如何尋找創業團隊

　　創業團隊是指在創業初期***包括企業成立前和成立早期***，由一群才能互補、責任共擔、願為共同的創業目標而奮鬥的人所組成的特殊群體。小編把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　如何尋找團隊合作創業

　　創業成功的人常說，成功的關鍵因素是團隊，即使專案再好，沒有好的團隊就不可能有創業的成功;經歷過創業過程的人也會說，和誰一起創業?怎麼去創業?怎樣找到他?怎樣團結他?諸如此類的問題，不僅每個專案建立人都會遇到，也是創業能否成功的決定性因素。

　　從09年年底開始創業至今，我也經歷了尋找和組建團隊這個過程。Didot迪渡品牌走到今天，我們還遠沒有獲得評論成功的資格，但是一路上與創業合作伙伴們的“恩恩愛愛”，也讓我有了將這種經歷和感受寫出來的衝動。

　　我將自己組建團隊的經驗總結為以下六各方面，也許不是很全面，但的確是我最有感觸的。在此處，也藉此文向一直以來信任並支援我的合作伙伴們表示感謝!大家的團結努力和相互鼓勵支撐，讓我堅信，我們是最棒的!

　　一，創業團隊重規劃明確理想的合作人目標

　　自從2008年動了回國創業的念頭以來，我就開始了對創業夥伴們的“規劃”，那個時候甚至說，我自己的創業專案還不是特別的清晰***但有了大致的從業方向***，我就開始對身邊的人進行了“篩選”。隨著專案方案的逐漸清晰成熟，我也清楚的知道了團隊人選該是誰和是什麼樣的人了。

　　兵法上說“知己知彼方能百戰百勝”，其實“知己”是個看似簡單但很容易被忽略省去的環節。知己不但要了解自己能做什麼不能做什麼，自己擅長做什麼和自己的弱勢在哪裡，還要分析自己究竟能找到哪些對創業有利的客觀資源和人脈資源。經過對自己身邊朋友的情況進行一個梳理之後，你會發現有那麼幾個人可能會進入你的視野中。在此，我特別建議大家找尋合作伙伴一定要先從身邊熟悉的人入手，切莫好高騖遠!

　　為什麼這麼講呢?

　　1，熟悉你的人更容易相信你!

　　這個前提是你的人品、工作表現一向不錯哦，我曾經認識一位在工作中經常拿回扣壓黑錢擠壓同事的人，他後來也曾動員幾個公司原同事與他一道去創業，但是大家都知道他的黑手段，自然都離他遠去了。可見這個人不但不“知己”，而且“不知他人”啊!脣亡齒寒、兔死狐悲的成語典故說的就是這個道理，做事情往往是一個人做十個人再看，想獲得信任的前提是你要值得大家信任啊!

　　2，你更容易信任自己熟悉的人!

　　信任真是創業艱難階段最重要的支援力量了，這份信任需要雙方的付出。作為專案建立人，去和自己信任的人一起工作，不但能幫助你省去很多麻煩，也會提高工作效率的。

　　3，知人是善任的基礎

　　其實我後來體會，參與創業的人都是對事業期望值很高的，他們在工作上都是幹勁十足。所以作為一個團隊的領軍者，你能否為大家創造一個讓他們充分發揮才幹的平臺，這對於你的合作伙伴們是甚為重要的，也是他們很看重的。如果沒有“知”的基礎，不能做到善任，這很可能讓夥伴們喪失鬥志，最後失去興趣和信心。

　　看看國際著名快時尚品牌ZRAR的創始人，她最重要的全球物流配送總監其實就是她的鄰居，一位卡車的司機;看看教育培訓著名品牌新東方的創始人俞敏洪，他的合作伙伴就是他大學的幾個同學;看看現在如明星般的企業家，阿里巴巴集團主席馬雲，他的創業團隊成員就是他曾經任教的學校裡的同事、學生。

　　這樣的例子數不勝數。從他們身上，我們可以清楚的看到，從身邊最熟悉的人開始規劃，不但是組建團隊最實際的做法，也是最有效的哦。

　　最後，我也想說，如果從身邊的人數來數去，還是沒有發現最適合或者缺少某個最適合的合作者的時候，我們該怎麼辦呢?這就需要你首先對創業團隊成員各自位置有個清楚的規劃，然後有的放矢的去尋找你的“目標合作人”。

　　你需要的團隊成員分別要承擔什麼角色?運營?銷售?生產?設計?管理?財務?技術?。當然，根據專案的不同，執行專案的團隊成員和各自分工也是不盡相同的。這就好比一出大戲，根據劇情的需要，你實現要先劃分好一些重要角色，然後才可以按照劇本中的角色分配，去尋找適合的演員。如果你自己都心中無數，劇本無章的話，那你尋找合作人的目標一定是不夠清晰的，這可能讓你做了很多無用功，也可能讓你與真正所需人才擦肩而過。我與我的一位合作伙伴，就是我在明確團隊成員的定位之後尋找到的，本來我們素不相識，是這個專案讓我們有緣聚到了一起。

　　創業專案需要規劃，其實創業團隊的組建也需要合理規劃。大將們不但各個要身懷絕技，還要能握成一拳齊心合力。創業公司，其實什麼都沒有，有的就是人!其實什麼都不值錢，最有價值的就是人!你可以堅持說你的創業想法很珍貴，但是，如果想法始終停留在你的腦子裡，缺乏有效的團隊去實現的話，那這些想法是什麼?無形?無色?無味?無毒?那不就是化學老師教我們的H2O嗎?!

