跳槽時不能踩的四大雷區
1、簽了服務期協議，需注意是否約定違約金
如果你與公司之間簽訂過《服務期協議》，除非公司先有違約行為，否則你必須履行完《服務期協議》方可提出辭職。值得注意的是，公司不能隨便與員工約定服務期，約定服務期的前提是公司曾經提供專項培訓費用，對你進行過專業技術培訓。此外，如果公司與你簽訂了《服務期協議》，但其中沒有任何違約金條款，則該《服務期協議》對你也沒有實際約束力。當然，違約金數額也不能過高，法律規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
2、簽訂競業限制協議者跳槽有“枷鎖”
如果你與公司之間簽訂過《競業限制協議》或約定過“競業限制條款”，則在選擇跳槽的目標單位時須注意：競業限制期間，你不得到與原公司生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位工作，也不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。否則，一旦《競業限制協議》（或“競業限制條款”）中設定過違約金，你必須按照約定向原公司支付違約金。當然，作為限制你自由就業的對價，公司在競業限制期間必須按月給予你經濟補償。
值得注意的是：①競業限制的人員僅限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他付有保密義務的人員；②競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定；③約定的競業限制期限不得超過二年。
3、工作交接好再離開
根據規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦理工作交接時支付。本規定說明兩點：第一，“按照雙方約定，辦理工作交接”是勞動者的法定義務；第二，如果公司和你在《勞動合同》中就“工作交接”問題作出過具體約定，一旦你沒有按約完成工作交接義務，公司可以據此在應當支付經濟補償金的情形下不支付經濟補償金。
4、需按規定提前通知
從法律上來說，勞動者提出辭職分兩種情形：一是用人單位無過錯，辭職完全出於個人意願；二是用人單位有過錯，辭職基於單位的過錯。兩種情形下，用人單位的過錯程度不同，因此用人單位和勞動者雙方所承擔的義務也不同。
第一種情形，勞動者付有提前通知義務--勞動合同期提前三十日以書面形式通知用人單位，試用期內提前三日通知用人單位，方可以解除勞動合同。而用人單位無須支付任何經濟補償。
第二種情形，勞動者無須提前通知（法律上稱“即時解除”），甚至可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。“即時解除”的情形包括六種：①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。“可立即解除”的情形包括兩種，即：①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。在第二種情形下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，但用人單位應當按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金（六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償）。（完）
如果你與公司之間簽訂過《服務期協議》，除非公司先有違約行為，否則你必須履行完《服務期協議》方可提出辭職。值得注意的是，公司不能隨便與員工約定服務期，約定服務期的前提是公司曾經提供專項培訓費用，對你進行過專業技術培訓。此外，如果公司與你簽訂了《服務期協議》，但其中沒有任何違約金條款，則該《服務期協議》對你也沒有實際約束力。當然，違約金數額也不能過高，法律規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
2、簽訂競業限制協議者跳槽有“枷鎖”
如果你與公司之間簽訂過《競業限制協議》或約定過“競業限制條款”，則在選擇跳槽的目標單位時須注意：競業限制期間，你不得到與原公司生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位工作，也不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。否則，一旦《競業限制協議》（或“競業限制條款”）中設定過違約金，你必須按照約定向原公司支付違約金。當然，作為限制你自由就業的對價，公司在競業限制期間必須按月給予你經濟補償。
值得注意的是：①競業限制的人員僅限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他付有保密義務的人員；②競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規的規定；③約定的競業限制期限不得超過二年。
3、工作交接好再離開
根據規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦理工作交接時支付。本規定說明兩點：第一，“按照雙方約定，辦理工作交接”是勞動者的法定義務；第二，如果公司和你在《勞動合同》中就“工作交接”問題作出過具體約定，一旦你沒有按約完成工作交接義務，公司可以據此在應當支付經濟補償金的情形下不支付經濟補償金。
4、需按規定提前通知
從法律上來說，勞動者提出辭職分兩種情形：一是用人單位無過錯，辭職完全出於個人意願；二是用人單位有過錯，辭職基於單位的過錯。兩種情形下，用人單位的過錯程度不同，因此用人單位和勞動者雙方所承擔的義務也不同。
第一種情形，勞動者付有提前通知義務--勞動合同期提前三十日以書面形式通知用人單位，試用期內提前三日通知用人單位，方可以解除勞動合同。而用人單位無須支付任何經濟補償。
第二種情形，勞動者無須提前通知（法律上稱“即時解除”），甚至可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。“即時解除”的情形包括六種：①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。“可立即解除”的情形包括兩種，即：①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。在第二種情形下，雖然是勞動者提出解除勞動合同，但用人單位應當按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金（六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償）。（完）
▸ 生氣時不能做的事