事業單位合理化的建議範文
合理化建議活動是鼓勵廣大員工參與企業管理、促進企業民主管理建設的重要內容。下面小編為大家整理了一些事業單位建議範文，希望能給你帶來幫助。
事業單位建議範文篇一：關於提高事業單位人力資源管理水平的建議
[摘要]知識經濟時代的來臨決定了社會經濟發展對人力資源的依賴度。在由國庫提供經費、不實行經濟核算的事業單位中，人力資源的質量影響著事業單位的發展。文章就當前我國事業單位人力資源管理的現狀進行分析，並就如何提高事業單位人力資源管理水平提出了相關建議。
[關鍵詞]事業單位;人力資源管理;人才培養;績效考核
1我國事業單位人力資源管理水平現狀
11管理觀念落後，人力資源管理不被重視
目前，我國大部分的事業單位還是遵循依據上級部門要求開展工作的傳統人事管理理念，工作的開展缺乏針對性和科學性，人力資源管理效果差;受事業單位長期穩定特點的約束，員工的單位人思想使員工缺乏競爭意識，個人和單位都難以得到發展;事業單位對人力資源管理認識不足，人力資源管理意識沒有得到確立，忽視對員工個性的提倡和尊重。也正是在這種傳統錯誤思想的影響下，導致事業單位雖然一直強調改革，但卻一直未取得實質的突破性進展。
12人力資源開發培養不到位
事業單位要想真正實現人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開發，加大培養力度，最大限度開發和提高員工的潛在技能和優勢，實現人才的充分利用。但是，我國目前事業單位人力資源開發的狀況卻不容樂觀。主要體現在：第一，人才的引進過程還是受身份、渠道等相關政策的制約，很多高素質人才被迫流失;第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過分的強調資歷會嚴重打擊員工的積極性，工作績效難以得到提高，同時也會讓一些年輕有為的管理人員或技術人員被迫埋沒，錯失發展機會;第三，缺乏系統的培訓管理機制。目前事業單位開展的培訓內容大多屬於上級安排的、與本職工作聯絡性不強的政治理論內容。這種與組織發展戰略相脫節的培訓課程，缺乏長遠規劃，因此大多都流於形式，難以達到培訓初衷;第四，對人才的挖掘力度不夠。事業單位在人才的開發過程中並不能對他們所擁有的技能和優勢形成全方位的瞭解，加上缺乏針對性的人才培養和開發，最終導致某些人才的專業技能和優勢被忽略，對事業單位造成損失。
13缺乏系統而有效的績效考核制度
在事業單位中，不能正確認識績效考核，過分重視業務能力而忽視績效考核;考核內容不明確，考核形式過於簡單，不重視人力資源考核;沒能對職位進行標準化分析;績效考核的結果沒能真正體現在工資分配、職位晉升等方面;部門稽核不認真，敷衍了事等情況的存在都讓績效考核流於形式，沒能發揮實際功能，達到不實際效果。
14缺乏健全的激勵機制
目前，事業單位的激勵機制仍然僅限於工資福利、考核評估、員工獎懲幾個方面，缺乏進取空間;而籠統性的指標體系具備嚴重的平均主義傾向，績效考核標準更是缺乏量化指標，導致考核結果容易流於形式，難以達到預計效果。同時，缺乏長遠的工作計劃，容易使員工缺乏持久工作動力，對工作失去熱情。
2提高事業單位人力資源水平的對策
21樹立現代人力資源管理理念
傳統的人力資源管理理念已經難以適應時代的發展要求。因此，必須要根據社會發展要求，樹立現代人力資源管理理念：首先，轉變服務理念。從原先的管理人理念轉變成服務人、影響人的理念，從對人才的維持轉變到人才的開發上。同時，在組織上也要堅持以人為本的理念，構建包括人才的引進、開發和管理在內的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統的現代化和生命力。