　　沒有好的團隊，說啥都白扯，就算臨時搭起場子了，也可能演了一出鬧劇來!

　　二，說服他加入絕對是門藝術

　　當我們心目中已經對要創業有了較為清楚的規劃後，你再出發去尋找你的合作人，這樣成功的機率會大一些。因為常言道一個蘿蔔一個坑，你要知道，需要先設計幾個坑和需要找到那些配套適合的蘿蔔。

　　如果你已經遇到了合適的創業合作伙伴，那麼接下來“說服他、爭取他的加入”就變成了一個很重要的任務。在此，我建議大家不要輕視這個環節的工作，而是像進行藝術品的創作過程一樣，用我們的細心、耐心、靜心和激情去成功完成任務-拉他入夥!

　　說服是門藝術，究竟怎樣才能一語中的博得芳心呢?

　　首先，讓他看到理想和理想實現的可能。

　　創業真的太需要理想的支撐了，每一個創業者都曾經是最孤獨最執著的走在自己設計的道路上，一路遇到的各種困難磨折都可能阻礙或者干擾他前行的方向，只有理想才是唯一不變的指路明燈。同時，實現理想的可能會是這盞燈賴以常明的燈油，要讓我們看到理想後，能去相信這不是幻覺不是臆測，而是經過每個人的努力付出後就可以獲及的榮耀。

　　第二，找到他現存狀態中的不足。

　　然後在對比中讓他能反思自己在歲月流逝中曾經丟失過什麼，在未來的崢嶸中，應該去找尋到什麼。這種不足可能是經濟層面的收入不足，但更大可能是施展個人才能的侷限，這需要具體人物具體分析，不能一概而論。好的方式是找到能觸動他的最敏感最真實的不滿不足之處，然後動之以情曉之以利益的去點燃他選擇與你攜手創業的激情。

　　第三，制定合理合情的利益分配方案。

　　一次次的約見談話而就是落實不到合作的細節上，這樣的態度會讓你未來的合作人感覺你的誠意不足，所以不要冒昧的多次訪問人家，而是應該在實現做好公司利益分配具體方案後，再與針對性的對人家去溝通。

　　在公司組建初期，我為了找到一個對現狀有利對未來發展無礙的公司利益分配方案，曾經拜訪請教了很多業內專家。大家眾說紛紜，結論是沒有一個成功並固定的初創公司利益分配方案可以效仿，這裡面既沒有必須給合作人多少股份，也沒有必須給合作人股份不能超過什麼比例等等的條例說法。在這種仁者見仁智者見智的局面裡，真的就需要一個創業領導者去顯示他的智慧和胸懷，來判斷如何將利益分配方案設計的既能吸引人才又能穩定團隊。

　　最後，我想說，拉他入夥的法寶其實就是多溝通勤交流。大家可以就很多大事情進行展望，也可以就一些小細節去商討，在這個過程中，不但是統一雙方的思想，也是我們挑選合作人的最佳時機。

　　創業團隊的組成

　　一般而言，創業團隊由四大要素組成:

　　***1***目標。目標是將人們的努力凝聚起來的重要要素，從本質上來說創業團隊的根本目標都在於創造新價值;

　　***2***人員。任何計劃的實施最終還是要落實到人的身上去。人作為知識的載體，所擁有的知識對創業團隊的貢獻程度將決定企業在市場中的命運;

　　***3***團隊成員的角色分配，即明確各人在新創企業中擔任的職務和承擔的責任;

　　***4***創業計劃，即制定成員在不同階段分別要做哪些工作以及怎樣做的指導計劃。

　　創業團隊如何分配薪酬

　　創業伊始，家底甚薄。用風險兌換前景幾乎是一個定律。沒有不承擔風險的額外的收益，但常見最後竹籃打水的艱苦的付出。穩定，薪酬優厚，環境優美，這 些都是大公司的優勢——創業則全然反之。它更接近尋寶海盜的大冒險，輸的概率遠遠大過贏的概率。也許正因為此才希望旱澇保收，但這既不是創業的心態，也不 是***天使輪***創業團隊能承擔得了的成本。

