醫院員工給醫院領導的一封信
作為醫院的一名員工，有哪些思考和看法想對領導說的，那麼，就給他寫一封信吧!下面小編整理了員工給醫院領導的一封信的範文，歡迎閱讀!
員工給醫院領導的一封信範文一
尊敬的醫院領導：
您們好!感謝醫院本次搞得活動，給了我們說出訴求的機會，如有不妥之處，還請原諒我們的冒失，感謝醫院領導的理解。
我國有句古話叫“三分治療、七分護理”，從南丁格爾創立護理專業起，護理工作便與人道主義精神和以關愛生命、救死扶傷為核心的職業道德密切聯絡在一起。特別是隨著社會經濟的發展和醫學科學的進步，人民群眾對健康和衛生保健的需求日益增長，護理工作作為醫療衛生事業的重要組成部分，在防治疾病、保護生命、促進健康和減輕病痛等方面發揮著越來越重要的作用。
護士的培養週期很長，特別是護理是一門實踐性很強的學科，長時間在臨床工作的護士是非常寶貴的資源，護士的工作質量關係到醫療護理質量和患者安全，關係到醫患關係的和諧，而我們臨時護士的生存環境卻令人堪憂。
現將我們的訴求表述如下：
1、期望同工同酬，享受相同的福利待遇。
目前臨時護士和正式工護士幹同樣的工作，月工資收入差距在兩千元以上。我們的實發工資才1600元，而濰坊市最低工資標準已經達到了1500元，我們還生活於最低工資的邊緣線上，距離濰坊市社會平均工資3842元相差一倍還多。
同樣福利、獎金方面，臨時護士與正式護士也有著較大的不同，房補、暖氣費、全勤獎等都沒有，難道臨時護士不提倡全勤嗎?如果在待遇方面存在如此巨大的差異，那麼臨時護士的工作質量是否可以相應的打折呢，為什麼還要求拿著賣白菜的錢幹著賣白粉的事呢。
正所謂“不患寡而患不均，不患貧而患不安”，醫院這種同工不同酬的分配製度，極大地影響了護士的工作情緒，這種情緒反映在工作上就是消極怠工，試想一位員工如果沒有歸屬感，她的工作質量會如何呢。同時，這種歧視性付薪制度，會在護士之間催生出心態各異的利益團體，這將讓醫院為內部的員工隔膜付出更高的管理成本。
我國首部護士護理工作法規《護士條例》從2008年5月12日起正式實施，標誌著護士管理工作進入法制化軌道。對於目前很多醫院存在的同工不同酬的突出問題，條例給予了明確規定：合同制護士與正式編制護士要實行同工同酬。 《勞動合同法》第四十六條也規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬，而我們執行中卻有著較大的差距。
2、根據《社會保險法》第四條規定“用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險諮詢等相關服務。個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況。”託管之前，我們有享有五險，而託管之後，我們的保險卻發生了變化，主要有以下兩點： 2.1生育保險缺失，2011年6月份之後，我們沒有了生育保險，而此時很多的職工卻在懷孕之中，白白喪失了享受生育待遇的權利，至今尚無生育保險，於法不符。
2.2醫療保險的繳費比例發生了變化，且無錢劃入個人賬戶。託管之前，我們的醫療保險的個人賬戶還有錢，而如今我們的醫療賬戶卻沒有錢了，臨時護士連自己生病吃藥都要自己拿錢了，不僅在生病之時，身體上受到折磨，還要遭受精神的打擊。
3、要求手持勞動合同。根據《勞動合同法》第十六條規定“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效，勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。”而我們始終沒有見到勞動合同，讓我們失去了最起碼的安全感。
