關於企業勵志的文章3篇_企業勵志的精彩範文

　　職場真言：頭腦醒目一點，處世低調一點，為人謙遜一點，做事積極一點，待人和善一點。身在企業就是需要一些這樣的勵志文字和企業勵志文章伴隨我們一路前行，一起來看看小編為大家精心推薦的企業勵志的文章3篇，希望能夠對您有所幫助。

　　企業勵志的文章：為什麼你不懂管理

　　為什麼滿街都是管理書籍，卻到處都有破產企業?

　　有一個頗為好玩的現象：滿街都是管理書籍，卻到處都有破產企業;滿書店都是愛情教程，可滿大街都是不幸婚史。管理和愛情一樣，都清楚又都不清楚;都有道理又都沒道理。

　　每個個體都有體驗，整體又有經驗，總結成學說，還是解決不了問題，只能在有限的空間理解整體的概念。所以，即使在目標確定、組織穩定、行為清晰的情況下，管理當中仍然存在許多悖論。

　　第一個悖論是變革與穩定。比如有人說，組織一定要變革、創新學習，另一個聲音說必須穩定，一個建立了兩三年的組織連舊版都沒有夯實，變什麼?有研究結果說穩定的價值超過變革，變革還毀壞財富。變革和穩定是考驗企業家的平衡木，絕對變革和絕對穩定都行不通，拿捏好不容易。

　　典型事例是聯想，由製造PC的聯想轉向服務的聯想，變革後原有的發展放慢，因為資源是有限的，我們必須記住管理是在有限資源下的管理。資源穩定的時候雖然增長緩慢，但不會出現大問題。

　　如果聯想拿50%的資源用來轉型，而服務這件事又不確定，就是有風險的。服務沒有建立，原有的業務萎縮，上市公司允許這樣狀況的時間是有限的。這時要麼破釜沉舟，把股份收回來，要麼退回原來的狀態，把服務全部賣掉，增加PC製造，以併購為擴大規模的主要戰略。不是說轉型不行，也許5年後，聯想的服務也做成了，但資本市場的壓力太大，沒有那麼多可消耗的時間。

　　創新的勝算是靠時間的，要看環境的。所以哪個理論更好，很難說。變革還是穩定?轉型還是發展?這是企業家的智力抉擇，也是外部環境和資源約束的結果，管理理論分不出對錯來。

　　再舉個自身的例子。我們有一項定製服務，從傳統房地產開發轉向以客戶為導向的新型服務。這項服務連續三年沒賺錢，也沒有客戶，公司內外都反對——團隊滿腦子都是傳統思維。服務算的是資本回報，人工、組織、支援系統、品牌是我們的資源，但我們老是以貨幣資本核算方式算賬，財務報表也不好。公司上下反對，就看我一個人耍。

　　要知道我以阿拉法特為偶像，我固執，堅持做。頭一年賠1000萬，第四年打平，第五年增長500%，2007年至少增長400%，大家都認賬了，這個業務成了公司最好的業務。

　　舉這個例子不是表示我們比聯想做得好，而是想說明我們的約束條件比聯想寬，我們沒有上市後資本市場的壓力。在管理理論上專家會告訴你誰對誰錯，我希望大家不要相信專家。管理決策是在既定資源下做出的，如果第一年虧一億，我可能第一年就投降了。不要輕易肯定和否定某個決策，拐大彎必須緩行，要變革就要有耐心忍受階段性的衰退，準備付出你能承受的成本，還要重新訓練團隊。

　　第二個悖論是集權和分權。集權是自上而下的管理，分權是自下而上的管理，或者是平行機構之間的互動。自古以來很多書都對這兩種組織效能進行比較。軍隊原來是集權，但自海灣戰爭以後軍隊採用一種現代化的混合型方式，互通互聯，一個特種兵在前線相當於一個連的戰鬥力。特種兵可以調動飛機，他身後是強大的服務系統，相當於一個完整的供應鏈。

　　萬科2007年開始分權，因為它平均論證5個專案才做1個，全國一年上80個專案，意味著要討論400個方案，總部不堪其苦，所以必須分權，由各區自主決定專案。我們公司京津兩地還是集權，因為我們東西少，追求單位價值高，經營模式不一樣。

　　公司內部組織上講集權，文化和人的行為講輕鬆，最後對不對還是要看績效。如果績效都不錯，那就說明兩種理論都對，也都不對。

　　第三個悖論是個人價值和集體價值。有的人強調個人創新價值，鼓勵給予每個人發展空間，活躍其思維;但也有人說整體目標和個人目標不一致，個人要漲工資，集體要講發展。

　　個人價值和集體利益如何平衡?過分強調個人，一個面袋子裡放十把錐子，面袋不是變布片兒了嗎?過分強調整體，布袋裡空無一物，要袋子有什麼用?所以底線在於布袋裡的東西不能戳破布袋獨立存在。