　　創業公司如何給技術人員分配薪酬?知乎CEO周源：對於剛成立，很小的創業團隊來說，實行績效工資肯定是一個低槓桿力，甚至是完全不給力的方案。剛成立的團隊其實很簡單，3、4 個人沒日沒夜，在 2 個月內拼出第一版產品，驅動力全靠一鼓作氣的信念。

　　在這個階段其實談不上考核，大家都擠在一間小破辦公室裡，一天 2/3 的時間都呆在一塊，工作量肯定都超額。我覺得如果真要考核，可能有兩點，1***工作時彼此的氣場，溝通方式，個體風格是否能在高強度的開發過程中被充分磨合 ——標準是平時彼此的認同感當升級為戰鬥狀態時是否還依然存在;2***真正有效的工作方法是否能被沉澱，創業團隊有時候埋頭做事，做得好的沒人表揚，做得不 好的也沒人提，都忽略掉了，浪費了沉澱的機會。

　　如何制定銷售人員的薪酬

　　企業業務正在成長，你意識到不能憑一己之力完成所有的事情，因為你要專注推動企業增長，所以你正打算僱傭你的第一個銷售人員。一旦你發現合適的人選，你將立即面對這樣一個問題：將如何制定其薪酬結構?

　　銷售人員的薪酬結構是一個很棘手又很重要的問題，有很多模式可供選擇。你可以支付100%比例的工資，100%的佣金，或者佣金加上津貼，又或者其他的組合方式，每種方法都有其利弊。

　　一條經驗法則：佣金可以激勵銷售人員更加努力，而固定薪資則有助於提高員工忠誠度。

　　在你找到合適的薪酬結構模式以前，你應該權衡幾個因素：其中包括你希望僱用何種型別的銷售人員，你公司所銷售產品的種類，你的目標客戶以及銷售週期的長度。有許多不同型別的銷售人員，他們各自勝任不同的銷售環境。總之，這一切取決於你要銷售的產品和你準備將它們賣給誰。

　　業務團隊如何制定有效的薪酬激勵制度

　　薪酬基礎應該全面分析，主要包括績效、技能、職位。創業企業盤子小，在人力資源上的投入畢竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回報要越快越好，而對績效 的關注，正是最有效的方法，新招募的人才，績效不好，對不起，你只能拿到你的基本工資，為企業節省了人力成本，績效很好，達到了公司期望的結果，併產生了 良好的行為過程，在你直接或間接創造的價值裡面多分一些，又是一雙贏。技能是一個人才智與能力的一個反映，可以以學歷、來我司前的職位、取得的證書、最高 職位工作年限、擔任或完成過的專案等多方面衡量。當然其作用次於績效，因為能力可以產生好的績效，但是不一定能產生績效，還要看其工作態度等主觀因素，所 以我們在薪酬基礎上設計上，也考慮技能，但是不做為主要的。職位作為薪酬基礎而能讓人理解，因為高職位的人責任重、位置最重要，但是因為創業中的重要職位 多是企業的創始人，而且也只能是企業的創始人，所以職位因素作為考慮，適當加以區別，但不能太大，否則成了創業人拿公司的股份，還拿公司最多的工資，不利 於人心團結。

　　制定合理的浮動薪酬制度

　　如果你沒有正確地根據績效發工資，這項制度可能起到相反的作用。企業家必須確保沒有因為錯誤的事項而獎勵員工。例如，如果你將獎金設定在年銷售額基 礎上，員工可能會以影響明年銷售的代價將其硬塞到今年的銷售裡來。“你要面對的風險是他們在耗盡未來的銷售潛力，”埃夫拉米蒂斯說。你也有可能會讓員工之 間造成不合，因為有些人會因為其他成員完不成自己份內的工作而影響自己的獎金。

　　要避免這些問題，就應確保計劃符合你的目標，並且小心地定義績效。例如，以團隊工作為主的公司應該獎勵團隊而不是個人。

　　為了防止員工損害未來的銷 售，考慮建立在一年期、兩年期、三年期基礎上的多重獎勵計劃。監督效果並不斷的修訂計劃，海耶斯在得到大筆回報之前，將前兩年中的大部分時間花在修訂浮動 薪酬制度的細節上。

　　企業薪酬管理的“七大通病”

　　公司為什麼招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優秀的人才?我們先排除一些 管理風格、公司品牌、文化等因素，對於人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質激勵。從管理的常態中總結與市場相關資料調查發 現，目前處於物質激勵的人才還是佔絕大多數，因為人都是經濟人，利益的驅動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結合二個方面的 考慮：一是企業戰略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業戰略告訴我們公司往哪個方向發展與前途，在發展的過程與各個階段中，人才的定位與標準也將隨之修正 與調整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什麼樣的階段，與行業相比、與市場相比，公司差距在哪裡，特別是一些重要、核心的崗位，公司將 採取哪一種策略薪酬，a低於市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資並領先於市場工資水平，所以公司戰略將會直接影響到薪酬策略的制定與預算的整合。

　　以上就是小編為大家提供的，希望能對大家有所幫助