論寬頻薪酬在民營中小企業中的應用論文
中國的中小民營企業以其與生俱來的靈活多變的組織機制和靈敏的市場嗅覺,為社會主義市場經濟體系建設發揮了重要作用。特別是在解決城鄉就業、豐富市場、改善人民群眾生活水平等方面起到了無法替代的作用,是我國國民經濟高速成長的重要支援力量。以下是小編為大家精心準備的：論寬頻薪酬在民營中小企業中的應用相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
論寬頻薪酬在民營中小企業中的應用全文如下：
【摘要】：隨著中國改革開放步伐的加快,民營企業迅速發展。本文針對民營中小企業的特點分析了民營中小企業薪酬管理存在的主要問題,論述了寬頻薪酬實施中合理設計寬頻數量、頻寬,建立有效激勵機制等問題,並重點討論了崗位薪點制寬頻薪酬在中小企業的應用,及應用中應注意的問題。
【關鍵詞】： 民營中小企業 寬頻薪酬 設計流程 崗位薪點制
十一屆三中全會之後，中國開啟了改革開放的步伐。改革開放以來，民營企業得到迅猛發展，對我國經濟發展起到了重要的促進作用。民營企業以中小企業為主，一般在發展初期均為家族式管理，隨著企業的不斷髮展壯大，職業化管理成為一種趨勢。隨著人才競爭的日益激烈，中小企業的管理者開始關注員工的薪酬體系設計。薪酬體系設計就是在企業發展戰略指導下，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬結構及薪酬水平進行確定、分配，以及動態調整。
1 民營中小企業薪酬管理存在的主要問題
以秦皇島天鼎化工為例，秦皇島天鼎化工是一個年產十萬噸複合肥和2800條編織袋的民營中小企業。通過對其他民營企業的調研及對該企業的調查，我們發現民營中小企業薪酬管理主要存在以下問題：①薪酬體系不健全，管理者主觀判斷起主要作用;②薪酬設計與企業發展戰略脫鉤;③晉升通道有限，不利於留住人才;④對薪酬的公平性、激勵性關注不夠。
針對以上問題，我們認為，如果將寬頻薪酬理論試用在民營中小企業，能夠幫助企業完善其薪酬管理，促進企業更好地發展。
2 寬頻薪酬含義及優勢
在20世紀90年代出現寬頻薪酬，寬頻薪酬作為一種新型薪酬結構，這是新的管理戰略和理念，通常與企業組織扁平化、流程再造等相配套。簡單地講，寬頻薪酬的思想就是減少工作層級，但每一層級的工資浮動範圍比較大。員工可以通過提升個人技能和工作業績來獲得較高的薪酬待遇，甚至超過高一層級員工的薪酬。員工的薪酬增長不再僅僅依靠晉升來獲得。
寬頻薪酬不強調資歷，承認員工個人之間的差異，體現了企業對個人能力和績效的充分尊重。寬頻薪酬弱化等級觀念，提倡績效第一，突出關鍵員工的作用。同一崗位上不同的員工由於個人能力的不同會帶來的實際績效的差異，企業將因此確定不同的工資。
綜上所述，寬頻薪酬有以下優點：①可以提高員工的工作效率，創造學習型的企業文化，在一定程度上有助於企業保持薪酬結構的靈活性。②引導員工重視提高個人技能和能力。根據寬頻薪酬體系的要求，即使在同一個薪酬寬頻內，與員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中相比，企業為員工所提供的薪酬變動範圍可能會獲得範圍更大的薪酬。③有利於員工進行輪崗。由於企業重新組合多個薪酬等級，進而在一定程度上將過去處於不同等級薪酬中的職位納入到同一薪酬寬頻中，在橫向調動甚至向下調動員工的工種時，會進一步降低阻力。
3 寬頻薪酬設計流程
