百度的經營理念是怎樣的
小編今天來淺談以下百度的經營理念，希望對你有所啟迪。
作為中國創造型和知識型企業的代表，百度在創始人兼CEO李彥巨集的帶領下，從一家只有7個人的創業型公司，發展成在中國的搜尋份額超過7成的全球最大中文搜尋引擎。李彥巨集在經營管理上有自己的獨到之處，他的有機管理模式，在百度發展過程中起了很大作用。有機管理，指的是企業組織在學長式***君子型***的核心管理者領導下，以使命與文化驅動為組織發展的原動力，管理者制定有中心使命、同時隨著環境變化而有所調整的戰略，充分調動員工積極性，在開發員工潛能的同時實現組織核心目標。
百度的有機管理主要由以下幾個部分構成：李彥巨集的君子型領導風格、簡單可依賴的百度核心價值觀、進化型創新的發展路徑以及有百度特色的用人機制和試錯理論。
君子型領導
在百度，討論任何問題，即使是李彥巨集的意見，也僅僅是“一己之見”，而不是領導意見。在李彥巨集講話過程中，任何人都可以隨時打斷，發表自己的觀點，或者提出質疑。在一些非絕對重要性的問題上，李彥巨集的意見常常被否定。但這恰恰被認為非常符合李彥巨集推崇的“百度不僅是李彥巨集的，更是每一個百度人的”原則。李彥巨集和百度的其他管理層也在儘量維護這種學長式的討論氛圍，刻意打破開會時從職位高的人開始發言的製造企業傳統，努力減少高職位員工在公司決議上對普通員工的影響。
“簡單可依賴”的核心價值觀
這種“簡單可依賴”，首先指的就是公司內部的人際關係。李彥巨集曾經解釋過這個詞的含義：“簡單”，就是這個文化沒有很多複雜的人事關係在裡面，人和人之間的關係非常簡單，我想說什麼就直說好了，大家想做什麼就直接去做好了，不需要顧及很多的東西。“可依賴”，就是可信任可託付。作為團隊，人和人之間有很好的信任感，把一件事交給這個人，這個人說“好，我來做”，那我們就放心交給他去做，做出來的東西就是好的、有需求的。
在百度，大家工作比較愉快，沒有什麼鉤心鬥角，沒有公司政治，每個人都可以放心地把精力花在自己的工作上。不會出現你在前線衝鋒陷陣，有人在背後說你壞話的情況。
除了人際關係的層面，百度的“簡單”文化還包括以下層面：遵循公開、公平、公正的辦事原則。
進化型創新
在競爭過程中，百度不斷在產品、技術、商業模式上進行創新，這種模式被稱之為“進化型創新”。
百度初創的時候，將自己定位為入口網站的技術提供商。此時，百度的商業模式是通過給入口網站提供搜尋技術，獲取服務費用。這個模式一直延續到2002年。
當發現給入口網站提供技術服務難以有較大發展的時候，百度對自己的商業模式進行了修正，開始嘗試另外一種商業模式——給企業提供軟體，通過出售應用軟體與服務獲得經濟回報。這個商業模式幫助百度度過了艱難的創業期。但是，這個模式同樣很難讓百度有巨大發展，於是在找到另外一個更有發展潛力的商業模式後，給企業提供軟體的商業模式在2006年最終終止了。2001年9月，百度找到了一直持續到現在的商業模式——基於競價排名的網路推廣方式。
有甄別地引進人才
首先是多角度面試。百度引進任何人才，都會安排多個同事對候選人進行多角度評估，然後根據彙總結果進行最終決策。一般情況下，對於中層以上的職位，百度會安排8個人左右進行面試，對於高管崗位，則至少安排4人進行面試。
第二，背景調查。這是管理規範的企業普遍使用的——通過候選人的直接上級或同事，多方面瞭解其德與才是否符合百度的要求。
第三，降級錄用。這是百度與很多企業不同的地方，一般情況下，別的企業的副總到百度以後只能擔任總監職位;別的企業的總監到百度只能擔任高階經理的職位。
第四，證明自己。任何人來到百度，只有用實踐結果證明能力以後才能獲得提升。很多公司為了讓員工出去談業務的時候有個好的身份，隨便給員工某個很好聽的職務名稱。而百度對於給予某人什麼樣的職務頭銜十分苛刻和慎重。
第五，循序漸進。職位不但代表著權力，更代表著責任。百度在實踐中鍛鍊和培養人才，不斷給予其新的職責，根據其履行的情況檢驗其能力，職位由低到高，職責由小到大，循序漸進地培養人才。
試錯理論
這是李彥巨集最重要的管理理念之一。在他看來，公司邁出第一步最為重要，新產品出來時總是不完美的，不要期望完美了再推出，可以在推出後一點點發現問題，一點點改進，在無數點滴細節的完善中，逐步趨於完美。
百度從零開始成長到今天，其實就是從不完美到完美的過程。百度推出的第一個版本的搜尋引擎，其實存在很多缺陷。對於這樣的產品，到底推還是不推?百度創始人之間存在不同的看法，李彥巨集最終拍板——先上線再說。在上線的同時，百度集中技術力量進行攻關，針對出現的問題進行持續改進。
領導風格
如果李彥巨集在辦公室，他的門便基本上不會關緊——除非有重要的交談。李彥巨集的門，嚴格說來是開著的，但很少是大敞著的——門正對著走道，人來人往，大開著會影響工作，所以，門半掩著最合適，既有利於空氣流通，又能讓員工們知道可以隨時進入。
在百度，只有副總裁以上的職位才有獨立的辦公室。所有的門，除非特殊情況，從來都是不關上的。這並沒有硬性規定，而是百度上下級之間沒有森嚴的等級制度，大家隨時可以交流。
在百度，同事之間都是直接稱呼其中文名字，或者英文名字，從來沒有人以職務相稱。對於李彥巨集，也從來沒有百度人叫他李總，“Robin”是所有百度人對他的親切稱呼。
百度早期的時候，公司自己有個餐廳，中午一般都聚集在那裡吃飯，由於人多，座位少，晚來的經常沒有座位了，要麼端著盤子站著吃，要麼等別人吃完再過去吃。有一天，李彥巨集端著盛好的飯菜過來了，此時，剛好沒有一個空位，他就自覺站在一邊耐心等待。而餐廳內眾多百度人也沒有一個主動站起來給他讓座位。在李彥巨集和其他所有百度人看來，來得晚等待一下是應該的，無論你是公司CEO還是普通員工。這種做法實際上是對規則的尊重。
這種平等更體現在開會上。百度內部開會的時候，李彥巨集在講話的過程中，任何人都可以隨時打斷他的話，發表自己的觀點，或者對他的觀點提出質疑。深受矽谷平等、自由等文化影響的李彥巨集不覺得這有什麼不好。
在百度，討論任何問題，即使是李彥巨集的意見，也僅僅是“一己之見”，而不是領導意見。
在阿里巴巴，馬雲是絕對權威;在華為，任正非是絕對權威;在海爾，張瑞敏是絕對權威;在TCL，李東生是絕對權威。上述這些總裁或董事長，在所在公司非常強勢，屬於強硬派領導風格。而李彥巨集本身就不是一個很強勢的人，在百度這樣的平等、自由的環境裡，李彥巨集的領導風格是以平和為基調的，幾乎沒有人見過李彥巨集跟誰發過很大的火，更沒有指著鼻子罵人的現象。這使得李彥巨集可敬但不可怕，沒有權威的光環，但更受其他高管的尊重。