作為公司管理層如何帶好下屬

　　管理者通過他人去實現本人想要的工作結果，所以管人是管理者最重要的工作，而下屬是管理者最主要的管人物件，因此從某個角度來說，能否成為一個好的管理者，關鍵就在於能否管理好下屬。小編把整理好的公司管理層如何帶好下屬分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　如何做好對屬下的管理

　　作者介紹：張秀君河北省涿州市物探局企管處

　　隨著我國改革開放的不斷深入，企業的外部環境的變化將日新月異，如何搞好企業管理沒有一個固定的模式，探索企業管理的有效方式，將是企業管理工作者一個永恆的課題。本文將介紹經濟發達國家在屬下管理方面的一些經驗，以期對我國在市場經濟的改革中改善和加強企業管理有所借鑑。

　　一、屬下管理的意義

　　作為一個企業管理者，你可能不得不花費50%以上的時間去和人打交道。這些人包括上下級、客戶、供應廠商等。屬下管理的目的就是通過全體員工的努力，發展企業，使企業在市場競爭中處於優勝地位。在當代，屬下管理已成為企業管理的重要內容，理由如下：

　　1、只有管理好屬下，你才有充沛的精力去領導企業，否則，你將事必躬親，力不從心。

　　2、在市場競爭機制下，管理好屬下可以提高勞動效率，降低生產成本，快速靈活地對市場變化作出反應。

　　3、經預測，在今後二十年內，稱職的熟練僱員將處於短缺狀態，在經濟迅速發展的國家尤其如此。

　　4、人才資源正趨於市場化和國際化，並處於供不應求的狀態。企業內不同文化背景和國籍的僱員比例處於增長趨勢，企業管理者需要具備管理他們的能力，否則，企業將難以生存和發展。

　　二、企業管理方式的三種類型

　　企業管理方式可劃分為傳統型、技術型和領導型。

　　傳統型企業管理方式要求屬下無條件服從指令。在經濟不發達國家和一定的文化背景下，以及對於非熟練勞動者採用這種管理方式是可行的，前提是必須保證工作質量。然而，隨著僱員素質的提高，傳統管理方式會引起屬下的壓抑感和憤懣情緒，導致產品質量下降，勞資糾紛和人才流失。當市場蕭條和競爭激烈時，此種管理方式尤為不妥。

　　當代的企業機制要求各級管理者和屬下之間進行相互穿插的資訊交流，協同完成某項任務。這使得傳統管理方式中自上而下層層管理的結構逐步轉向高效低費的層網管理結構。比方說，對於某專案標和任務，高階企業管理者可以和若干有關基層部門和員工協同完成。

　　然而，傳統管理方式的核心永遠是正確的，這就是屬下必須遵照上級的指令工作，它是構成更有效的技術型和領導型管理方式的基礎。

　　設想你今天上午要處理兩件事。一件事是一個重大的技術***業務***問題急需分析、討論和解決;另一件事是日常事務，要找一些人談話、辦事，個別事務還非常棘手。從時間上說，你上午只能處理好其中的一件。問題是你認為哪件事最重要，必須親自處理。

　　如果你選擇處理技術問題，而將日常事務交由副手去辦，說明你屬於技術***業務***型企業管理者;如果你將技術問題交由副手去處理，並對其過程加以監督，而你把時間騰出來處理日常事務，特別是你認為個別棘手事務只有親自出馬才能處理妥當，那麼，你就屬於領導型企業管理者。

　　技術型企業管理者認為，對於重大技術問題必須親自處理才能妥當，其內心深處是擔心若讓副手去處理這些問題，將動搖自己的技術權威。領導型企業管理者與此相反，他絕對希望屬下的技術能力超越自己，他集中精力去實現企業的戰略目標，他對屬下管理有著更深一層的理解：“企業的質量就是屬下工作的質量”。

