讓員工更有責任感的有效方法

　　領導者總是試圖將責任心潛移默化地印刻在員工心中，但有時候卻是沒有什麼成效。領導要如何管理員工才能讓員工更加有責任感呢?下面就是小編給大家整理的，希望對你有用!

　　怎麼才能讓員工有責任感

　　1、做好願景管理

　　被員工特別是高階員工認同並接受了的企業願景具有持久的激勵性,能夠成為企業成長的不竭動力。企業願景管理要立足長遠,強調員工參與,反映不同層次員工的訴求,兼顧企業和員工利益。同時做好願景傳播,願景傳播不能僅限於中高層員工,基層員工的願景認知能夠有效提升其企業認同感和凝聚力。

　　2、注意薪酬水平

　　員工執業能力的提升和員工薪酬水平具有某種替代關係。如果企業在員工發展上有較多投入,就會使得部分關注自身發展的員工願意接受相對較低的薪酬來換取企業的工作機會。同時,員工執業能力的提升和員工薪酬水平又是相互促進的。

　　3、制度環境管理

　　企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務,知道自己在問題出現後可能承擔的責任。建立標準化的管理體系,處理員工日常行為以體系中的制度為準繩,就事論事,不因為一點髒而汙全身、因一錯而否整體。我們讚賞集體獎勵而反對連坐!以免讓偶爾違紀員工受排斥,脫離團體,不能安心工作!

　　4、情感的培養

　　現在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人,是在溫暖的環境中走過來的,沒有吃苦的思想準備,一旦離開家鄉到了企業以後,我們企業應該怎樣做?平時的關心***及時問候***,關鍵時候的用心***解決其最關心的問題***,必要時的操心***領導親自過問***,都是必須的。只有這樣的企業員工才會有歸屬感。

　　員工沒有責任心的4種激勵辦法

　　1、合理的獎懲制度

　　對於員工而言，每一個人都希望進入到一個公司後能有一定的上升空間，這種進步可以是物質上的，也可以是精神上的。而要實現這種晉升，就需要付出一定的努力，責任心就是其中一項很重要的品質，對於自己工作的事情盡心盡責就是責任心的表現，而要最大限度的激發這種品質，不僅需要勞動者自覺，還需要一定的獎罰制度來約束，以實現更加合理的監督。

　　2、相對寬鬆的試錯機制

　　職場上的員工都會害怕犯錯，因為一旦犯錯就意味著會受到各種指責，所以為了避免犯錯，只能按部就班的重複工作，不會對於一些新思路新方法進行嘗試。而創新又是企業發展的根本動力，只有一些有責任心的人為了企業的發展才會想要更多的創新，所以為了更好的鼓勵他們，應該給予一個相對寬鬆的試錯機制，讓大家都能踴躍嘗試。

　　3、明晰的工作分工

　　在溝通和協作的過程中，每一個人都應該有明晰的分工，瞭解自己的工作範圍和職責，並知道在這個範圍內如何將自己所負責的這部分做到最優。在責權明晰的環境中時，員工也才能將責任心更好的表現。

　　4、定期的培訓和溝通

　　無論是企業還是經銷商，都要定期組織員工進行培訓活動，一方面是為了將最新的產品知識以及公司的政策告訴大家，讓大家在一個相對透明的環境中工作，知道公司的戰略思想，並保持一致的步調。另一方面也能加強員工與公司、員工與員工之間的感情，以便公司能更好的掌握員工的心理變化，並及時給出關懷，讓每一位都有主人翁的心態。

　　破壞員工責任心的六種領導角色

　　1.獎勵者。

　　這種領導者認為，員工每做一件事，當領導的都應該給他們發點獎勵。這種行為令員工覺得自己得到獎勵是理所當然的，結果變成了不給獎就不幹活的“投幣型”員工。他們開始期待甚至要求領導者對自己的具體工作成果予以獎勵——尤其是那些必須額外付出努力才能實現的成果。這種領導行為不僅令員工對獎勵心生期盼，而且還容易傷害他們的主動性和責任心。

　　高效的領導者不能做獎勵者，而是要成為激勵者。激勵者會用心去了解自己的員工。他們力求發現每名員工的獨特價值，鼓舞和激勵他們拓展自身能力，追求更高水平的績效。

　　2. 釋罪者。

　　這種領導者，無論員工為自己缺乏責任心的行為編造出什麼樣的謊言或藉口，他都照單全收。他可能會說：“哦，我能想到那是怎麼回事。不要緊。咱們來談談現在該怎麼做吧。”請注意：意外時有發生，重點可以調整，所以期望和要求常常要應勢而變。但如果領導者總是為績效欠佳的種種假話和藉口圓謊，他就會向員工傳遞出一種資訊：只要你能把瞎話編得天衣無縫，就算是缺乏責任心也不要緊，儘可以瞞天過海。從本質上說，釋罪者放任員工違背承諾。

