杜拉拉昇職記經典臺詞語錄

　　經典語錄是指對那些富有哲理與特殊意義話語的記錄，經典語錄普遍來源於經典語錄原創基地，一般用於正式文體。現指能引起共鳴的、發人深省，有一定傳播力的名人之言、網民言論、社會事件所產生的新詞條。

　　1、真正的外企，富高科技含量的500強跨國企業，不需要背《陋室銘》，更不會有性騷擾，而且老闆肯定很忙，沒有興趣讓我伺候他吹牛兩小時，就算老闆吹牛吧，一定也吹得非常有魅力。

　　2、談戀愛和性騷擾有明顯區別，談戀愛就是兩個都願意，性騷擾就是一個願意另一個不願意。

　　3、單相思也是一個願意另一個不願意，單相思可以發展為性騷擾，前提是單相思的一方採取了行動，從而給另一方造成困擾或危害。

　　4、經理以下級別叫“小資”，就是“窮人”的意思，一般情況下利用公共交通上下班，不然就會影響還房貸;

　　5、經理級別算“中產階級”，階級特徵是他們買的第一個房子不需要貸款，典型的一線經理私家車是“寶來”;

　　6、總監級別是“高產階級”，“高產”們有不止一處住房，房子得是在好地段的優質房產或者“別墅”，可以自願享受公司提供的商務車，或同等價格的補貼自己買車，和車相關的所有費用完全由公司負擔;

　　7、VP和president是“富人”，家裡有管家和門房，公司給配著專門的司機，出差坐頭等艙。

　　8、不是用來考驗的，而是用來珍惜的，對女孩而言，青春苦短，守著一份變數太大的愛情是最大的危險。

　　9、當痛苦有了一個時限，當事人就有了一個熬出頭的指望，每過一天，你都知道你正在離痛苦更遠。

　　10、多參加集體活動，能增加良性程序。

　　11、商業行為準則，就是公司用正式的書面形式，告訴員工什麼可以做、什麼不可以做，如果非做會受到什麼樣的處罰等，公司通過這套準則讓員工明白，這裡的企業文化認為，什麼是道德的什麼是不道德的。

　　12、緊挨著核心業務這棵大樹來發展，才不會被邊緣化並能最快地發展。

　　13、只要上司的主意不會讓自己犯錯併成為替罪羊，便決不多嘴，堅決執行;哪些事情是上司不關心的沒有價值的小事，就自己處理好而不去煩他;還有些事情是上司要牢牢抓在手裡的，但是可以提供自己的建議的，就積極提供些善意的資訊，供上司做決定時參考用。

　　14、拉拉感到王薔的邏輯不夠好，而且也比較自我：一是在最忙的時候去休了並非馬上休不可的病假，且沒有對其間的工作做好安排;二是在主管忙的時候拿對主管來說並不重要的事情煩她。

　　15、“學到東西”當然很重要，可“學到東西”，不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎?假如一個人把這樣一個專案幹下來，公司應該給這個人什麼。

　　16、忠誠源於滿足。入職培訓的忠誠教育，這不僅源於洗腦者的需要，也源於被洗腦者的需要。這和婚姻沒有什麼兩樣，人們越滿意自己的配偶，越為自己的配偶驕傲和自豪，就越願意忠誠於自己的配偶。

　　17、外企HR制度中的越級申訴制度，拉拉總以為更多的是起到預防告誡的作用，讓那些做頭的人，做到慎獨。一旦有人當真踏上那條申訴通道，只是用自己的前途來維護了企業文化的開明形象。

　　18、大老闆問話的常見規律。有預算嗎***有錢嗎***?公司流程關於這類專案的花費有什麼規定***符合政策嗎***?做這件事情的好處是什麼***為什麼要做***?不做的壞處是什麼***可以不做嗎***?

