自主創業企業
現如今的是越來越多了，什麼是呢?今天小編整理了分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
所謂自主創業，是指勞動者主要依靠自己的資本、資源、資訊、技術、經驗以及其他因素自己創辦實業，解決就業問題。
什麼是
創業投資企業的概念出自《創業投資企業管理暫行辦法》，它是指在我國境內註冊設立的，向創業企業進行股權投資，以期在所投資創業企業發育成熟或相對成熟後通過股權轉讓獲得資本增值收益的企業組織。創業投資企業只是私募股權投資基金的子概念，也是中國特有的概念。
創業投資企業的目標企業只限於投資處於建立或初建過程中的成長性非上市企業。但私募股權投資基金的投資物件是所有非上市企業，目標企業可以處於建立初期，亦可處於成長期或上市前期***Pre-IPO***階段。
創業投資企業和私募股權投資基金是有一定區別的。在組織形式上，創業投資企業可以採用公司制和法律允許的其他企業形式，比如合夥制或合作制的中外合作企業，而私募股權投資基金不但可以是公司制、有限合夥制，還可以是以信託為典型代表的契約制。
自主創業第一步：我的企業是什麼?
當前越來越多的大學畢業生立志於自主創業，做自己的老闆，創業行為也得到了國家政策的大力支援，但據統計全國大學生創業成功率平均水平只有2%左右，大多大學生在創業道路上步履維艱。造成這種現象的一個重要原因是很多人少走了一步或者沒有走第一步，那就是對創業缺乏明確的規劃，或者說沒有準確的企業定位。大學生在創業初就應該非常清楚，我的企業是什麼?
為誰服務
企業定位的第一點是企業為誰服務，即面向的客戶群是誰。很多大學生在立項時求新求異，但是構想太過於新異，而不考慮市場與需求，再好的構想也只能是空中樓閣，即使得到實施，也終會因沒有市場而不得不慘淡收場。
只有在具備足夠市場空間的前提下，企業才有發展的餘地。大學生在創業初就要對市場做深入的瞭解，對市場的容量及發展空間做出準確判斷。伍億人才招聘是國內最具規模的綜合類招聘、求職網站，其創始人吳強在2000年創業初就意識到，中小企業的成長速度迅速，成長空間巨大，隨著改革開放的深入發展，必將在國民經濟中發揮越來越重要的作用。因此他將網站的企業客戶群定位為中小企業。事實證明，他的判斷是正確的。目前中國中小企業已超過1000萬戶，超過企業總戶數的99%，提供了近80%的城鎮就業崗位，形成了一個無比巨大的人力資源市場。10年來伍億人才招聘網的個人使用者已突破2000萬，企業使用者超過200萬家，併成功實現連續8年盈利。而未來中小企業這個市場的潛力依然十分巨大。可見選擇正確的客戶群是多麼重要。
以何盈利
企業定位的第二點是企業提供什麼產品，即以何盈利。明確了為誰服務，接下來就要明確為客戶提供什麼產品。產品滿足社會的需要，這是企業的首要責任，也是生存發展之道。沒有好的產品，即使市場如海般寬廣，也只能望洋興嘆。
以國內的網路招聘市場為例，根據艾瑞諮詢釋出的《2009-2010年中國網路招聘行業發展報告》，2010年中國網路招聘市場規模將超過15 億元，由此可見中國網路招聘市場發展趨勢十分樂觀。但國內虧損的招聘網站比比皆是，連處於行業前三位的智聯招聘也不能倖免。究其原因，嚴重同質化的產品與盈利模式是根本。人無我有，人有我優，以產品制勝是永恆的成功法則。大學生在創業初就必須打造出自己獨有的優質產品，只有這樣才能迅速開啟市場，從激烈的市場競爭中分得一杯羹。
以何樹立品牌
企業定位的第三點是樹立企業的品牌，即如何使目標客戶只選擇你的產品，做到非你不可。以質取勝是永恆的成功法則，也是成功之本，但推廣也是非常重要的。最優質的產品加上最有效的推廣，才能最快在客戶群中建立好的口碑，形成品牌效應。
但推廣必須量力而行，適可而止。仍以網路招聘行業為例，缺乏產品與服務的創新，網路招聘行業三巨頭展開了一場鋪天蓋地的廣告大戰與接近於自殺的降價大戰，不計代價的燒錢性質的競爭造成了企業元氣大傷，虧損連連，管理層變動不斷，影響了整個企業的發展程序。賠本賺吆喝，豈不是大大地得不償失!而伍億人才招聘網之所以能夠實現連續8年盈利，非常重要的一點就是始終將重點放在創新客戶的服務方式上，採用低成本的推廣方式，這樣換來的是客戶的忠實與成本的節約。大學生創業必須將重點放在提高產品與服務的質量上，誰最貼近客戶的需求，誰就能贏得最多客戶的支援，否則只能是緣木求魚。
理想不是規劃
大學生自主創業還必須對企業的發展前景有一個清楚的概念，我的企業在未來五年是什麼樣子，未來十年將在整個行業中處於什麼位置。這個概念不能只是空想，而是建立在事實基礎上的詳細規劃。泡泡網的總裁李想曾說最佩服馬雲的一點就是吹的牛都實現了。馬雲當年發下豪言壯語，是因為他對整個電子商務行業的發展早就做出了準確的定位，對自己企業的發展程序做出了嚴謹的規劃，所以現在才能成為現實。大學生在自主創業的時候，不要將理想當成規劃，而要學會拆分理想，將它與企業的實際緊緊結合起來，轉化成一個個可實現的步驟，保證每一步都能實現，這樣才能跨過理想與現實之間的鴻溝。
一個人，只有明白自己是誰，才能扮演好自己的角色，實現自我的價值。作為企業，也只有明確自己的社會角色，才能在市場競爭中得以生存與發展。大學生在自主創業過程中，一定要在創業初就做好準確的市場定位，謹慎邁出這第一步，才能保證自己的企業不會成為曇花一現，並能夠建立起十年、百年的基業。
什麼樣的人適合加入創業公司?
