使員工生機勃勃的四項機制

　　為生機勃勃的員工創造環境可採取四種機制：賦予自主決策權、分享資訊、儘量減少無禮行為、提供績效反饋。

　　有些員工無論在怎樣的環境下都會生機勃勃。他們會自然而然地將活力與學習融入自己的工作，而且會激勵周圍的人。一名聰明的招聘經理會去尋找這樣的人才。不過，大多數員工會受環境影響。即使那些易於生機勃勃的人也可能在壓力之下變得死氣沉沉。

　　好訊息是，無須實施重大舉措或投入大量資金，領導者和經理們便可快速建立使員工生機勃勃的企業文化。也就是說，經理們能夠克服組織的惰性，使員工煥發勃勃生機，並因此提高他們的工作效率——在許多情況下企業只需投入相對較少的注意力。

　　最理想的情況是，你會幸運地擁有這樣的一支員工隊伍：他們自然而然就煥發著勃勃生機。不過，要釋放並維持激情，你有許多措施可以採取。我們的研究揭示了為生機勃勃的員工創造環境可採取的四種機制：賦予自主決策權、分享資訊、儘量減少無禮行為、提供績效反饋。這些機制有點重疊。比如，如果你讓人們去做決策，但又不給他們充分的資訊，或者讓他們去面對別人不友善的反應，那麼員工就會遭受痛苦，而不會生機勃勃。每一種機制自身都會對你有所幫助，但要打造一種生機勃勃的文化則需要全部四項機制。下面，我們逐一對這四項機制進行分析。

　　賦予自主決策權

　　能夠做出對自己的工作有影響力的決策，可使各個級別的員工都充滿幹勁。以這樣的方式給他們授權，會提高他們的掌控感，使他們對於如何完成工作有更多發言權，也賦予他們更多的學習機會。

　　經理們面臨的挑戰在於，不能說員工犯了錯誤就減少授權。犯錯誤是最好的學習機會——不僅對於當事各方如此，而且對於他人也有間接學習的意義。

　　分享資訊

　　在資訊真空的環境中工作，既單調又乏味。如果你無法看到所做工作的更大影響力，就沒有理由去尋找創新的解決方案。當員工明白自己的工作將如何契合組織的使命和戰略時，他們就能更有效地做出貢獻。

　　阿拉斯加航空公司選擇將管理時間花在幫助員工全面瞭解公司的戰略上。“2010計劃”的釋出不僅依託傳統的傳播渠道，還經歷了為期一個月的路演，並推出了專為幫助員工分享觀點和理念而設計的培訓課程。公司執行長、總裁和營運長仍會每個季度巡視各地，收集關於各個市場有何特性的資訊，然後他們會把自己的收穫分享給大家。在一年一度的員工自豪感評估中，這樣做的好處顯露出來——現在員工自豪感達到令人矚目的90%。

　　金爵曼公司***Zingerman***——密歇根州安阿伯市的一個與食品業務相關的企業——資訊總是儘可能地保持透明。該公司從不刻意隱藏自己的各項資料——財務資訊都張貼出來讓員工看——不過當聯合創始人阿里·維恩茲威格***Ari Weinzweig***和保羅·薩吉諾***Paul Saginaw***在20世紀90年代中期研究了開卷管理***open book management***之後，他們便開始相信，如果員工參與到“遊戲”中來，他們會表現出更大的興趣。

　　實施一項更為正式也更有意義的開卷政策並非易事。即便員工可以看到各種資料，但是他們沒有理由過多地去加以關注，也不太能看出這些資料與自己的日常工作有什麼聯絡。在最初的五六年時間裡，公司努力將開卷概念融入公司的各個系統和日常工作，並讓員工們理解貝克所說的“碰頭會的嚴格性”——碰頭會是圍著一塊白板進行的每週例會，會上團隊回顧業績，“記下分數”，並預測下週的數字。雖然人們瞭解開卷管理的規則，但是最初他們看不出在緊張的日程中再加入一次例會的目的。直到高層領導者將碰頭會作為硬性規定，員工們才逐漸瞭解白板例會的真正目的：白板展示的不僅是財務資料，還包括服務和食品質量評估、人均消費額、內部滿意度，以及“樂趣指數”***這一項含義非常廣泛，可以指從每週客戶滿意度評比到員工創意的任何東西***。

