開展企業文化培訓
如何開展新員工入職企業文化培訓?開展有效的新員工企業文化培訓怎麼做?小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
如何開展新員工入職企業文化培訓?
培訓是一個潛移默化的過程，而非簡單的來一場講解，就完事。而面對企業文化，這種文化的薰陶和文化的傳播，更是一種需要多種方式並用，方能更好的使員工接受企業文化，認同企業文化。
簡單回顧企業的基本情況：
1、人員情況。公司擁有幾千人，十幾二十家公司，人員構成複雜，分佈廣泛，只能對行政計時人員進行一些較為系統的培訓。對其他車間工人，就可能因為生產緊張、生產負責人不支援等原因，出現培訓機會不多，基本上只進行簡單的安全培訓、崗位培訓等，其他的基本上沒有。對於銷售人員，這方面培訓的比較多，但僅僅處於在入職那幾天，後續因為外派各省，基本上後續培訓開展所產生的費用較高，也就不了了之;
2、企業文化。公司成立有十餘年，企業文化的塑造基本成型，也有自己獨特的企業文化，在企業內部，企業文化的傳播還是非常良好的，整個企業中，對於企業文化，也是深入人心。所以老員工對新員工的言傳身教，也做得非常到位收效明顯。
3、培訓資源。公司每年都會編制培訓計劃，做好培訓預算，在很大程度上，對培訓進行細化，以及對培訓資源的有效利用。同時，對培訓模組進行分解，選拔公司優秀的內部講師進行培訓，使培訓的師資力量得到保障。
4、公司重視。公司對於新員工的企業文化培訓，高度重視，並列入試用期考核當中，在新員工培訓中，經考核不合格，需進行下一輪培訓，如果再次考核不通過，將被視為試用期不合格的一個重要依據。所以從公司領導到新入職員工，對於企業文化培訓，都較為重視。
現如今，公司是如何組織開展新員工入職企業文化培訓的：
1、現場參觀。公司建設有具有中國道家文化的園區，所有的建築都是仿古建築，雕龍畫棟，色彩鮮豔。同時園區以花園式、園林式建築風格，園區綠化面積較大。不管是從園區設計，還是結構，無不體現出道家氣息。一個字美。同時，公司建有較大的文化展示廳，為員工提供企業發展歷程、企業文化、未來規劃等知識的解讀，並帶有藥都的歷史介紹等，讓員工在更好的瞭解公司的文化。
2、入職培訓。這個所指的是進行入職課程的培訓。我們選拔工作經驗豐富，授課能力強的老員工，通過他們從公司成立初到現今的所見所聞所感，已經對公司發展變化的一些體會，分享給新員工，讓新員工在這個階段，和老員工一起走入公司的歷史發展道路中去，更好的理解公司的企業文化。同時，加入文字、圖片、聲音等，進行培訓，加深員工對企業文化的感知。
3、觀看視訊、學習司歌。公司每年都會更新公司的企業宣傳片，在新員工入職期間，觀看視訊，有利於員工對公司的瞭解。而且每位新員工必須學習公司的司歌，公司每次開大會前，全體參會人員起立合唱司歌。司歌的內容囊括了企業文化精華，用歌曲的形式，使員工更易記。所以公司員工對於公司的企業文化，都記憶猶新，不存在忘記的可能。
4、重走創業路。公司會組織員工重走創業路，讓員工身臨其境的感受創業的那份付出，公司在創業中，不斷前行的步伐，更是為了員工認同企業，融入企業。
5、講述創業階段中的那些人事物。公司會邀請一批老員工，專門給新員工分享公司一路走來的過程中，那些有趣的事、幸福的事、開心的事等等，為新員工分享在同企業一同成長中的那份收穫，那份感恩。
今天的分享，主要是寫一些公司在企業文化培訓的方法，沒有系統的講述怎麼做培訓，所有有點亂，系統的各位可觀看其他分享者的。最後，想說的是，企業文化，是一種不斷傳播著的文化，她代表的是一個組織，一個群體的一種精神面貌，或許在平時，無法洞悉出其中的不同，但只有到一個特定的場合，才會綻放出與眾不同的色彩。企業文化的傳播，任重而道遠，需要企業不斷地宣傳，不斷的營造，不斷的與時俱進，方能讓企業企業文化深入人心、光彩照人。