　　19、把每一階段的主要工作任務和安排都做成清晰簡明的表格，請老闆在某某日期前提意見。

　　20、遇到難題拿著解決方案去找老闆開會。使老闆瞭解工作中困難的難度和出現的頻率，自己的專業素質，以及積極主動解決問題的態度和技巧。

　　21、通知老闆大專案的重要階段程序。

　　22、與其他部門溝通，儘量考慮周到，避免麻煩。

　　23、關於培訓，只有10%的知識是你能從培訓課程中獲得的，還有大約20%則來自於向有經驗者的學習，剩下的70%都來自於onjobtraining***實踐中學習***。

　　24、所謂好公司：一是收入，二是環境，三是未來，還有就是無形的福利，比如：和你一起工作的同事都是素質高又專業的人，會讓你在工作中更有愉悅感和成就感。

　　25、升職前，拉拉打心眼裡覺得自己做這個經理是絕對勝任的，到她真正坐到這個位置上才發現，原來這個位置上的很多活，是自己以前並不瞭解的。

　　26、官僚就是該做決定時思考，遇到困難時授權。

　　27、面對變化的時候，大局勢看清楚，再決定。

　　28、SMART原則：S-specific，M-measurable，A-attainable，R-relevant，T-time-bounding。

　　29、SOP***標準操作流程***的多種用途，它不但能提供解決問題的方法和做決定的依據，還能避免人與人之間的不同意見，從而規避個人矛盾和職業風險。

　　30、人的精力是有限的，當你的精力花在某些方面，意味著同時你放棄了另一方面。與其花很多精力去把弱項改造成強項，不如把這些精力放在發揮強項上，會有更高的投入產出比。這就“揚長避短”。

　　31、人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保證不忽略重點，每個人的業績是否合格，能力是否優秀，80%甚至更高比例的結論由他的主管直接做出。*** ***即使全世界的人都說你好，直接主管認為你有問題，你多半就是有問題了，一言以蔽之，就是你要“保證重點”。

　　32、齊浩天的方式：我不撒謊，我相信你也不撒謊;假如你撒謊，只要被我發現一次，你就是個不值得信任的人。我用你我就信你、

　　33、support***支援***你到底，你要是好，我們一起好;你要是不好，我們一起玩完;我若是足夠幸運，在玩完之前發現你辜負我的信任，那我就幹掉你。

　　34、就是因為自己和李斯特溝通不夠，遇到事情都是自己默默幹了，所以他根本沒有意識到發生過多少問題，有多少工作量，難度有多大。於是，他就不認為承擔這些職責的人是重要的。鑑於他不認為你是重要的，他就不會對你好，甚至可能對你不好。

　　35、不能滿足於自己一直在致力於某問題，就糊里糊塗無限期地拖下去;要給自己一個明確的時間限制，就是再複雜的事情，到那個事先定好的時間點，就一定要下一個結論，到底我該往哪個方向去了。

　　36、MAIL是個好東西，誰說過啥都不能賴，全在伺服器上存著呢，公司隨時調記錄。

　　37、認可要及時。認可不及時，不及時，乃用人管理之大忌。在她最想要的時候給她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再給她，就不會有現在給的激勵效果好了。

　　38、談問題的時候要有star***situation，task，action，result,傷感日誌，情景，任務，行動及結果，指完整的事件背景***，做主管的應避免評價這個人怎麼樣，而該把要點放在說這件事是怎麼回事。

　　39、公司在績效管理上，有個工具“360度績效評估”，各級主管可以自主決定抽選部分下屬做360度評估。

　　10、做為員工，對他們來說什麼是最重要的?說得通俗易懂點，就是錢、權二字!任何關係到晉升、加薪的事情，就是員工最關心的事情–HR在這樣的事情上不讓員工和 相關部門的頭感覺到你的存在、感覺到你的重要性，誰還理你?任何一次這樣的事情，我們都不能等到下一次，要抓住一切機會，積極主動地去參與，甚至，組織和 領導。