會激勵的管理者才具備真正的領導力

　　一名管理者確實可以通過懲處或者不加思考的批評管理員工，但任何一名經驗豐富的領導者都會對這種方式持否定看法，他們認為管理有兩寶：激勵和讚美。激勵和讚美能夠激發出員工的無限潛力。下面是小編整理的的內容，希望能夠幫到您。

　　

　　人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的核心和宗旨。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。

　　例如，大學剛畢業的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發展前景、個人成長加以激勵;年齡稍大的操作工人，需要養家餬口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動;而對管理層要用目標激勵，對事業基礎好的高管要用事業、使命激勵等等。

　　如果一個人是為自己做事情，信念、目標、理想就是最大的動力，這將是任何薪酬福利政策的激勵都無法達到的效果。

　　在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：

　　1.培養人不如招對人：招對人是從源頭上保證了員工質量，比培養一名與企業三觀不合的人更簡單;

　　2.招聘人不如留住人：新人的培養成本與風險其實遠遠大於留住老人;

　　3.留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現，使其成為資本而非成本;

　　4.激勵人不如培養人：給員工以真正有成就的未來，勝於一切激勵。

　　員工追逐利益有錯嗎?

　　馬斯洛需求層次論告訴我們：第一層生理需求，就是滿足人對物質利益的需求，而最高層自我實現需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背後必有價格支撐。因此，企業要支援員工實現自我價值，必須要有配套的激勵設施。

　　令老闆們以及人力資源經理想不通的是，員工工資明明在行業中是最高的，但滿意度調查結果出來發現，最不滿意的竟然是薪酬。這是為什麼呢?理由有二：一、員工對薪酬不滿意就如同老闆對利潤不滿足;二、員工收入再高，也不會滿意，因為他總希望獲得更多。

　　員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價值觀來看待自己的收入，身在職場，必然要拋棄5種心理：

　　1.付出與回報要對應。

　　2.只做與工資相稱的工作，秉持這種心理做事情的人永遠拿不了高薪。

　　3.這件事不是我的分內事，那是領導的問題。秉持這種想法，職場人際關係必然奇差無比。註定永遠不能當領導。

　　4.太累了，明天再做吧。這種拖延遲早會害了你自己。

　　如果你不滿意收入，請給出態度：

　　1.將你的工資提升30%，然後問自己我要怎麼做才能達到這個水平，需要多久可以做到?

　　2.詢問收入高於你30%的朋友們，瞭解他們是如何得到這個收入水平的?

　　3.如果你覺得自己短期內做不到，調適自己的心態，腳踏實地工作。

　　在企業中，老闆們其實並不反感計較收入但願意付出的員工，那些計較收入卻不付出不創造的員工才令老闆們嫌棄，而那些不計較收入也不願意付出的員工，是企業的雞肋，那些不計較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個性化需要。

　　新員工分類

　　A型-雞肋型：不計較利益也不願意付出的員工，增加企業成本;

　　B型-索取型：計較利益但不願意付出的員工，損壞團隊價值;

　　C型-交換型：計較利益且願意付出的員工，引導與強化;

　　D型-雷鋒型：不計較利益且願意付出的員工。

　　每一名老闆都不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，更是毫無價值的。

　　老闆與員工的關係是對立的嗎?

　　老闆與員工是天然的“敵人”：老闆要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲;老闆要的是員工努力工作，為公司帶來最大的回報，員工想的是少幹多拿、責任少福利獎勵多;老闆希望員工理解企業經營困難，員工希望老闆體恤自己生活不易;老闆想員工把事情當事業來幹，員工只想做完自己的事情。

　　有這種差異，主要來源於思維上的差異，一家公司於老闆而言是事業，而於員工而言只是一份工作。同時還來源於利益分配上的偏差，老闆得到的是未來剩餘價值，而員工得到的是當下價值。如果老闆和員工方向不一致，可能會產生以下問題：

　　1.如果老闆只想著讓公司賺錢，員工就會對公司沒有歸屬感。

　　2.如果老闆只會想辦法壓榨員工收入，員工就會想辦法違規謀取收入。

　　3.如果老闆只會畫餅誘惑員工，員工就會想辦法另謀高就。

　　4.如果老闆只強調業績結果，員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。

　　老闆們難以取信於員工，根本上是老闆樂於畫大餅。老闆們必然知曉員工工資低，但公司的發展需要更多的資金，給員工漲工資不現實，於是老闆們會畫大餅，告訴員工只要一起奮鬥，未來就能跟員工分享股權，職位也隨意挑選。然而，員工深知，在企業發展初期，老闆不拿出誠意，以後會分享利益更是不可能。

　　這不是不允許老闆們畫餅，至少要讓員工聞到餅香。

　　老闆要經常問自己：1.這是誰的企業?——自己一個人的企業就自己一個人累;2.業績與員工收入是什麼關係?——讓員工感受到企業是大家的;3.目標管理如何做到位?——要有目標激勵機制來保障;4.我的角色定位是什麼?——是對自己負責?還是要對全體員工負責?

　　員工憑什麼敬業?敬業有什麼好處?不是自己的事業，員工憑什麼敬業?敬業與個人長短期利益有什麼關係?老闆們要明白，員工敬業不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。因此，一定要讓員工明白敬業會有哪些好處。

　　老闆與員工的思維和利益關係能統一嗎?

　　這是可能的，但前提是老闆必須先擁有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。老闆要願意捨棄和分享，員工才能腳踏實地努力創造。老闆開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老闆的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。

　　俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心裡想的是我工資待遇不夠，憑什麼努力工作。但實際上最後真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。原因是老闆和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老闆喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然後就會重用這樣的人。