　　對於上述三種企業管理方式，企業管理者可根據自身特點加以提高。無論以哪種方式管理屬下，不能要求管理者所做的每件事都是正確的，但要求他有正確安排好屬下工作的能力，從而把主要精力用於發展企業。企業管理者應具備發現市場機遇、發展技術和消除官僚主義作風的能力，在此基礎上及時調整好企業的組織機構，使之適應市場的變化。

　　為了發展技術和開闢市場可能導致過多的管理人員，造成機構重疊和官僚主義作風;為了降低成本和精簡管理機構而增大基層人員的比例，又可能導致錯失市場良機和降低產品質量。屬下管理中要注意保持管理人員和基層人員的平衡配置，通常這一點是很難做到的。

　　三、技術僱員的職業發展規律

　　正確認識僱員的職業發展規律，對搞好屬下管理有著重要的意義。技術***業務***僱員包括技術工人在內，其職業生涯的發展可劃分為四個階段，然而只有少數人才能發展到高階階段。

　　1、技術新手階段。新手或第二職業的新手，處於積累技術經驗的時期。

　　2、獨立工作者階段。具有獨立工作能力的技術僱員一般佔企業總人數的40%-50%，他們是企業賴以生存的基礎。隨著技術經驗的增長，他們要求升遷和加薪的願望也在增長。為了滿足這些願望，可以安排他們中的有潛力者朝兩個方向發展：***1***重新學習另一門行業技術，以求技能的全面提高，他們可能進而發展成為企業內其它部門的兼職技術顧問、企業的技術專家;***2***提拔到基層技術崗位，如專案或班組負責人。

　　3、基層技術管理者階段。該階段的技術僱員要求做到：***1***傳帶、管理好屬下;***2***擴大知識面和堅定工作信念;***3***在和上下級、客戶、企業其它部門打交道的過程中加以提高，否則其將成為狹義的技術僱員而不能勝任企業管理工作。

　　4、高階技術管理者階段。進入該階段的技術僱員可能朝如下方向發展：***1***企業高階技術負責人，具備通過管理屬下來保持和發展其技術和能力。通過對企業的全面技術管理，發展為技術型企業管理者;***2***如果他的能力和興趣是多方面的，可能發展成為領導型企業管理者;***3***全身心地投入技術發展事業，成為技術革命的帶頭人，高階技術專家。

　　四、屬下管理的幾種方法

　　方法之一：因才用人

　　讓適合的人擔任合適的職務就能最大限度地調動其積極性和創造性。

　　企業的人事部門作為管理者，不但要掌握屬下的學歷、培訓情況和職業經歷等文字檔案，還要了解屬下的個性、語言表達能力、對上級的接受能力、管理下級的能力及與同事相處的能力，這種瞭解的方法是一種屬下管理的藝術。

　　經驗表明，因任務急迫，一時找不到合適人選或不願對合適人選付出高薪待遇等原因而使用不稱職的人是要付出更高代價的。你不得不經常檢查他的工作，甚至是代勞他的工作。你將為此而後悔。

　　ROSS PEROT三十年前創立的EDS公司是一家計算機軟體公司，現已發展成為擁有二、三十億美元資產的成功企業。研究表明，與其它企業家相比，他不論在商業才賦、財政管理和專業特長上都無優越之處，但有一點他是十分出色的，這就是讓關鍵的人擔任關鍵的職務。他給執行董事和人事部門的指示是：為我在全世界尋找最佳的關鍵人選。一旦發現這類人才，他就親自出馬，採取措施吸引其到公司任職。

　　即使象ABENA、SONY、FINA這些著名的大企業也認識到當今世界儘管市場萎縮、競爭激烈，仍然存在大量發展機遇，企業發展之所以受到限制，就是缺少適當的人才去發現這些機遇。