22建立科學合理的人才引進和培養機制
隨著知識經濟時代的來臨，人才已經成為當今社會最主要的財富和生產要素，保證著企業的發展。因此，事業單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發展，必須要加強人才的引進和培養，構建科學有效的培養機制。①衝破身份、渠道等方面的限制，真正通過公開競聘的方式實行擇優錄取方式，保證公平性;②改變論資排輩或者領導挑選的晉升方式，真正根據實力進行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發展潛能的人員得到施展手腳的機會，保證組織的發展;③轉變傳統刻板、流水式的培訓內容和形式，將培訓目標與單位的發展相結合，形成一個包含培訓方法、內容、形式的在內的相對完整的規劃系統。同時針對不同的培訓物件設計不同的培訓目標和內容，保證培訓內容的有效性。真正通過合理人才機制的建立，保證真正高素質人才的引進和養成。
23建立有效的績效考核機制
首先，保證事業單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯絡，實現考核制度的標準化和嚴格性，保證員工都能根據考核得到客觀的評價;其次，建立有效的績效考核意見反饋機制。績效評估作為一個評估機構，只有充分收集員工的意見和建議才能真正對他們做出客觀公正的評價，保證評價的準確性。同時，被評價人員也只有在充分了解單位目標和個人差異的情況下，才能真正通過改善，提高自身工作效率;最後，科學利用考核結果，保證考核的有效性。將每個員工的薪酬待遇和職位評定同其考核結果相掛鉤，並逐漸拓寬考核結果的使用範圍，穩定其使用地位，保證考核結果的有效性。
24建立行之有效的激勵機制
激勵機制的建立是激發員工主動性，實現組織目標的重要手段。但是，傳統人事管理所採取的激勵方式具有單一性，難以滿足員工需要。因此，事業單位應該結合自身實際情況，建立行之有效的激勵機制。①建立科學合理、穩定的薪酬管理機制。通過崗位職責、實際貢獻等因素確定工作業績和考核分配，保證薪酬分配的公平性;②引入競爭激勵機制。在事業單位內部實施競爭上崗、優化組合等制度，保證人才的脫穎而出，並達到優化人才資源配資的目的，形成人人具有危機意識和競爭意識的氛圍，激勵學生通過不斷學習，不斷提高;③建立有效的精神激勵機制。除了物質上的激勵，事業單位管理者也應該從滿足員工的精神需要出發，關心和理解員工的工作和生活，激發員工的工作積極性。
3結論
總之，事業單位人力資源管理水平的提高同事業單位的發展有著密切聯絡。只有打破落後的管理觀念，建立科學合理的人才引進和培養機制，建立行之有效的績效考核和激勵機制，才能真正提高事業單位人力資源管理水平，提高事業單位的社會化職能。
[1]付晶，劉拂翔事業單位人力資源戰略管理研究[J].中國高新技術企業，20083：7-8
[2]卜濤我國事業單位人事管理現狀、問題及對策[J].北方經濟，20108： 29-30
[3]曲豔麗淺析事業單位人力資源管理[J].北方經貿，20117： 37-38
[4]張勝珍淺談我國事業單位人力資源管理的現狀[J].商業經濟，201110：21-23
建議人：XXX
XXXX年XX月XX日
事業單位建議範文篇二：對中心管理方式的一點認識和建議