　　領導者不能做釋罪者，而是要採取措施努力成為卓越的戰略家或規劃者，詳細研究按時完成任務並達到卓越標準所需的種種要素。規劃不到位，結果往往也好不到哪去。

　　3. 拯救者。

　　這種領導者實際上是越俎代庖搶了員工的工作。新提拔上來的領導者往往容易出現這種問題，因為他們做自己的老本行比學習如何領導別人更加得心應手。也有可能是他們懷疑員工根本無法做好手頭的工作，於是便火速馳援，親自替他們扛起重任。這種行為會導致員工出現“習得性無助”***learned helplessness***。領導者的行為發出了這樣的資訊：你不必勝任自己的工作。員工知道自己用不著負責，因為有人會來救他們脫困的.

　　領導者不要做拯救者，而是要學會如何成為促進者，懂得如何順勢而為，推動工作的進展。他們知道如何通過提問來發現員工工作能力欠缺之處，如何利用這一資訊來制定行動方針，幫助員工為自己的工作職能獲取必要的技能，承擔必要的責任。

　　4. 挑刺者。

　　這種領導者從來不會感到滿意，因為在他們眼裡，沒有一件事是完美的，所以他們總喜歡吹毛求疵。伴隨這種行為的，常常是對績效未達標的員工劈頭蓋臉、沒完沒了的訓斥，結果員工對領導不是曲意逢迎巴結討好，就是唯唯諾諾言必稱是，所有的時間都用來猜測領導的真正用意。挑刺者還會令一些員工產生“習得性絕望”***learned hopelessness***，他們早已預料到自己就算再努力也不會被接受。當辛勤的工作總是錯失方向或無法得到認可時，員工的責任心就會喪失殆盡，取而代之的是漠不關心的冷淡。

　　習慣挑刺的領導者應該下決心成為澄清者。澄清者能清醒地認識到自己的想法。他們對“完美”和“合格”的標準瞭如指掌，並付出積極的努力，以確定員工是否也明確知曉這些標準。當員工對“完美”或“正確”的情景做到心中有數時，他們就極有可能達到這種績效水平，滿足領導者的期望。

　　5. 指責者。

　　我曾經就有過這樣一位上司。如果我照他說的辦，但結果不夠理想，他會指責我。如果我沒按他說的辦，那麼不管最終結果如何，他都會指責我。他無疑是位“無過錯的”領導者;他這種行為令他手下和周圍的每個人在面對他時都如臨大敵。大家只顧自保，無心根據自己的判斷酌情付出努力。從我的經驗來看，他的行為更有可能導致責任心缺失，而不是激勵員工把工作做好。

　　指責者要學會成為表揚者。表揚者會留意創造卓越績效的行為，對員工個人的貢獻予以認可。當某項任務未能取得理想的結果時，表揚者會耐心地坐下來，同員工一起核對各個流程和程式，找出問題所在。接下來，他們會提出建議或做出一些有利於改進績效和結果的變動。他們會歡慶成功，幫助別人培養技能來彌補不足之處。表揚者看重過程，不會輕易懲罰員工。

　　6. 事必躬親者。

　　這種領導者將員工的工作和工作責任心控制到極致。事必躬親的管理方式常常令員工感到氣憤、沮喪、意志消沉，生出跳槽的念頭。這種行為傳遞出的訊號就是：“你做這工作我不放心!”

　　事必躬親者應該轉換角色，成為信任者。信任者賦予員工工作自主權，讓他們通過自己的努力去學習和成長。對員工表現出信任的領導者不遺餘力地在工作中為他們提供支援和幫助，並允許他們對結果負責。

　　幫助個人、團隊和工作組為自己的結果負責，是讓工作富有成效、獲得收益的關鍵所在。為了增強員工的責任心，高效的領導者會評估自己是否言行一致，瞭解自己的行為究竟會促進還是破壞自己努力要實現的結果。

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1.員工責任心培訓心得體會範文

2.關於員工責任心的心得3篇

3.企業員工責任感演講稿

4.關於員工責任心的心得體會3篇

5.員工如何做好與上下級的良好溝通