綜上所述，我們建議如下，請院方領導予以考慮：
1、工資方面，在護理人員隊伍中實行“崗高薪高、以崗定酬、同工同酬，績效工資”的分配製度。打破原先以身份作為薪酬分配的依據，同一崗位、同一職稱、同樣的技能就能享受同樣的待遇。
2、福利方面建議對臨時護士增加全勤獎，以激發她們的工作熱情。
3、社會保險按照規定執行，尤其是醫療保險增加個人賬戶金額，對有需要的護士增加生育保險。
4、發放勞動合同，讓臨時護士也得到一種安全感。
我們也知道在全國的醫院都存在臨時護士這一群體，而國家也出臺相關的政策，要求各級部門採取同工同酬的方式，許多代表在每年的兩會中，也會就我們這一弱勢群體，提出議案，希望國家能夠重視這群為全國醫療事業作出貢獻的底層女性。當然中央也很重視，出臺了勞動法、工資條例、護士條例，從法律上對我們這些弱勢群體進行了保護，我們不求這些問題都能夠一次性全部解決，畢竟這是一個社會大環境問題，但是我們盼望我院可以滿足上述一些小小的訴求，以安慰我們這些多年來站在護理一線崗位的臨時護士，來告慰那些失去的青春年華。
最後，再次感謝醫院領導給我們一次機會，傾聽我們內心的聲音，如有冒犯之處，還請各位領導海涵。如果上述訴求，獲得支援，我們將更加全身心的投入工作，為我院的護理事業儘自己綿薄之力;如果訴求未能獲得支援，我們也感謝醫院領導能夠給我們訴說的機會，我們將一如即往的按照一個天使的標準來要求自己，用一顆善良的心，做到優質護理，用愛服務。 此致
敬禮 !
XXX
年月日
員工給醫院領導的一封信範文二
院長：
結合您今天在會上的講話，我想談一下我自己的一些思考和看法，希望對我們醫院的發展建設有幫助。不合理不恰當不切實際的地方，希望您能給予指正。
今天中午，我看到一篇文章，說的是搜狐總裁張朝陽在接受媒體採訪時說：“錢多不是幸福的保障，錢多少跟幸福沒有關係。我這麼有錢卻這麼痛苦。”當他意識到是他自身思想出了問題後，他開始從自己思想、從自己心頭的困惑入手，自己看書，找美國著名的心理醫生，最後他在2012年閉關應該是在寺院1年，解決好了自身的問題後又重新出山。他意識到：人，要想幸福，不是擁有知識、權利和金錢，而是找到堅定的信仰，在信仰中覺醒、覺悟，然後自然呈現生命的美好、價值、喜悅和幸福!
我看到這裡深有感觸，認真看完了文章，當即轉發給了我的妻子。寫這篇文章時，我又把它轉發給了包括##醫院群在內的好幾個群。我覺得我們都應該找尋到自己的信仰。
當前，基層醫院遇到的問題大家都有目共睹，員工積極性不高應該是普遍性的，只是每個醫院可能又略不相同。我想說的是，越是這個時候，越是“危難時刻顯身手”的時候，越是拉開差距，提升檔次的時候!所以這個時候一個好的領導，就是要正視存在的問題，積極尋求解決之道，千方百計提振士氣，讓員工看到希望和未來，早作打算，走在前頭。
誠如你所說，醫院如果沒有病人了，那醫院也就失去了存在的意義了。還有一種可能就是民眾健康水平普遍很高，不生病，不知道這一天能不能到來?所以“病人”說到底是我們的“衣食父母”。民眾對我們服務的滿意度高低，決定了我們醫院的聲譽和發展，關係到我們每一個員工的切身利益。
我想，絕大多數的人們還是希望我們醫院能夠發展得好，我們日日夜夜生活工作在這裡的員工，更是把“##醫院”當成我們第二個“家”，沒有不愛的道理，希望看到“她”一天一天健康發展，良性互動，員工、領導像兄弟姊妹一樣和睦相處，共同進步，每個人都能為自己是##醫院的一份子而感到光榮!這樣，我們何愁幹不好工作，病員及其家屬對我們的滿意度何愁不高!
