公務員績效管理論文

　　公務員是指專門為國家行政機關以及其所屬各級國家行政機關的公務人員，下面小編給大家分享，大家快來跟小編一起欣賞吧。

　　篇一

　　公務員績效管理體系構建研究

　　摘　要：本文從我國公務員的績效管理這一實際問題為切入點，系統地闡述了我國公務員績效管理存在的問題，並對這些問題的原因進行了分析，在此基礎上提出了構建公務員績效管理體系的策略。

　　關鍵詞：公務員　績效　管理體系

　　1.我國公務員績效管理存在的問題

　　1.1考核維度單一

　　我國的公務員績效評估體制單一，多數是單位內部評估，缺乏民眾的參與;其評估維度的單一性和陳舊性，主要表現在以下三個方面[1]，一是領導考核與群眾考核相分離;二是定性有餘，定量不足;三是注重年度考核，忽視平時考核。我國公務員績效管理和評估的模式統一，時間統一。我國公務員目前的績效管理全國上上下下、各級各部門都是採用同一種考核方式、在統一的時間內進行考核，考核的內容也是一字不差，這樣的考核結果是不能夠反映公務員的績效水平的，因此也無法根據此結果改進和提高公務員的績效。

　　1.2考核指標體系建設滯後

　　首先，公務員績效管理是運用科學的方法、標準的程式，對公務員的實際成績和工作結果做出正確客觀的評價，在此基礎上採取有效的措施對公務員的績效進行改善和提高。其次，公務員績效評估是一項專業性較強的管理活動，要求管理者具有相關的專業知識與專業技能，特別要具備進行績效管理系統操作的專業技能，只有設計出科學合理的評估程式和多重評估機制才能保證評估結果的公正性和可信度。最後，在評估體系的運作上，“運動式”的突擊評比時常出現，績效評估還未形成制度化。

　　1.3績效指標量化困難

　　對公務員的績效考核，其指標往往很難進行量化，我們常以經濟效益和社會效益來衡量一個公共組織的工作業績，但在實踐中，經濟效益和社會效益這個標尺往往缺乏相對精確合理的刻度，缺乏客觀全面的經濟核算。績效考核指標難以量化，是困擾公務員績效管理的一個很嚴重的問題。

　　1.4績效管理活動不完備

　　第一，績效結果的反饋不充分。第二，績效評估結果的使用不恰當。第三，績效評估工具未能得到充分的利用。

　　2.我國公務員績效管理問題的原因分析

　　2.1組織結構因素

　　第一，公務員的績效管理從總體上說是對公共專案決策、實施以及效果與影響的分析，評估一項公共專案實施得好壞，自然也就涉及對公共專案決策者和管理人員的能力高低的鑑別。這種鑑別使決策者和管理人員感到威脅而抵制評估。第二，公務員的績效管理是一個消費資源的過程，需要投入相當數量的人力、物力、財力和時間，由於評估工作及其價值尚未引起足夠的重視和認同，國家沒有單獨的評估經費撥款，評估費用大都是攤入具體的公共專案中，致使評估的資金投入不足[2]。第三，評估常常意味並伴隨著批評和改革，各級公務員由於利益主體意識，總是試圖表明公共專案的積極效果，極力維護和提高其地位和權威，不願接受來自外部的批評指正，績效管理作為一種公共管理工具未能被政府管理部門有效地利用。

　　2.2制度因素

　　首先，主要表現為缺乏制度基礎。其次，我國公務員制度設定的各項標準也過於籠統。其中，最為突出的是我國的公務員績效管理從制度上來說缺乏合理的激勵制度。

　　2.3體制因素

　　我國政務類公務員和事務類公務員都實行統一的管理，採取統一的考核標準和方法，這固然有很多優點。但是這種政事統一的管理模式也存在著一些不利於公務員管理的因素，尤其是給績效管理和評估帶來了很大的難度，政務類公務員擔負著政策制定的重擔，肩負著政治、經濟和社會發展方向等戰略任務和政治目標的實現：而業務類公務員則從事著微觀層面的管理和技能工作，因此，他們的考核目標、內容、方式、標準都應該區別對待。