　　如果你能因才用人，讓關鍵的人擔任關鍵的職務，就不必經常監督其工作質量，從而騰出精力去領導企業。“企業戰略發展的質量就是所用之人的質量”。

　　當你招聘、選用屬下之後，如何判斷其在位謀職的能力呢?有如下標準：

　　1、工作技能和經驗。那些工作變動過於頻繁的人往往是難以勝任工作的人。

　　2、職業興趣是否濃厚。例如讓喜歡鑽研技術或推銷產品的人擔任技術職務或推銷產品，就能幹好工作;而讓有其它職業興趣的人擔任技術職務或推銷產品，就可能一籌莫展。

　　3、工作態度和工作價值觀。“我所做的工作就是企業的工作”。

　　然而，對同一人而言上述標準是隨時間而變化的。一項調查表明，屬下就位謀職後的最初三至五年期間乾得很出色，之後兩年情緒迅速下降，然後工作熱情保持在低穩狀態，產生想變換工作內容的願望。這是因為他們不再從工作中得到樂趣和激情，而將其視為不得不為之的一種求生手段。為了避免這一現象，IBM公司率先提出其僱員每三至五年可變換一次工作內容，取得很好效果。

　　方法之二：制訂目標和完成計劃

　　企業管理者的主要職責就是：***1***指出企業的可能目標;***2***制訂具體目標和計劃，動員和監督屬下完成計劃。前已提及，領導能力就是正確安排好屬下工作的能力。企業最高階管理者指出企業數年內的戰略目標，高階管理者據此制訂若干具體企業目標和計劃，中下級企業管理者根據實際情況與基層人員商討部門和基層目標計劃。這一商討過程十分重要，可使上級管理者體察和解決實際問題，也可以使下級深入理解上級的意圖，最後制訂出上下級一致同意的目標和計劃。各級目標和實施計劃一旦商定，就以檔案或內部通訊形式宣佈，成為企業內的“軍令狀”，屬下必須完成計劃，否則引咎辭職。“軍令狀”還要求企業內各部門相互瞭解，協同工作，否則難辭其咎。

　　重視屬下的反饋資訊十分重要。例如：

　　1、某企業有一個僱員提議將財權適度下放至基層，基層可根據市場銷售情況偶爾動用企業財政經費，這一嘗試雖然失敗了，但其建議者的思路可能在今後得到發展。一般而言，企業發展的新思路不產生於管理者而來自基層人員。如果你只要求屬下完成工作定額，就可能扼殺其改革企業的積極性。

　　2、當你在講話時，聽眾注視著你，眼光在發亮，每發亮一次約3秒鐘，說明你講得很好，很吸引人。如果聽眾的眼光暗淡下來，你就要考慮改變一下講話內容或休會了。

　　3、你的某一下級管理者對工作的態度消極下來，為什麼?是否你對他職權範圍內的事過問太多了?你就要比較一下，究竟是較多地監督他的工作所獲效果好還是讓他獨擋一面所獲效果好。

　　方法之三：培養企業管理者

　　在技術型企業管理方式盛行的德、日等國，屬下有一種強烈的從事技術工作的傳統，企業的競爭實力強大，所需領導型企業管理者相對較少。由於文化背景的差異，義大利、西班牙、法國等國以傳統型企業管理方式為特點，這往往阻礙企業進行必要的技術型和領導型管理。企業家們所焦慮的是怎樣尋找到更多的領導型人才來應付風雲變幻的市場。

　　領導型企業管理者的能力表現在通過管理屬下來綜合利用屬下的全部成果，他們對企業各行業有著廣泛的興趣和一定的基層工作經驗。對於關鍵的管理職務一定要有合適的人選，即使是高薪聘請。然而，企業無法負擔長期外僱大量高薪僱員的費用，根本之計還是在企業內培養管理者。

　　企業內有這樣一些由於學歷高而迅速擢升的管理者，他們能制訂企業的戰略發展計劃和擴大企業的經營範圍，卻沒有時間去獲取屬下管理的經驗和能力。要知道，企業的管理實質上是通過屬下管理來實施的。領導能力的形成有一個從技術新手、獨立技術工作者、基層技術管理者到高階技術管理者的完整階段。