據《價值中國》，創業是個複雜的系統工程，需要志同道合的團隊共同努力，才可能成功。
有相關的工作經驗
大前研一有一個理論，他認為“只有員工人數達到1000人後才可以考慮僱用應屆畢業生”。對於應屆畢業生來說，從員工的禮儀到電話應答，再到說話辦事，都得手把手地去教，花費很多寶貴時間不說，還要花去很多費用。
有的應屆畢業生連如何應對房東都不知道，我就曾經遇到這樣一個女孩，她應屆畢業，從西安來到北京，租了房子卻遇到一個很惡的“二房東”。她想退租，換一個好一點的房子，可二房東不答應，還扣下了她的膝上型電腦，嚇得她直哭。我只好派了一名能幹的員工去幫她把膝上型電腦拿了回來，還幫她從二房東手裡要回了房租押金。
招聘有相關工作經驗的人的優點就是員工已經受過如何做一名新員工的基本教育，公司只要把工作安排好就行，其餘的方面以及培訓都不用做。對於像我們這樣的創業企業來說，來之能戰、戰之能勝的員工才是我們所需要的，所以必須僱用在企業中受過基本教育的人。
曾經有一家軟體公司老總告訴我這麼一件事，公司招聘了一批應屆畢業生，講定月工資2500元，因為入職日期是7月27日，所以8月份發工資的時候，每人才拿到5天的工資300來塊錢。畢業生聯合起來和老總談判。
甲說：“招聘的時候，人事經理答應的月工資是2500元。7月27日，我們來報到了，報到後方知試用期工資僅為2000元/月。月底拿到的第一筆工資是按天計算的，5天才給300來塊錢，這無疑給我們潑了一盆涼水。工資高低並不是最重要的，但出爾反爾，而且按天計算報酬的方法是對我們的輕視，也是對我們學校的公開蔑視。我們會告訴學校以後不再推薦同學來這裡工作。”
乙說：“你們這麼斤斤計較，按天給我們付酬，我們也只好按小時來計算工作。以往我們為了完成專案，考慮到工作的連續性，經常自願加班到夜晚12點。但我們現在學乖了，不必那麼賣力，到了下班時間，該下班就下班。”
老總聽了，哭笑不得。試用期工資是正式工資的80%，以及按天計酬的方式，這都是公司正當的做法啊，怎麼對這些應屆畢業生來說，就是輕視呢，還上升到了蔑視學校的層面。而如果這是有工作經驗的員工，這樣的問題就肯定不會出現。
經歷過挫折的人
即使有相關工作經驗的人，也並不一定是人才。有的人只能起到錦上添花的作用，而我們創業公司需要的是雪中送炭的員工。
我們看簡歷上，如果這個人在之前工作過的公司中，沒能做滿一年的人，或是每家公司都只做了一年的人是堅決不要的。因為一般勞動合同都是籤一年。如果他一年不到就離開了這家公司，那大部分情況是由於上一家公司對他的工作不滿意而將其辭退的。如果他每家公司都只做了一年，也就是合同一到期就離開了，說明很可能是他的工作成績不足以讓前任公司繼續聘用他。我們要選那些至少在一家公司有兩年以上工作經驗的。
另外，如果他認為離開公司的原因總是公司的責任的人，我們也堅決不要。每家公司肯定都會有這樣那樣的問題，不可能完美無缺。而創業公司，無論是公司制度，還是工資福利、工作職責等都是不規範或不完備的。如果每次離職，他都把責任歸到公司身上，說明他喜歡推脫責任，沒有擔當。
還有，25歲以前，沒有吃過虧的，堅決不要。我私下調查過很多企業家，發現很多企業高管都受過委屈，而且是不公正的委屈。
在我的經歷中，我也曾經受過委屈。在公關公司工作的時候，由於我在華為專案組表現頗佳，被調到另外一個部門負責其他客戶。客戶很小，幾乎沒有什麼知名度。那段時間，稿件很難發表，經理在會議室當著眾人的面批評我。雖然我很委屈，但我也沒有提出辭職，也沒有私下抱怨。雖然我知道稿件發表不出來，責任並不全在我。公關稿件是否能順利發表，很大的原因在於稿件是否具有新聞價值，其次是稿件的文稿是否寫得有吸引力，最後才是我這個媒介經理與媒體的關係。我還是一如既往地早來晚走，努力促成記者發稿。我想，我要用事實來證明“我能行”。這一切都被我以前部門的領導們看在眼裡。後來公司簽下了tcl這個客戶後，公司裡兩位領導聯名保薦我來做這個僅次於華為的公司第二大客戶的媒介工作，我的工資也漲了一倍。我非常感激他們兩個，後來我們也成為了好朋友，友誼一直保持到了今天。我想，也許是因為我的忍辱負重，讓他們感覺到了我的堅韌、踏實，所以才會在職場上拉我一把。
華為任正非認為，“企業需要一批‘為了把事做好，不計個人得失’的人，企業有這樣的一批人，才能成功。如果連這麼點委屈都受不了，怎麼能成為企業家!”