3.1 以企業發展戰略為指導，綜合行業競爭態勢及外部法律環境，制定與企業相適應的薪酬戰略。企業在日常經營過程中，將薪酬體系與經營戰略建立聯絡，這是制定實施薪酬戰略的前提。在薪酬發放方面，如果員工的行為符合企業戰略和價值取向，或者有利於鞏固和強化企業的核心競爭力，在這種情況下需要給予一定的薪酬傾斜。所以，企業在設計薪酬體系的過程中，無論是薪酬策略的選擇、制定、設計、發放等，都要在一定程度上體現企業的發展戰略和核心競爭優勢。
3.2 根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合於運用寬頻技術的職務或層級系列。在傳統的組織結構中，往往注重個人貢獻，進而採用等級制薪酬模式。隨著組織等級逐日趨平坦，團隊協作開始受到人們的認可和關注。在組織中，以前較多的工資級別通過較少的工資範圍跨度和很大的工資類別進行代替。
3.3 通過合理利用寬頻技術建立企業完善的薪酬體系。
3.3.1 確定合理的寬頻數量，確定寬頻內的薪酬浮動範圍。每個企業都有著自身的特點，必須按照企業的工作特性和員工情況，對寬頻數量進行合理確定。通常情況下，工資帶之間有一個分界點。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。
同一工資帶內薪酬浮動與這一寬頻內崗位安排直接相關，一般將根據崗位評價和薪酬調查資料確定每一個寬頻的浮動範圍。企業需要進行崗位分析並編制崗位職責。崗位分析主要是對公司各個崗位的目的、責任、工作任務、隸屬關係、工作流程、許可權、任職資格等相關資訊進行蒐集和分析，並以此為基礎形成崗位說明書，進而決定寬頻的浮動範圍。
3.3.2 制定科學的績效考核系統。寬頻薪酬的實質是重視業績，加強績效考核力度，績效水平將決定職工的薪酬水平。績效考核的方式很多，一般分為質量化指標和數量化指標，如工作態度、教育水平、技能水平、量化業績等。無論採用哪種考核方式，績效考核必須保持公平性和激勵性。只有將有效的績效考核納入寬頻薪酬體系中，才能更加有效地激勵職工工作積極性，引導職工向企業發展方向努力，使企業不斷髮展壯大。
3.3.3 建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次員工或不同工作性質員工的積極性和主動性。按層次分，可以對高階管理人員採用年薪制，並加大利潤考核指標。中層以下采用崗位薪點工資制，並且從低到高逐漸增加績效考核收入比例。
由於工作性質不同，薪酬結構可以不同。如銷售人員，可以採用基礎薪金加年終獎勵方式，以促進其業務發展。而對於一線工人而言，可將全年薪酬分配到每個月，以固定工資和績效工資的方式發放。
3.3.4
鼓勵寬頻內橫向職位輪換。在企業來說，如果組織機構是扁平化的，在這種情況下需要複合型人才，進一步推動企業的發展。企業通過組織開展大規模的職位輪換，在一定程度上可以培養具有多種技能和經驗的複合型人才。在增加薪酬方式方面，一般可以分為同一工資帶中薪酬的增加和不同等級帶的薪酬增加。在同一工資帶中，為了增強組織的適應性，通常情況下需要鼓勵不同職能部門的員工進行跨部門流動。
4 崗位薪點制的寬頻薪酬在民營中小企業中的應用
4.1 進行工作分析和職位評價，為職位分層分類，保持內部公平性。在設計薪酬的過程中，工作分析、職位評價是基礎。通過工作分析可以對工作的職責和任務進行充分的認識，同時可以對完成工作所需的知識、技能等進行確定。而對職位進行評價，這是確保內部公平的前提。通常情況下，通過崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計點法、海氏評價法等評價方法對崗位進行評價。要素計點法作為量化工作評價方法，應用範圍比較廣泛，在應用該評價方法的過程中，先選取一些關鍵的薪酬要素，每一因素都用一定的點數表示，再按照制定的衡量標準對崗位的各個因素進行評價，將得到的點數加權求和，得出每個崗位的總點數，以此來決定崗位的薪酬水平。