培訓與企業文化
在過去20年人力資源管理的最重要的發展是認識到文化的重要性，並廣泛接受了確定組織中的公司文化並發展理想文化的需要。下面的幾種說法已經被廣泛認可：
***1*** 組織具有公司文化並可被調查和分類;
***2*** 管理層可決定現存公司文化是否適合他們理性的組織，換言之，文化可以進行比較;
***3*** 建立理想的公司文化很重要，因為這可成為達到公司目標的重要決定因素。更重要的是，不適宜的公司文化會阻礙公司目標的實現;
***4*** 把定義明確的組織程式和人事程式綜合起來，可能建立起公司文化，並且管理層可操縱公司文化;
***5*** 如果組織強有力的公司文化和理想的公司目標相一致，就比那些公司文化較弱的組織更容易成功。
如果上面的說法是對的，那麼他們對培訓事實顯然非常重要的。培訓專案將在重塑公司文化的人事程式上佔突出的位置。
***一*** 組織文化的含義
1、最簡單的定義是：“我們在此地處事的方式”，在範圍上是有限的。多數評論家提出，文化是有關潛在的信仰和價值觀，這些信仰和價值觀既遍佈於我們的行為--文化的可識表現，又遍佈於組織。因此，文化是存在於組織內部的普遍擁有又相對穩定的信仰、態度和價值。
2、哈里森***Harrison***和斯托克***Stoke***提供了另一定義，組織文化給予組織特殊環境和感覺的某些方面。組織的文化就如人的個性一樣，由信仰、價值觀、工作風格和關係組成，其獨特性使組織與組織區別開來。
3、英國人事管理學會***IPM***的標準出版物提出了一個圖解：信仰作為文化中的潛意識因素放在裡層，態度和價值觀作為可報告因素放在中間，而行為作為文化的表現在外部。其他評論家認為，戰略是近幾年組織中的重要概念，準則是怎樣完成組織工作;價值觀是為什麼我們在組織中工作。
***二*** 組織文化和培訓
1、 我們怎樣決定組織文化和怎樣進行管理之類的問題對於培訓行業非常重要。埃德加.森恩***Edgra H.Schein***，介紹了四種蒐集資料的方法：
***1*** 分析新成員的社交活動的過程和內容，尤其調查從事此項任務的人員;
***2*** 分析對組織歷史上重大事件的反應，因為這些是組織文化形成的重要階段;
***3*** 通過詳細調查，分析文化創造者或載體的信仰、價值觀和假設;
***4*** 同內?a href='//' target='_blank'>咳嗽憊餐?教趾頭治鱸詰韃櫓形垂鄄斕健⑽捶⑾值牟徽?Ｏ窒蠡蛄釗朔呀獾奶氐恪?/p>
他提出的一些診斷性工具，但對規定性變化沒有提供什麼有價值的建議。
2、 哈里森和斯托克創造出評價組織文化的一種方法。通過檢查人們如何對待他人，擁有怎樣的人生價值觀，怎樣目的明確的進行生產，怎樣使用權力，他們聲稱已經揭示了所謂的組織文化的核心意義。他們認為所有組織都綜合了四種基本文化傾向：權利、角色、成就和支援。
完成調查表使參與人能將自己對組織的實際文化的理解和對理想文化的理解加以對比。這四種文化傾向，每個組織都有，綜合程度不同，問題在於四者之間的理想平衡。強調其中一項只可能以犧牲其他傾向為代價。這種方法也允許參與人計算組織的文化指數，通過加上成就和支援分數而減去權力和角色分數而得來。他們認為，這種文化指數是一種衡量手段，它反映組織內授權、信任和合作的一般水平，他們表現出研究的偏好是工作中人類精神的釋放。
哈里森和斯托克為培訓經理製造了一種有用的工具，尤其可以促進有關組織變化的理想方向的結構化討論。
以上就是小編為大家提供的，希望大家能夠喜歡!