　　即使這樣，我們依然不知道哪種方法更好。文化人、知識分子創立的公司，比較偏重個人價值;製造業偏向集權，大目標小個人。這些都有道理，也都沒道理，二律背反。

　　第四個悖論是利潤最大化和社會責任。企業是商業組織，以盈利為目標，追求利益最大化是無可厚非的。如果企業侵犯到公眾利益，不承擔社會責任***諸如環保、社群、公眾的道德理想、關注弱勢群體等***，不關心公共事務，會影響企業的發展。有社會責任感的企業就像一個人，血肉豐滿而富有正義感，對自身的完善很有好處。

　　但企業應該承擔多少社會責任?天天承擔，社會信譽好了，公司卻可能不賺錢了，或者因為承擔得過多而傷害到企業的財務制度、收益，傷害到股東的權益。要實現社會責任就可以不對少數人負責嗎?

　　這方面做出抉擇最終依靠的是領導人的價值觀，看他做事的動機是出於牟利、道德良心，還是因為外部壓力。一般情況下道德良心最弱，外部壓力最大，牟利排第二。安利做善事主要圍繞健康，最終落腳點是產品，長遠看對企業有好處。

　　第五個悖論是破和立。與第一個悖論程度不同，發展與轉型基本上還是在“改”，而破和立是兼併和重組。賣掉還是留下?破和立都有道理，領導者目標是不變的，就是要生存得更好。一般情況下，如果市場空間有限，國家政策不支援，那麼甩掉可以;而如果大家都賣了，我能在有限的市場佔一席之地，那麼不賣也有道理。

　　五大難題，都對都不對，考驗管理者的水準。驗證看績效，過程是煎熬，管理者們必須在五大極端之間找平衡。

　　企業勵志的文章：一個優秀的團隊要遠離的8種負能量

　　在團隊裡，表面上一池靜水，暗地裡卻暗流湧動。其中“傳染”最快的不是那些鼓舞人心、積極向上的資訊和能量，而是那些讓人消極、倦怠、心裡不爽的人和事。若你稍不留心，自己也可能捲入負面能量的漩渦，不僅影響正常工作，傷害人際關係，嚴重還可能因此丟了工作。謹記，一個優秀的團隊要遠離以下8種負能量，才能獲得正能量，積極向上!

　　1. 最易動搖“軍心”——消極

　　“公司大概沒前途了吧!”“這樣下去怕是工資也發不出了吧!”辦公室裡，總是有人消極怠惰，對企業發展缺乏信心，患得患失。這種人的往往內心能量比較弱，而且行動力不高，總在瞻前顧後中蹉跎了時間和機會。員工消極的心理狀態對團隊氛圍非常不利，當大夥都在為目標奮力拼搏時，這類人會傳播出各種忐忑不安擾亂“軍心”，對於有攻堅任務的團隊來說，這種人的威脅極大。

　　2. 殺傷力最大輻射面最廣——抱怨

　　團隊裡的“祥林嫂”可男可女，他們總愛數落工作和生活中的?a href='//' target='_blank'>種植宦??粵?園?９ぷ髦興?揮醒沽Γ?商轂г怪瀆睿?帽糾窗殘墓ぷ韉娜艘踩菀妝桓好媲樾骼?擰１г故峭哦又凶鉅狀?ィ??渥羈熳罟闋罹呱鄙肆Φ?ldquo;負能量”。抱怨讓自己和他人陷入負面情緒中，消極怠工，一個人會傳染一個部門，一個部門會傳染整個公司。有時，為了“維穩”，公司不得不“和諧”掉這樣的人。

　　3. 最耐不住寂寞——浮躁

　　怕左右搖擺的人，也怕急於求成的人。社會夠浮躁了，每個人都急於得到一個“成功”，想要一夜暴富。在辦公室裡這種急於邀功，做事不踏實的人很容易破壞團隊的協作和平衡，也容易帶動其他人與他一樣“急行軍”，而少了腳踏實地的積累。不管是處於哪個發展階段的企業，此類人肯定都不會受到青睞。

　　4. 最易演變成辦公室冷暴力——冷淡

　　團隊人際關係冷淡對團隊建設有很大的負面影響。表現為工作協作中有意不配合，疏遠同事，甚至有意給同事設定障礙等。冷淡的問題不及時處理就會演變成團隊“冷暴力”，導致整個團隊人際關係惡化，人心背離，缺乏戰鬥力，極大地影響團隊績效。不少人對辦公室裡的“冷暴力”倍受壓力，難以負荷就會選擇辭職離開，對公司來說，顯然也是造成人才流失的又一重要要原因。