那如何提高患者的滿意度呢?我們主要應該提高醫療服務質量，降低醫療費用，讓患者有一種很“貼心”、很“划算”的感覺。而良好的醫療服務，又包括先進的診療技術、良好的服務態度、舒適的診療環境、簡潔的就醫流程等等。為此我們有很多工作可以嘗試去做。
醫院自身應該有危機意識，有個長遠的合理的發展規劃，並切實採取行動，搶佔發展先機。比如我們醫院也應該有自己的5年規劃，讓員工明白醫院目前處於什麼樣的位置，想在同級醫院達到一個什麼水平，讓大家有一種參與共建的感覺，有一種責任感。要重視運用現代的先進的管理理念，重視我院的人才梯隊建設，積極探索發展我院自己的醫院文化，探索發展建立我院的優勢科室，從而吸引周邊鄉鎮的居民來我院就醫。
古語講：不患寡而患不均。目前醫院應該建立財務公開制度，嘗試建立財物賬目監督監管機制，並定期在內部會議上通報財務收支狀況。作為領導，合理較高的收入我想員工都是能理解的。嘗試疏通員工的交流渠道和意見訴求，對好的建議一經採納，予以嘉獎。
建立重大事項院內職工會議討論決定製度，營造嚴肅活潑的會議氛圍，保障員工的話語權。
圍繞患者滿意度，嘗試建立“診療服務滿意度卡片式管理”，讓獎勵性績效真正發揮調動員工積極性的作用，鼓勵多勞多得，優勞多得，維護真正的“收入公平”。我想這是目前提振士氣的關鍵。
關於醫院的醫療技術水平，我想目前還是應該根據診療需要，有側重點的堅持本院員工就地培訓，適當重點引進新人相關專業專科大學生等和老人老中醫或者有專長的草藥醫生，村醫生，擇機增加比如胃鏡或其他輔助檢查科室。這個可能需要稍長一個過程，需要有相應的連續的配套的制度保障。
服務態度這一塊，我想通過“診療服務滿意度卡片式管理”後會有改觀，還有就是建立相應的監察機制，並根據結果做出相應的名譽、財務獎懲。員工內部建立工會，定期組織一些活動，方便員工交流，加深彼此瞭解，增進友誼。積極尋求解決部分員工的個人問題，增加團隊穩定性。嘗試建立村醫生與本院醫生的流動互換機制。
營造良好的就醫環境，注意院內清潔，重視病房的科學佈置，比如張貼一些好的風景畫，或者健康提示語等。切實辦好院內健康專欄。財力允許的情況下，又裝上電視，適時籌措組建食堂，方便員工及病員就餐。把員工從繁瑣的部分日常家務中解放出來，更加專心提升業務水平，提升員工幸福指數。如果隨便一個病人住院，都有我們本院職工家屬住院的感覺那樣，那我們就離“卓越”不遠了。
建立導醫臺，方便病員就醫。安排護士輪流值班，穿著新衣服，戴著護士帽，很洋氣的!
綜上都是為了一個目的，提升患者滿意度，切實履行好醫院的社會責任，增強醫院的市場競爭力，讓我們醫院能從這一輪競爭中脫穎而出，從而得到更多扶持和爭取能夠作為重點醫改視窗來打造。
我記得我在潼南##中心衛生院時最後一任院長，叫###，30多歲，他在任上雷厲風行，做了很多重要的事分院合併等等院內紅標頭檔案從1排到X，他來到我們醫院後，我們看到他很多時候早上坐公交車趕在早上八點前來到醫院上班，開職工會時，臺上是三個領導，一正兩副，開會時候，首先起立，給員工鞠躬，員工回禮。每週一會，雷打不動。記得很清楚某一次會議有一個老職工當著員工會公開指出會計出納的問題，情緒激動，言辭懇切。問題後來不知怎麼解決的。
我到這邊來後，我們就再沒有聯絡了。據說後來#院長沒多久就調到縣藥監局去了。歷史很多時候都有著驚人的相似。你們都是我生命中的貴人!
