怎麼快速招到好的銷售人員

　　個好的銷售人員是一個產品推廣的重要支撐點，而企業的發展更是離不開銷售。由於銷售的流動性較大，招人顯得尤為關鍵。呢？為此由小編為大家分享，歡迎參閱。

　　銷售人員的基本要求

　　在招聘之前，我們必須明確銷售人員的任職要求：

　　1良好的職業形象

　　銷售人員對外展示的不僅是自身形象，更是代表企業的形象，所以需要“色藝雙全”。其中的“色”是與客戶交往中展現的形象、談吐、舉止;“藝”則是對產品的理解、銷售技巧的掌握。

　　2良好的心態

　　做銷售需要面對形形色色的人，各種各樣的人和事，有時候更像折磨人的東西。面對客戶的刁難、老闆的施壓、同事的嘲諷等等，都需要一個良好的心態來應對。

　　3健全的產品知識

　　有了良好心態，不懂得產品，就沒有辦法向客戶展示，也沒有辦法證明自己的產品有多好多重要多超值，所以一定要了解自己的產品，全面客觀的進行銷售。必要時，最好有紙質的產品冊來作為輔助工具。

　　4溝通表達能力

　　有健全的產品知識，但說不出來又有啥用呢?就像茶壺裡煮豆腐——有嘴倒***道***不出。所以，能夠友好地與客戶進行清晰、簡潔的語言或書面交流是一名銷售人員的必備素質。

　　5主動學**的自覺

　　作為銷售人員所需要接觸的知識甚為廣泛，從營銷知識到財務、管理以及相關行業知識等等，可以說銷售絕對是“綜合素質”的競爭，面對如此多的知識和資訊沒有極強的學**能力是無法參與競爭的。

　　6強烈的工作慾望

　　沒有強烈進取心的人對什麼事情都不會太投入。你可以想見一個沒有責任心的銷售人員可以圓滿的完成季度任務嗎?

　　7有著持久的耐力

　　任何一個銷售人員都不能保證客戶在第一次洽談就能爽快簽約，你必須契而不捨的重複自己的說服工作。當然，最好每次都能找到客戶遲遲不簽約的原因。

　　銷售人員的型別

　　在確定了銷售人員的任職要求後，我們還得結合公司文化、公司產品、客戶群體等方面確定公司需要的銷售人員是什麼型別的：

　　開拓型

　　維護型

　　技術支援型

　　市場策劃型

　　管理型

　　戰略型

　　培訓型

　　領導型

　　為什麼要知道銷售型別呢?因為HR要根據這些型別的差別設定面試流程和問題。

　　銷售人員的招聘方法

　　1實**生制度建立實**基地未嘗不是一個非常好的選擇，對於學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不願意聘用應屆畢業生，主要的原因是因為他們沒有經驗，需要長時間的培養，而且培養的結果也很難預期。

　　但是，經過研究發現，很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，但是這裡有一個非常重要的過程，就是到單位來實**，通過實**可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當然也會給他更多的時間瞭解公司，以決定未來的去留。

　　直接招聘學生是很多著名外資招人的主要方式。我們現在遇到的招聘問題，國外的公司在很早以前就已經遇到了，人的問題也是眾多跨國集團發展的瓶頸，在他們高速成長的過程中，痛苦的缺人過程一直折磨著公司的管理者。

　　事實已經證明，單純地從社會上解決是不可能的，而且代價很高。因此從學校直接招聘就成為了最有效的方式，但是建立一套完善的訓練體系就是關鍵中的關鍵***至於如何建立，本文暫不贅述***。

　　2鼓勵員工推薦鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業有很多這方面的鼓勵政策，但是實施的效果並不好。經過研究發現主要的原因有以下幾個方面：

　　首先，推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作，作為推薦人來說存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。

　　其次，潛在競爭關係。一般情況下，不會推薦跟自己有競爭關係的人員，這一點很容易理解，但是任何人最熟悉的可能就是與自己的工作性質向近似的群體，這一點的存在也阻礙了人員的推薦。

　　第三，公司的態度。不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人，都會直接代表公司的態度，一旦出現問題，將會影響所有的推薦行動。

　　3平時偶遇法招聘銷售人員的另外一個重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對招聘理解的問題。

　　招人首先是公司的戰略問題，不是一個簡單的工作，不是登了報紙之後，等待相關的應聘者來報名，然後像篩選物品一樣的甄選，這是將招聘僅僅看成了事務性工作，而沒有變成公司的核心戰略。