人力資源流動是怎樣的

　　人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內流動所發生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動來維持員工隊伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。下面小編給大家介紹一下?

　　影響人力資源流動的因素

　　影響人力資源流動的因素有很多，其主要影響因素有環境、職業、個人因素等。

　　1、環境因素

　　環境因素主要包括一般的社會環境因素和具體的工作環境兩方面。

　　從一般的社會環境因素來看，主要是政治、經濟、科學、技術、產業結構變化、文化、教育等對人力資源流動的影響。從許多國家的實踐來看，當政治穩定、經濟處於高速成長期時，對人力資源的需求量會相對增加，人力資源流入的比率會相對提高;反之，政局動盪、經濟低速甚至負增長時，對人力資源的需求量會相對減少，人力資源流出的比率會相對提高。同樣地，隨著科學技術的發展、產業結構的變化、人員素質的提高，夕陽產業逐漸衰落，新興產業如資訊產業、生物工程不斷湧現，這對人力資源的需求無論在量上還是在質上都發生了一定變化，從而影響到人力資源的流動。

　　從具體的工作環境來看，如組織目標、管理方式、組織精神、領導風格、人際關係、報酬高低等會直接影響到人力資源的流動。在組織正常運轉的情況下，當一個組織目標明確且組織目標、組織精神與員工個人相一致、管理方式科學且富於人性化、領導具有人格魁力、人際關係融洽、報酬具有競爭力時，組織就會形成一股強大的向心力，人力資源流出就會相對較少，流人就會相對增加。反之，組織一盤散沙、員工離心離德，人力資源流人會減少，流出就會增加。

　　2、職業因素

　　***1***職業評價的影響

　　職業評價是指公眾對社會各類職業的基本看法和從業態度，反映了一個社會的一般的勞動意識和職業觀念。一般來講，評價較高的職業會吸引高素質的人力資源加人，而評價較低的職業吸引力較弱，流動性會更強。

　　***2***職業技術水平的影響。

　　一般來說,職業技術構成越複雜、水平越高，對員工的要求也越高·員工發揮才能和進一步掌握新技能的餘地也越大，在其他條件一定的情況下，人力資源的流動比率相對低一些。

　　3、個人因素

　　個人因素主要指員工的年齡因素和個性因素的影響。一般來講，員工的年齡越大，工作年限越長，因流動所帶來的損失較多，流動的可能性相對小一些;而員丁的年齡越輕，工作年限越短，因流動所帶來的損失較少，相反還有可能帶來更多的機遇和挑戰，流動的可能性就大一些。

　　人力資源流動的特徵

　　現代市場經濟條件下人力資源流動的特徵

　　隨著現代市場經濟的迅速發展，企業之間的競爭已由傳統的產品競爭，轉變為科技的競爭、知識的競爭、人才的競爭。為了使企業能在日益激烈的市場競爭中始終立於不敗之地，很多企業已在不擇手段地搜尋、挖掘企業發展所需的人才。在現代市場經濟中一方面是企業對人才的渴求，另一方面是人才資源的相對短缺。由於市場開放程度的加大，人才的流動速度進一步加快。從而使現代市場經濟條件下企業之間的人才競爭呈現出新的特點。

　　***一***企業之間的人才競爭趨向高層化。

　　具體表現在以下幾點：一是對高階管理人才的爭奪上。一些企業為了自身的發展，千方百計地搜尋自身所需的高階管理人才，特別是高階經理人;而高階管理人才也在尋找“自己的企業”。所以，越來越多的企業高層管理人才，特別是企業高階經理人大量流失。二是對高階技術人才的爭奪上。根據調查顯示，每年中關村有近200名人才被挖走，其中大部分是在國內經過長期培養有著豐富經驗的高階技術或管理人才;從1999到2001年三年間，從西北地區流出的科技人員就超過了3.5萬人，而且多數為高階專業技術人才。三是對著名大學的優秀畢業生的爭奪。北京大學、清華大學一些著名大學的學生有的還沒畢業就被外企相中，據調查顯示，清華和北大涉及高科技專業的畢業生每年70%以上選擇去美國工作;陝西2002年的4600多名碩士研究生中80%以上外流。

　　***二***人才對企業的要求也更具現實性。

　　人才對企業的要求不但是要有足以能夠發揮才能的成長空間和良好的學習環境、工作氛圍，而且還要具有較優厚的物質待遇。據調查分析，企業跳槽的人才中有17.2%的人“選擇有發展前途的公司”;16.17%為了“誘人的薪資和福利”;15.95%為“自己有升職和發展的機會”。在對重慶市IT行業從業人員跳槽的原因的調查分析顯示：有9%的人是出於對自己的前途考慮，有13%的人是對就職公司的經營、管理制度不滿，而有78%的人則是對現在的薪金待遇不滿意。人才對企業的要求越來越高，越來越現實。

　　***三***人才流動更頻繁。

　　我國人才流動頻率明顯加快。據一項來自廣告業的抽樣調查顯示，廣告業的從業人員平均跳槽時間為1年;廣告業管理人員平均跳槽時間為2年;廣告設計策劃人員平均跳槽時間為1.5年。另據抽樣調查顯示，成都地區人才平均跳槽時間也只有2年-2.5年。

　　人才流動的這些新特徵對企業人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰。企業要想在急劇變動的現代市場經濟的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現代市場經濟條件下人力資源流動特徵的基礎上，對該時代企業人力資源管理制度進行深入分析研究，爭取有新的突破。

　　人力資源流動模式

　　***1***終身僱傭制。通常情況是，員工從組織的底層進入，在其職業生涯中都與企業呆在一起。對不同的員工群體，底層的定義可能不同;

　　***2***上或出制。員工從底層進入，按預定的軌道在組織中升上去，直到他們達到上層，此時他們會被給予組織完全的合夥人的地位。如果在此上升道路的任何級別上都不能被提升，或者不能到達最高級別，通常意味著此人必須離開。該體系在其底層有較高的離職率，在上層則相對穩定;

　　***3***不穩定進出制。員工可能會在組織中的任何一個層次進入，這依賴於組織的需要。並且在其職業生涯中，因為經濟週期、表現不佳或是與新的管理層不配合等原因，可能在任何層次和時間被要求離開。但勞動合同在一定期限內有效，以保證員工個人有一定的穩定性。這種型別的體系多見於業績被認為是個人的函式***而非群體的***以及環境高度可變***通常由個人不能控制的外部原因引起***的產業中，如娛樂業、零售業;

　　***4***混合式。只有很少的企業是完全依照上述模式之一的，多數企業會以一種模式為主，而輔助以其他模式。流動模式還會隨著組織的生命週期而改變。

　　在許多情況下，組織對人力資源流動模式的選擇受以下一些因素的影響：

　　***1***一系列相關聯的管理層的態度和價值觀;

　　***2***組織所處的運營經濟環境;

　　***3***立法的強制;

　　***4***企業創立者的經營哲學。