此致
敬禮！
員工
2014-10-22
員工給醫院領導的一封信範文三
領導：
我是你們院的一名護士家屬，因為我祖籍在淄博，因此瞭解到貴院和我們那醫院有點不同的地方特色的待遇，現粗略稍微提點，希望您老人家能看到，出於我個人利益也好，是處於給您老人家提個建議也好，總之，如果您重視，就考慮以下，不重視，就當俺放了個P!
眾所周知，在公立醫院，聘任護士越來越多，正逐漸成為醫院主力，但在收入和福利等方面，和在編護士的差距仍非常突出，“同工同酬”成為聘任護士最大的期盼。但是據我所知，我們那邊已經有的醫院實行了!
“在同一病區，相同崗位，幹著同樣的活，月收入卻差了半萬。”俺媳婦工作五年了，每月發工資時，是最不平衡的時候。扣掉保險，每月總收入 1000多元，但同一病區同一崗位的在編護士卻能收入 5000多元。對俺一家人來說來說，最期盼的是能實現“同工同酬”.俺家都是本分老百姓，沒有特殊的家庭背景，更沒有當大官的親戚，所以，走後門送錢想混成在編的也找不到門，如果能給您老人家送禮讓我媳婦成在編人員的話，您儘管開口，賣地，賣牛，賣拖拉機，哪怕我賣身，賣腎都行，但是，我最多隻能出到10萬，我不要發票!沒地報銷!
因為相對年輕，工作中的重活累活一般都先安排給她們，但培訓、晉升等機會卻很少輪到她們。她們的基本工資比在編護士少很多，獎金是在編護士的一半，甚至三分之一。婚假、產假、帶薪休假等政策，聘任護士能夠享受的少之又少，休假就沒獎金，基本工資也要按最低標準來拿。我媳婦和她們同事的產假都是3個月，離國家政策少了一半。國家規定的過年過節加班的三倍工資從她們身上根本體現不到，是不是國家再開人大會時應該有醫院領導在場參與討論立定憲法呢?
還有一個更重要的問題，就是護士們的人身安全得不到保障，我媳婦被無理的病號罵過，我也去打過病號，為的就是爭一口氣，你別怪我破壞你們院的規矩，如果換成您老人家，您老人的老婆被人家打罵了你是不是也還能安心的坐在家喝茶看電視呢?我還知道，別科的一個護士被人家打了，你們院的保安竟然都躲了，護士長竟然都沒去看望人家，更別說什麼像護理主任那麼大級別的官了，真不知道您老人家怎麼管理的。人心都是肉長的，如果您的妻子，女兒，兒媳婦，被人家隨意打罵的話，您老人家會怎麼做呢?不說了，越說越生氣，再寫的話我就有可能問候你家的女人們了!歸根結地，俺們都是老百姓農民的後代，祖上沒有有本事的人，就憑自己這麼點出息找個所謂的能養家餬口的工作來維持家庭生活。
現在我們國家醫院床護比偏低，有的甚至達不到衛生部規定的1∶0.4.由於各醫院編制有限，僅靠在編護士根本不能滿足醫院發展的需求，聘任護士成為各醫院補充護士人手的主要來源，並漸成醫院主力。非在編護士好管理，不聽話就可以把他們趕走，不敢頂撞在編護士，在編護士倚老賣老，可以隨意的指點非在編護士幹這幹那，沒見到到倒垃圾的全都是非在編護士嗎?可謂，主力的主力，廉價的勞動力。
希望我這點有關聘任護士和在編護士的待遇差距問題，能引起貴醫院管理者的重視，非等人家醫院都實行了貴院最後一個實行嗎?這麼利院利員工的措施就非要等到職工們出更大的亂子在實行嗎?
現在我省一些醫院已制訂相關措施縮小差距，讓聘任護士感受到了關心，但力度有待進一步加強。去年5月12日國際護士節，我國發布首部《護士條例》，對護士的權益保護提出明確要求，新醫改方案也提出要加快公立醫院人事制度改革，希望貴院早日實現“同工同酬”。
XXX
年月日