　　企業內部培養管理者的有效方法是將有潛力者安排到能與多工種相聯絡的崗位，提拔到基層管理崗位，促使他在層網狀管理結構中提高管理能力和積累經驗。對於提拔到中層以上的管理者可以脫產培訓或上有關院校進修。如果你通過考察或他通過實踐仍感到不適於從事企業管理工作，可重返原工作崗位，這也是很正常的。如果他通過實踐和培訓感到信心和能力俱增，則可逐步提拔，直至成為企業最高階管理者。這一過程中你的傳經、幫帶作用是必不可缺的。

　　屬下管理和領導能力二詞在國外企業管理中相當流行。然而要防止一種傾向，就是企業內想當“官”的人太多，而想“幹活”的人太少。

　　如何做好公司管理人員

　　做好公司管理人員必須做好以下九點：

　　做為領導必須是熟悉管理之道的，才能從“根子”上把公司引入良性發展的軌道，否則，不管再怎麼努力，公司都會身陷泥潭。

　　最優秀的公司領導，不是一個只知道出現問題才去解決的“醫生”。而是一個提前防範可能出現問題的“先知者”;因此，他必須成為這個公司的管理大師。

　　1、坐穩位置，個人能力必須過關

　　公司領導處於一個團體的中心地位，是公眾人物，他的一言一行、一舉一動都或明或暗地處於別人的關注之中，在公眾場合也許我們可以全力以赴地扮演好自己的領導形象，但是，在自己認為群眾和下屬看不到的時候也要言行有度、舉止規範，讓下屬看到最真實的自我的時候，也是讓他人最有印象的時候，也是管理與協調好公司的關鍵之一;

　　2、上下多溝通，就會路順暢

　　如果公司領導有很好的主意，於是就對下屬下命令，然後就等待成功的結果，那就大錯特錯了，因為你還沒有與他們充分溝通。

　　最成功的公司領導是那些把溝通的技巧精練為藝術的人們，良好的溝通為業務的全面成功奠定了基礎;它不僅使公司領導在不知不覺中增強了“管理”職員的能力，而且會增強員工之間合作的能力。

　　3、贏得下屬的心，就能與他們打成一片

　　公司領導與下屬的關係是魚水難分、榮辱與共的;當領導的必須使自己贏得下屬的擁護與合作，才能生存發展下去;與下屬關係惡劣，就像走在沼澤裡，無處可以用力，無處可以使勁;陷身其中，發號施令，無人響應，或者被下屬陽奉陰違、敷衍了事、偷樑換柱，那麼，目標任務無法開展實施，領導者個人的地位也就岌岌可危了。

　　4、打出“責任感”這張強硬牌

　　不管你搞什麼公司，想要成功，領導者必須創造一種使僱員能最有效地工作的環境，如果你在管理中損害他們的自由和自發感，而只讓他們關心細節，那是不夠的;你必須徹底地理解他們，不僅給予他們你所需要的東西，而且給予他們自己所需要的東西，才能使他們作出最大的貢獻。

　　5、相信幹勁都是被激勵出來的

　　公司是一個複雜的體系，管理也涉及到方方面面的內容;據經驗而言，管理無小事，許多管理都是直接或間接和員工相關的;從這個角度可以看出建立以員工為中心的激勵系統是多麼的重要;俗話說“工欲善其事比先利其器”，而管理制度中的激勵系統則正是領導者協調和管理公司各種關係的利器。

　　6、在合作中一步一步打拼天下

　　把同行的多家公司聯合起來，組建一個利益共同體，其必要性也許大家都知道，那麼公司領導怎麼去說服對方，讓對方願意跟你合作呢?如果分析一下，這個道理看似複雜其實又很簡單，因為大家的目標是一致的————即為本公司謀利益，作為發起人，你就應該在這方面把文章作好。

　　7、用智力大幅度地提高市場佔有率