經過了五天的測試，我對安全文化研究發展中心有了初步的瞭解。當然，這個瞭解是很表面的，因為我還沒有接觸到具體的工作。但是，身為工商管理畢業生，我還是想說說我對中心的認識和一些對管理的建議。
一、我對高管的認識
首先，我要說明的是，我們對高階管理人員這個職務的認識是有一定誤區的。所謂高管，是一個泛指的概念，它不是一種職務，而是對公司決策管理層的泛指，一切涉及公司決策的管理人員，例如公司經理、人事部經理、財務管理人員等，都是高階管理人員。所以，在應聘我中心時，儘管我本人是學管理的，但是我不清楚這個高管的具體含義，因此我沒有應聘該職務。
其次，我認為一切管理人員都需要具備以下三點條件：一、相關工作的管理知識。例如，財務管理人員，首先必須是會計，其次還得進修過財務管理課程;二、具有一定的管理經驗，這個經驗對於任何一名大學剛畢業的人來說都是不具備的。國際上對於MBA進修者有這樣一個不成文的要求：有過七年基層工作加兩年管理工作經驗，這個要求是很嚴格的;我曾經學過管理學、企業戰略管理、人力資源管理、組織行為學及財務管理等相關課程。這所有的課程都只教會我一件事，就是實踐是管理的基層。三、晉升為高管需要公司上下的一致認可。上層有權決定一個人的晉升，但是這個晉升是需要下層支援的。 第三，管理不等於內勤。任何一個單位都有負責內勤的人員，內勤的工作與管理工作有一定的相似之處，例如二者都需要監督公司制度的執行情況，但是不同的是，管理人員是不需要做這個監督工作的。比如簽到簽退的制度在每一個單位都有，但是是不是高管們就得每天監督大家是否按時簽到簽退呢?這是不可以的。但是管理人員還必須要監督公司制度的執行情況，這就需要內勤人員做一些記錄。在所有大中型企業裡，都不會有內勤部，這些工作是由辦公室具體負責的。
第四，我認為我們中心不需要有高管。我們中心目前的規模只需要有內勤人員。所以，我一直都知道我們中心要招聘高管，但我卻從不應聘。我認為年輕人並不能勝任管理工作。管理中最忌諱的一種行為是外行領導內行。既然我們都是剛到中心，對中心的基層工作不夠了解，那麼我們有什麼資格指揮領導別人呢?
二、我對中心在管理上的一些建議
管理具有計劃、組織、領導和控制這四個基本職能。所有管理工作都離不開這四點。 首先，我認為應該對我們中心做一個簡單的組織設計。我中心目前共有十個部門，部門名稱很詳細也很專業化。但是，我認為根據我中心目前的規模，我們僅僅需要四個部門：
1、綜合辦公室。這個辦公室是集祕書處、網路資訊部、編輯部、監督部於一身的部門。將來中心規模變大之後，這個綜合辦公室可以細分為以上四個部門。我之所以將這四個部門統一到綜合辦公室是因為這四個部門的工作是緊密聯絡的。比如說要出臺一個檔案，祕書處將大致內容寫出，交與編輯部進行編制，再由資訊部上傳至網路，祕書處再將檔案傳達至其他部門並指導學習，監督部監督各部門學習情況並將學習情況反饋至祕書處。再如，我們需要編一份雜誌，先由祕書處和資訊部整理雜誌內容，監督部監督其他部門的配合情況，所有內容整理出來之後交由編輯部編制包括封面封底、彩頁、內容編排、編製成冊等工作，最後由祕書處審查並上交。根據我們目前的人員規模，這四個部門其實各只有兩個左右的工作人員，那麼這就無需細分部門而簡單地由綜合辦公室統一工作就好。2、市場推广部。看得出這個部門是我中心目前最關注的一個部門。原先這個部門叫做策劃推广部，但實際上，策劃工作是不應該由市場推廣人員進行的。市場推廣人員最應該做的就是將本職工作做好，而且沒有任何公司是市場推廣人員自己做策劃自己開展工作的。我理解中心最初設計這個策劃推广部是為了以後可以為企業做安全策劃。