可是，怎麼能知道應聘者是否吃過虧呢?我們可以在面試的時候嚮應聘者提問“你在以前的工作經歷中是否受到過不公正待遇?”“你是否受過委屈?”或者“你在以前的工作經歷中有沒有什麼遺憾?”面試也是一門技巧，在這裡我就不多講了，創業者可以找一些面試方面的書籍來參考。
有成績的人
應聘者雖然有相關的工作經驗，但也是魚龍混雜，良莠不齊。那麼怎樣從中選出優秀的人才呢?甄選的第一個階段還是看簡歷、工作經歷。從簡歷中可以看出一個人的主要經歷，他有哪些“成績”。“成績”是指這個人在以前的公司做過哪些工作，工作中有怎樣的問題意識，最後取得了哪些成果。
如果在應聘者的簡歷中，關於工作職責寫了一大段，但沒有一個具體的事例，我們就可以放棄這個人。如果有具體的事例，就可以邀請來面試，但我們在面試時一定要徹底問清楚，這件事是怎麼做的，過程中出現了哪些問題，你是如何應對的。通過問這些問題，來確認這件事是不是他本人做的。不過在問這些問題時，仍不要忘記自己的基本立場是“自我推銷”，篩選人才要在“自我推銷”的過程中緩緩進行。
我曾經有過一個很大的教訓，就是化妝品公司招聘的那位銷售經理。他明明沒有做過區域銷售經理，只做過業務員。如果當時我能詳細地問他，你負責哪些區域，區域裡有哪些客戶，店名都叫什麼名字，店址在哪裡，業務人員的工資構成，你如何培訓這些業務員，如何考核這些業務員，也許我就能從他的回答中察覺到一些蛛絲馬跡。“寧可漏掉一千，不要錯招一個”，這句話創業者一定要謹記啊!
前一份工資比我們給的工資低的人
工資對於留住員工非常重要。對於那些說“到公司只是抱著學習的目的，而對工資多少無所謂”的人，一般是不能長久留下的。畢竟人是社會人，他不僅需要溫飽，需要安全，還需要自尊及虛榮感。況且一個創業公司，能教給員工的知識和本領不可能源源不絕，人們學本領的目的其實就是獲得高回報。
2005年一名hr曾經來我公司面試，當時我的公司還在一座居民公寓裡，只有3名員工，當時她慷慨激昂地和我保證，一個月後她與公司合同到期就到我這裡來上班。我給她的職位是經理，基本工資3000元，並許諾她，如果幹得好，可以給股份加入公司做股東。這個工資與她在上一家公司獲得的薪水持平，但是福利待遇卻沒有那麼好。後來的一個月我們兩個一直在msn上保持聯絡，到了她該來上班的前一天，她還說肯定要來。可是，上班第一天，我做好準備給她介紹她的下屬的時候，她竟然說她找到了一定更好的公司。這個經理的職位，我空了一個月，就是為了等她，她卻在上班第一天告訴我她不做了。我在智聯招聘網上做的一個月廣告也已經到期了，如果要再招人，還得再重新打招聘廣告。當時，我認為這樣的結果是由於她的不誠信造成的。可是，現在想想，這個結果是必然的，因為工資及工作條件擺在那裡，一旦她有更好的選擇，當然會優先選擇更好的。
根據經驗，我總結到，當創業公司的軟硬體都不太過硬的時候，我需要挑選那些以前工作環境不如我們的人選。這樣他到我們公司來，會覺得薪水也提高了，工作環境也改善了，會更加安心地工作。
後來，我招聘了兩名業務經理，她們是從傢俱工廠、印刷廠等這些環境相對要差一些的公司跳過來的，她們是在我公司待的時間最久的員工，也是業績比較突出的員工。