　　3.構建公務員績效管理體系的策略

　　3.1 構建良好的績效管理體系制度環境

　　對於制度環境的構建，公務員的績效管理必須與整個機關績效管理整體推進。一方面，我們要充分發揮公務員管理職能部門的促進和督導作用，加強對機關公務員的績效評估與監督。另一方面，我們也要將公務員績效管理評估結果納入機關行政效能評估，增強機關各個部門實施公務員績效管理的主動性和積極性，全面推進公務員管理和隊伍建設擴從而達到提高機關整體行政效能的目的。要制定一套切實可行的公務員培訓和發展制度，提高公務員的業務技能、思想素質和工作積極性;制定科學的與公務員績效考核掛鉤的薪酬管理制度，作為公務員積極主動完成績效任務、不斷進步的一大激勵措施。

　　3.2構建科學的公務員績效管理評估方法

　　3.2.1加強觀念上的認識

　　凡事都需要在認識上先達到一個高度，才可能在隨後的實踐中取得效果。績效評估是績效管理的一個重要環節，通過績效評估，組織可以對公務員的德才表現、工作成績等做出全面瞭解和公正評價，並以此作為選拔、任用、升降、獎懲、培訓和確定薪酬待遇的重要依據。因此，加強觀念上的認識是績效評估是公務員績效管理中不可缺少的正確環節。

　　3.2.2建立多重評估機制

　　績效評估體制是績效評估的關鍵環節之一，關係到績效評估的合法性和有效性。在對公務員進行績效評估時，要建立多重評估體制，這就要求公務員的評估不僅包括內部的公務員的自我評估、同事的評估、上級的評估、黨的組織和權力機關的評估，還應該包括相關專業的專家評估，即第三方評估：不僅包括工作實績的評估，還要兼顧公務員思想品德、工作能力和潛力、工作態度和廉潔自律等方面的評估。另外，最為緊迫的是引進政府管理和其服務物件即社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估、專家評估、大眾傳媒的監督和評估相結合的科學的評估制度。

　　3.2.3選用合適的績效評估方法

　　由於本文所研究的績效是在行為導向的平臺上提出的，這種性質決定了對績效行為的評價必須更加關注行為而非結果。量表考核法、情景模擬法、關鍵事件法、行為錨評分法、360度考核法等各種績效考核方法都各有利弊，不同的組織應當根據自己的組織特性、人員個性去制定並採用一種或多種不同的考核方法。目前看來，360度反饋評價法是被廣泛應用並且效果比較明顯的評估方法之一。

　　3.3 構建標準化公務員績效管理指標體系

　　標準化績效評估指標體系與維度體系的構建是整個績效管理系統中最為關鍵的工作。針對公務員很多行為結果難以量化的問題，應當注重將績效考核指標定性與定量相結合，採用科學的指標體系對公務員進行績效評估[3]。首先，要針對每個機構的職位先進行詳細的工作分析，以明確每個職位的具體職責，然後才能結合該部門的戰略目標和所屬的系統設定指標。其次，還要充分考慮政務類和業務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，從而確立不同的考核維度。再次，要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。績效指標的設定應該實事求是，能夠進行量化的，就儘量的採用量化指標，不能進行量化的，才採用描述性表示。最後，還要考慮到績效指標的制定應該由評估專家和評估物件共同參與，以保證其適用性。

　　3.4 加強管理者與被評估者間的溝通與反饋

　　績效溝通設計對於公務員改進績效，提高和完善績效管理功能具有重要意義，是其績效管理成功的關鍵因素。對大多公務員來說，工作群體是主要的社交場所，他們通過群體內的溝通來表達自己的挫折感和滿足感。因此，溝通還提供了一種釋放情感的情緒表達機制，並滿足了公務員們的社交需要。及時地將績效考核結果反饋給被考核公務員是績效管理的最後一個環節。

　　4.結語

　　公務員是政府的重要組成部分，沒有公務員的高績效也就沒有政府的高績效。因此，開展對公務員績效管理體系的研究，對促進我國政府職能轉換有潛在價值，同時也是服務型政府應重點構建的內容。

　　參考文獻：

　　[1]董石桃.績效管理：我國公務員管理方式創新的根本途徑[J].甘肅行政學院學報，2009，3：12-18.

　　[2]王淑紅，龍立榮.績效管理綜述[J].中外管理導報，2012，9：12-16.

　　[3]陳學軍，王重鳴.績效模型的最新研究進展[J].心理科學，2011，6：737-738.

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