　　5. 最無力無能的表現——自卑

　　因為擔心在團隊得罪人，又擔心做錯事被領導批，所以做起事來總是畏畏縮縮，什麼重任都不敢承擔。這樣的人其實也不會受歡迎，在團隊協作中，大家更喜歡與自信、有擔當的人合作。而對於老闆來說，你的自卑在他看來很可能就是能力不足，往後必定難受重用。

　　6. 最禁錮自身發展——妒忌

　　憑什麼這機會又給了他?他都主管了，還想怎麼樣啊?在這個只以成功論英雄的社會裡，工作中的競爭常常變成了妒忌。別人的進步和優勢讓自己臉上無光，心生恨意。競爭中必有強弱之分，但想要自己的綜合競爭力變強，就要從自身修煉開始，一味的敵視別人的進步和優勢，反而會讓自己陷入負面情緒，最自身發展不利。

　　7. 最易影響團隊人際和諧——多疑

　　“最近老闆沒吩咐什麼任務給我，是不是我做錯了什麼?”“今天小李拿我開玩笑，是不是上次工作的事沒配合好，所以才故意整我?”……同事之間，上下屬之間缺乏信任，總懷疑對方的行為舉止另有目的。職場女性因心思細膩、對感情和周圍人際變化比較敏感，更容易患上“疑心病”。其實“疑心病”的根源在於工作壓力，個人注意調節工作節奏，做到張弛有度，避免猜疑變成偏執妄想影響了團隊的和諧和合作。

　　8. 盲目追求面子——攀比

　　一個假愛馬仕包包，也可能在團隊裡引起一場明爭暗鬥。辦公室裡的女人們比包包，比名牌，男人們比車子，比手錶，甚至比“小三”。如果是工作中一決高下，倒有幾分積極的競爭意識，但只是攀比一些物質上的東西就毫無意義了。其實這些物質上的東西從職業生涯發展的角度來看，都屬於外生涯範疇，盲目的攀比只會讓人忘了重視內生涯的提升和修煉，容易滋生浮躁情緒。

　　企業勵志的文章：經典管理勵志語錄

　　1、一個公司要發展迅速得力於聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才。

　　2、專業無冷熱，學校無高低。不要因為你的學校、學歷或專業而沾沾自喜，也不要因為你的學校專業冷門不好而自卑，要記得，學歷學位不是最重要的。

　　3、如果只做過程的事可以被原諒，就培養了不注重有價值成果的習慣!如果過程到位便獲得獎勵，員工就不會為成果負責任!

　　4、管理的本質不僅在於知，更在於行。

　　5、管理沒有絕對的對錯，只要適合你的企業即可。

　　6、職場真言：頭腦醒目一點，處世低調一點，為人謙遜一點，做事積極一點，待人和善一點。

　　7、達成共識是避免執行障礙最重要的原則!有分歧是正常的。沒有分歧有兩種情況：1、達成共識 2、不負責任。不一定少數服從多數而是戰略影響策略。

　　8、管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。

　　9、老闆累都是“自找的”，只顧自我行動而不是運用團隊的力量，導致自我行動力與組織執行力成反比，更有甚者接受反授權或插手已授權，讓自己更無力自拔，執行，讓累的老闆抽身解放!

　　10、做事之前先學會做人!平平凡凡一點，安安靜靜一點，做事認真一點!說話小心一點!心眼機靈一點!動作靈活一點!每天努力一點，時刻期盼一點!

　　11、沒有錯誤的執行只有錯誤的戰略。戰略錯了，也可透過強大的執行力拿到想要的成果，還可以培養團隊成員在執行中不折不扣的秉性!

　　12、成就一番偉業的唯一途徑就是熱愛自己的事業。如果你還沒能找到讓自己熱愛的事業，繼續尋找，不要放棄。跟隨自己的心，總有一天你會找到的。

　　13、管理越簡單越好，但不能犧牲品質。

　　14、措施是執行中最重要的紐帶，抓住這根紐帶就不會有失手的可能!永遠不要改變既定目標，只要增加措施就一定可以做到。

　　15、當競爭形成的時候，管理就變得簡單了。

　　16、性格決定命運，氣度影響格局。

　　17、能人中的首善大肆表彰，能人中的首惡堅決拿下，有功多從下屬開始獎勵，有過多從上司開始懲罰，這樣可以促使上下團結一致，形成巨大的行動力和凝聚力。

　　18、我相信最終是工作在激發人們的能力，有時我希望是我來推動他們，但其實不是，而是工作本身。我的工作是使工作儘可能的顯現美好，並激發出人們的最大潛能。

　　19、公司一定要有強硬霸道的人，隨時要準備得罪人，並做好孤獨的準備，只有這樣公司才能進化!如果所有的下屬認為領導人是好人，那麼他好壞不分，他是十足的中庸派!

