅將招聘、培訓費用列入人力資源成本。根據近一年的招聘費用支出情況，以及公司 發展對培訓費用需求趨勢，結合股份公司的都要求，招聘與培訓費用支出計劃如下。招聘費用盡是在2004年全年支出的1.1萬基礎上按年遞減。培訓費用三年之內控制在年收入的2%左右。

　　五、人才儲備情況

　　因xx處在初創階段，人員的需求較強烈，人員配備還不完備。合適的後備人才暫時沒有選拔出來。力爭一年出臺辦法、健全機制，二年培養出適量後備人才，三年培養足夠的後備人才。現將此項工作安排如下。

　　2005年第一季度，全公司上下學習股份公司的《後備人才培養制度》，制定出公司的後備人才培養管理實施辦法 。2005年第二季度遴選出後備人才的候選人。探索後備人才的培養路子。2005年11月底確定合格的後備人才人選。

　　2006年進行後備人才的培養，並完善後備人才的培養辦法，力爭出第一批後備人才。以後繼續執照完善後的後備人才培養管理辦法與機制開展此項工作，並培養出更多合適公司的人才，為公司儲備更多的接班人

　　人力資源部

　　人力資源規劃的考評

　　人力資源規劃是人力資源管理工作的關鍵性部分。如果規劃制定得很糟糕，企業就可能缺少足夠的員工，或者反過來，由於人員過多而不得不大量的裁員，總之企業會由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規劃制定得很好，就會獲得以下方面的受益：

　　1、高層管理者可以更多的瞭解經營決策中與人力資源有關的問題，加深對人力資源管理的重要性的認識。

　　2、管理層可在人力資源費用變得難以控制或過度花費之前，採取措施來防止各種失調，並由此使勞動力成本得以降低。

　　3、由於在實際僱用員工前，已經預計或確定了各種人員的需要，企業就可以有充裕的時間來發現人才。

　　4、在未來的發展計劃中，能夠有更多的機會來僱用婦女和少數群體成員。

　　5、經理們的培養工作可以得到更好的規劃。

　　各種結果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規劃績效的依據。評價方法之一，是將某個時點的計劃需求水平與屆時該時點上的實際需求進行對比。顯然，對於成功的人力資源規劃的最有說服力的證據，是在一個較長的時期內，企業的人力資源狀況始終與經營需求基本保持一致。

　　人力資源計劃的發展趨勢

　　為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加註重對關鍵環節的陳述;

　　對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向於將計劃中的關鍵環節明確化、細緻化，並將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，並且有相應的評估策略;

　　由於人力資源市場和企業發展的變化週期增快，企業更傾向於致力於編寫年度人力資源計劃和短期計劃;

　　企業的人力資源計劃將會更加註重關鍵環節的資料分析和量化評估，並且將明確地限定人力資源計劃的範圍。

　　以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助