　　金爵曼的部分業務開始開展“迷你遊戲”：通過短期的獎勵讓員工解決一個問題，或利用一次機遇。這些遊戲極大地增強了一線員工的主人翁意識，幫助他們取得更好的業績。從2000年至2010年，金爵曼的收入增長了近300%，達到3,500多萬美元;公司的領導們認為開卷管理是取得如此成就的一個關鍵因素。

　　金爵曼是一家較小的企業，而大型企業，如全食超市公司***Whole Foods***和運輸公司耶路全球***YRCWorldwide***，也同樣採取了開卷管理。使人們能廣泛獲得資訊的系統，有助於建立互信關係，併為員工做出良好決策、自信地主動採取行動提供所需的知識。

　　儘量減少無禮行為

　　無禮行為的代價是巨大的。工作中遭遇無禮行為的員工，半數的人會有意怠工，超過三分之一的人會故意降低自己的工作質量，三分之二的人會花很多時間去迴避冒犯自己的人，而說自己的績效下滑了的人也佔三分之二。

　　大多數人都在職場遭遇過不禮貌的行為。我們聽到數百個故事，對於大多數職場人士來說，這些傷心的故事並不陌生。但是我們很少聽說這些故事的代價。

　　無禮行為會使員工失去勃勃生機。那些遭受粗魯對待的人常常也因此變得無禮起來：他們會蓄意損害自己的同儕。他們會“忘記”把備忘錄抄送給同事。他們散播流言蜚語來轉移視線。面對無禮行為的時候，員工可能會縮小自己的關注面以規避風險——同時也會喪失學習機會。

　　很少有公司在評估候選人時考慮禮貌行為或者無禮行為，這令我們感到驚訝。企業文化是天生具有感染性的;員工會被所處的環境同化。換言之，如果你將禮貌列入招聘標準，你更有可能將禮貌植入自己的企業文化。

　　提供績效反饋

　　反饋既能創造學習的機會，也能產生對生機勃勃的文化至關重要的能量。反饋能夠有效地消解大家的不確定感，從而讓員工與工作相關的各種活動聚焦於個人和組織的目標。反饋越快、越直接，效果就越好。

　　例如，Quicken Loans，一家在評估和獎勵員工績效上獨樹一幟的抵押貸款公司，採用電子指示器和看板兩種顯示板來提供持續更新的績效反饋。電子指示器上分好幾個區塊，分別顯示團隊和個人的評分情況，以及員工每日目標的完成情況。員工必須對分數和目標做出反應，因此這些衡量措施能夠幫助員工從早到晚都保持精力充沛，因為從本質上說他們是在與自己的數字比賽。看板則使得經理們能夠追蹤員工的績效，這樣他們就可以瞭解一名員工或一個團隊在什麼時候需要一些指導或其他形式的幫助。看板圖表的一個版本還在監視器上顯示，每一項指標的前15名銷售人員的名字會在螢幕上迴圈滾動出現。員工之間常常互相競爭，爭取進入榜單，這個榜單幾乎就像一個電子遊戲的高分排名。

　　面對持續不斷的反饋，員工可能感到難以承受，甚至壓抑。但是，公司關於禮貌和尊敬的行為準則，以及給予員工如何完成自己工作的發言權的強大準則，都會營造讓反饋富有激勵作用、促進員工成長的一種環境。

　　上述幫助員工煥發勃勃生機的四項機制，不需要巨大的努力或投資。不過，這些機制的確需要願意給員工授權並定下基調的領導者。