但是策劃需要獨立成一個部門。3、專案策劃部。這是一個很重要的部門，其工作主要是策劃方案、演藝策劃。對於領導下達的任務，比如與某一單位合作，在任務確定之後，就需要專案策劃部將任務立項、策劃具體實施方案，如果這個策劃做不好，市場推廣人員就無法順利開展工作。這個部門在整個組織中起到了承上啟下的功能。4、理論研究部。這個部門無論包含有多少工作人員，都只能是一個部門。因為所有的理論研究工作都不需要得到其他部門的配合。而對於其他部門，它的工作就是一個指導和參考。比如，我們需要和一個礦企合作，改善該企業的安全生產狀況，理論研究部指導綜合辦公室出臺檔案，再由專案策劃部立項策劃，並將策劃交付市場推广部去具體實施，這裡還需要理論研究部的專家進行安全評估。我們現在中心擁有很多專家資源，但是這些專家本身並不是我中心的專職人員，我們需要的是可以完全理解專家指導並能將專家意見傳達給各部門的工作人員。
第二、我們的中心規模決定我們只能是垂直管理。這種管理模式不允許我們中心擁有過多的職能部門。而各部門的工作也決不能分散開來。目前我們中心必須緊緊圍繞一個點展開工作。主任就是這個點。但是其他四個部門必須是互相獨立並地位平等的。綜合辦公室具有監督制度、約束員工的功能，但不意味著就可以直接領導其他部門;策劃部所作策劃是市場推廣人員的任務，但並不是指策劃部就可以為市場推廣人員安排工作。例如我們要和一個企業合作，辦公室收集好了企業的資訊後編制檔案，首先交與主任審閱;檔案通過後，策劃部立項策劃，並將策劃交與主任審查;策劃通過後，主任安排市場推广部進行工作。主任才是真正的管理者、決策者、組織者。
第三、制度必須明確。我相信我們中心是有制度的。我們測試人員還沒有學習到這些制度。但是所謂制度並不是簡單的行為約束，工作期間保持安靜、按時簽到簽退等等只是最基本的小項。一個完整的制度，不僅包括行為約束，還應有獎罰、激勵等內容。有了制度才能進行考核員工的績效。
三、關於一些具體工作的建議
我認為我們可以將一些工作模式化，這樣可以提高工作效率。例如，我們可以編制一些表格。下面有一個市場推廣人員的工作總結的表格樣式，以作參考。
建議人：XXX
XXXX年XX月XX日
事業單位建議範文篇三：淺析鄉鎮事業單位存在問題及建議
鄉鎮事業單位的幹部職工在社會主義現代化建設中曾發揮了巨大作用，2002年機構改革後，鄉鎮事業單位在運轉過程中，出現了很多困難和矛盾，存在一些問題，面對新農村建設的需要，鄉鎮事業單位如何堅持圍繞大局，服務全域性，堅持建立精簡高效、行為規範、運轉和諧的鄉鎮工作機構是擺在機構編制部門面前的主要課題之一。
一、我鄉事業單位執行管理存在的問題
一思想狀況令人擔憂
近年來，由於事業單位社會地位地降低與財政上的困難，使事業單位職工在一定程度上都有一種自卑心理，他們常感嘆自己的身份，渴望得到政府及人們的認同，但歷史的發展趨勢卻是一把雙刃劍，一方面為他們提供了機遇，另一方面卻要求他們必須接受更多的挑戰，承擔更多的風險。因此，他們雖身處國家事業單位，卻常常沒有榮譽感。一方面想跳出這個圈子，去開創自己的一片天空，但卻害怕自己沒有應對市場經濟能力，不敢面對市場經濟的風風雨雨;另一方面對本已厭煩的工作抱無所謂的態度，卻害怕改革時真正觸及自己的利益，有一種“棄之而不捨，守之而不甘”的味道。因此，從總體上說事業單位幹部職工的思想狀況令人擔憂，對機構改革有看法，對政府有抱怨，是一支不穩定的隊伍。
二機構體制尚不規範
1.從我鄉事業單位設定數量上看，事業單位設定過細過小和不規範、綜合服務能力不強的問題比較突出，是進一步提高事業單位登記率的瓶頸所在。