4.2 薪點表法下的寬頻薪酬結構的設計。
4.2.1 基本薪酬。基本薪酬作為一種穩定性報酬，通常情況下，根據員工承擔或完成的工作，或者所具備完成工作的技能或能力向員工進行支付。在薪點表法下，職位薪點、技能薪點和資歷薪點所計算出來的職位薪酬、技能薪酬和資歷薪酬構成基本薪資，在員工所得的薪酬中，這是固定的部分。
4.2.2 績效薪酬。績效薪酬根據員工的績效上下浮動，這種薪酬是為了鼓勵員工為公司創造超額業績而設計的，其作用在於鼓勵員工提高工作效率和工作質量。
4.2.3 津貼。在惡劣的工作環境下，為了補償、鼓勵員工勞動而計付的薪資，通過津貼可以鼓勵勞動者到工作環境相對較差的崗位上工作，通常情況下，津貼主要包括崗位津貼、出差津貼等。
4.2.4 福利保險。國家法律規定的各項職工保險以及企業為保持職工穩定性而增設的一些補貼及保險。所以薪酬結構包括基本薪資、績效薪資、津貼與福利保險。
4.3 薪點表法下的寬頻薪酬水平的設計。根據企業外部環境、行業薪酬水平及企業自身情況制定薪酬水平。包括薪酬總額、薪點表薪等的上限和下限以及極差。薪點表要以能涵蓋企業內部的最高工資水平和最低工資水平為準。以秦皇島天鼎化工編織袋廠為例，公司有20多個崗位，工資總額根據行業水平和外部環境確定，工資等級的上限和下限分別為135和1125點，根據適度重疊的原則，規定各薪等基本薪資的中低級別與較低薪等的中高級別重疊，按薪酬總額除以員工薪點值總和得出薪點值為90。
崗位薪點制的寬頻薪酬體系的設計和運用盡管需要的工作量非常龐大和複雜，是民營中小企業需要克服的困難。但這種薪酬體系使薪酬支付體系量化，體現了公平性，極大地提高了員工的積極性和學習創新性，充分體現了企業“以人為本”的戰略思想，為企業的發展和壯大奠定了堅實的基礎。
5 寬頻薪酬應用過程中需注意的問題
寬頻薪酬雖然有很多優點，但不是萬能的。在寬頻薪酬應用過程中需注意以下問題：
5.1 加強與員工的溝通與交流，以確保寬頻薪酬的有效發揮。寬頻薪酬體系的實施必須貼近企業實際，並且融入到企業之中，被廣大職工接受，唯有如此，才能發揮出其激勵功效，促進企業健康發展。寬頻薪酬體系設計過程中應該廣泛徵求各層級員工的意見，公開讓員工參與薪酬體系的設計和評價。寬頻薪酬實施過程中應採用漸進式，先試用，再修正實施。
5.2 保證寬頻薪酬實施的公正性、合理性。首先要保證員工崗位評價的公正合理，其中員工薪點數的計量和計算是最核心的問題。其次要保證考核機制的合理公正。因為寬頻薪酬注重員工業績，實質上是績效薪酬，如果員工的工作業績不能被公平地區別對待，寬頻薪酬制度所提供的“寬頻”也就失去了意義。所以一個公平、透明的績效考評程式是實行寬頻薪酬所必不可少的，讓員工知道每一個評分細則，這不僅有助於完善公司監督體系，提高員工積極性，還有助於員工通過評分標準來了解企業的願望，從而隨時調整個人預期，使之與企業的整體價值取向保持一致。
5.3 寬頻薪酬體系不是一成不變的，在應用過程中要保持動態持續調整。一個企業所處的外部環境、內部環境都是不斷髮展變化的，所以企業的薪酬體系不能僵化，要隨著內外環境的變化而不斷地進行修正，始終保持薪酬體系的生命力，這才是“寬”的意義所在。