　　20、不管是獎勵還是懲罰，你都是為自己的承諾負責任，獎懲都要在約定的第一時間兌現，兌現承諾要大張旗鼓，就會有最大的衝擊力。執行沒有將功補過，只有獎懲分明。

　　21、管理是一種嚴肅的愛，培訓是最好的福利!

　　22、一個強大的公司，他的股份體系肯定是系統多元的，用股份吸引市場中沉澱下來的高階人才，越分越多，越分才越大。財聚人散，財散人聚!光獎物質不獎精神，會培養員工的惟利是圖，光獎精神不獎物質會導致員工沒有慾望，也就沒有了執行的狼性。

　　23、一個人最大的破產是絕望，最大的資產是希望。

　　24、管理就是用合適的方法管人管事。

　　25、獎要捨得，獎要獎得心花怒放!罰要狠心，罰要罰得心驚膽戰!獎勵可以引發更大貢獻，懲罰可以避免重複性損失。

　　26、好的管理者就是要組織離了你照樣轉!

　　27、沒有成果不好的下屬，只有執行不力的上司。下屬不會做出你希望的結果，只會做你將要檢查的事情，檢查讓計劃落地生根。

　　28、企業的成功20%靠戰略，80%靠執行。有戰略沒執行，企業有方向，團隊卻沒力量;有執行沒有戰略，團隊有力量卻沒有方向。執行，就是在戰略方向的引導下不折不扣地拿到成果。

　　29、無條件執行：滿足一個人的條件就會激發一群人提條件的證據，就是打擊無條件的優秀執行者。提條件的人也許對你很重要，重要到甚至會牽扯到企業的生死存亡;所以要麼快速複製接班人，要麼把他負責的事情砍掉，換來整個企業的強大和無障礙的執行力。

　　30、獎得心花怒放，罰得膽顫心驚。

　　31、執行不力的三大病症：制度缺位、人員平庸、文化迷失!執行病症的三大對應良藥：對制度—沒有條件!對人員—沒有藉口!對文化—沒有不可能!

　　32、先管住，再理順!主要是管人——給人以足夠的認可*** 面子*** ，自主發揮潛力。

　　33、管理的最高境界，就是自己管自己。

　　34、文化是滲透人心最重要的力量，你不需要僱用軀體，只需要搶佔心智。而心智是通過文化才能搶佔!

　　35、共識之前非常民主，共識之後絕對獨裁。民主是為了決策正確無誤，獨裁則是培養服從習慣。

　　36、一流領導者統一員工的思想，二流領導者統一員工的行動，三流領導者統一員工的形象。

　　37、要堅信自己做的事能成功，但是一定不能愛慕虛榮，一定不能放棄，外面真的很冷，可是不能放棄機會，不管將來走向哪裡，邁出的步伐沒有欺騙：認真的路上處處美景。

　　38、高層管理者：做正確的事;中層管理者：正確地做事;執行層人員：把事做正確。

　　39、馬克思主義哲學在辯證法的質量互變的原理中清楚的闡述了通過量變逐步轉化為質變的道理。我們很多的人往往過高的估計了1年的成果，而恰恰過低的估計了7年的成果。如果我們走進一個新的行業，如果我們真的能夠在這個行業裡鍥而不捨的鑽研7年，不成專家才怪!看看我們友邦保險公司的銷售精英們，哪個不是在這個行業裡苦苦追求了至少5年以上!只要我們一步一個腳印，真正做到每天收集9個準客戶電話、每天打9個電話、每天見3個準客戶，且每天堅持將這些簡單的事情重複做，我們真的會得到意想不到的結果!

　　40、執行講究果因關係，先講成果再講原因，沒有成果就沒有原因。先講原因會讓他找到找藉口的力量;先講成果，再講原因讓他難以自圓其說。

　　41、一個能從別人的觀念來看事情，能瞭解別人心靈活動的人，永遠不必為自己的前途擔心。

　　42、偉人議論理，常人議論事，小人議論人。

　　43、為人不能像打檯球，對自己有利時一分也不放過，對自己不利時也不給別人機會。

　　44、只有制度沒有文化：要麼執行有力，要麼執行崩盤!只有文化沒有制度：要麼自然推動，要麼軟弱無力!只有文化和制度是相溶匹配的，才能將執行力度發揮到極致!

　　以上就是小編為大家精心整理推薦的企業勵志的文章3篇，希望大家能夠喜歡。