2.從機構體制、執行管理和服務機制上看不合理、不規範、不到位現象嚴重。一是條塊分割，關係難以理順。主要表現在權力在“條”上、責任在“塊”上，上劃和集權化的趨勢較強;二是事業單位行政化，管理上不到位。主要表現在“三個分不開”即：政事沒有完全分開，管理與服務沒有分開，非法人與法人在社會活動上沒有完全區分開;三是事業單位內部崗位編制結構與幹部結構管理不到位，我鄉機關和事業單位由於知識、年齡結構老化和不合理，混崗嚴重，幹部管理上彰顯混亂。
3.從機構配置方面看，很多方面明顯滯後。隨著鄉鎮黨政機構改革和農村稅費改革的實施和深化，事業單位的職能任務、服務方式、執行機制、幹部隊伍結構、經費管理形式都已發生了很大變化，很多方面已不能適應農村市場經濟發展的需要。如：我鄉農機站受到農村經濟市場化的衝擊較大，表現為經濟效益處於滑坡趨勢，競爭力不強，社會效益跟不上需要;有些事業單位職能任務弱化或發生轉移，有些技術和社會服務部門“單打一”形不成技術和社會綜合服務的優勢。
三財政方面捉襟見肘
縣、鄉財政是無法為事業單位的幹部職工提供正常的經濟待遇和工作經費的，這種供給與需求的矛盾近幾年越來越突出，縣財政給予部門的撥款是編制內預算的，而鄉財政也無法給予他們更多的幫助，其具體表現在自收自支事業單位經費收支不平衡，管理不規範，造成了拖欠人員工資等一些影響事業單位深化發展的問題，極大地傷害了職工的工作積極性，消弱了他們的創新能力。因此，事業單位的財政問題十分突出。
二、對事業單位發展的幾點意見
一正確界定鄉鎮事業單位職能
對現有事業單位的職能進行全面清理，將原來由鄉鎮事業單位承擔的安全生產監督、文化管理、農村經濟管理等行政管理職能劃到鄉鎮政府。將事業單位現有的一些合理的經營性服務歸納分類，按照“穩定公益性，啟用經營性”的原則，將公益性服務與經營性服務分開，在突出公益性的前提下放活農資經營、技術諮詢、種苗繁育等職能。
二綜合設定鄉鎮事業單位部門
職能劃分好後，鄉鎮事業單位在總量控制的前提下，實行綜合設定。我們認為，每個鄉鎮最少需要設定以下四個事業機構：1、農業綜合服務中心：負責農技、農機、林業、水利、畜牧、水產等大農業範疇的各類服務工作;2、文化產業服務中心：負責文化體育、廣播電視服務和地方文藝的開發和保護等工作。
3、農村建設開發服務中心：負責為農村建設開發提供各類服務。
4、計劃生育服務中心：負責承擔計劃生育技術性服務工作。
三合理確定鄉鎮事業單位人員編制
實踐證明，在現階段，實行編制總量控制是抑制鄉鎮事業單位人員盲目增長的有效措施。縣級機構編制部門可根據各鄉的實際情況，根據鄉鎮分類標準，結合鄉鎮的實際供養能力和實際工作需要來確定人員編制。在定編定崗時，必須認真調查摸底，並根據事業單位的實際工作需要提出不同崗位需要人員的條件和要求，推行事業單位編制實名制管理，實行“一人一崗一編”，真正做到定編到崗到人。
四全面完善鄉鎮事業單位人員制度
一是改革事業單位內部人事分配製度，激發事業單位員工的內在潛能。首先要在實施改革中引進競爭激勵機制，全面推行競爭上崗。上崗人員採用聘用制，實現用人方式由固定制向聘用制轉變。其次是要完善考核評價機制。將服務質量和工作實績作為主要考核內容，同時，建立優勝劣汰、末位待崗淘汰制。
二是要改革工資分配製度。實行職工薪酬與服務績效全面掛鉤的績效工資制。對經營性服務人員，則鼓勵他們充分發揮自己的技術優勢，通過實際操作，不斷提高技術水平，真正實現管理有序。
建議人：XXX
XXXX年XX月XX日